Inovacije u razvoju poslovanja i pojedinaca kroz provjerene prakse i jedinstven pristup

Tanja Pureta, magistra psihologije, specijalistica organizacijske i industrijske psihologije, certificirana NLP trenerica i NLP coach (individualno savjetovanje), nakon osmogodišnjeg radnog iskustva u dvije renomirane međunarodne tvrtke, Pliva d.d. i IBM Hrvatska, od 2002. osnivačica je i direktorica tvrtke Ramiro, koja se bavi pružanjem konzultantskih usluga na području upravljanja ljudskim potencijalima i organizacijskim razvojem, usavršavanja poslovnih vještina te savjetovanja u unapređenju uspješnosti poslovanja organizacije. 

O sebi kaže: „Ja sam ponajprije psihologinja. Beskrajno sam zaljubljena u ljude i u njihove nevjerojatne potencijale. Posvećena sam tomu da, na temelju bogatih psiholoških znanja, pomažem ljudima da iz stanja stresa i bespomoćnosti dođu u stanje samosvijesti i samopouzdanja, u kojem se mogu kompetentno i učinkovito nositi sa svim životnim izazovima. Pritom mi je posebno zanimljiv poslovni identitet ljudi. Ako se nečim profesionalno bavimo u najproduktivnijem dijelu života osam sati dnevno i pet dana tjedno, onda je jako važno da se pritom osjećamo uspješno, ostvareno i zadovoljno.

Također sam direktorica Ramira, poduzeća koje se bavi razvojem poslovanja i ljudi. U djetinjstvu sam željela postati liječnica jer me uvijek zanimalo zdravlje i dobrobit ljudi. U susretu s psihologijom u srednjoj školi, shvatila sam da ću tim zanimanjem moći još učinkovitije pomagati ljudima. Naime, ako steknu psihofizičku otpornost, ljudi će ostati zdravi, a u susretu s bolesti moći će je brže i lakše prebroditi.

Privatno sam supruga i majka dvojice odraslih sinova. Podrška obitelji mi je iznimno važna i sretna sam što sam je imala od početka karijere te što je i danas imam. Moj suprug, kao i moji roditelji, od prvog trenutka su me podržavali u svim karijernim nastojanjima. Zajedno smo pronašli načine da uspješno organiziramo sve aspekte obiteljskog života, što nije bilo lako, s obzirom na to da je i suprug istovremeno izgrađivao vrlo uspješnu karijeru. Dodatno smo se stalno stručno i znanstveno usavršavali. Imam i brojne interese, poput uživanja u umjetnosti, putovanjima, prirodi, rekreativnim aktivnostima i sl. Sve to uspije doći na red dobrim planiranjem vremena i prioriteta.“

Utjecaj prethodnog menadžerskog iskustva na donošenje poslovnih odluka

Godine 2002. osnivate Ramiro i krećete u novu fazu svog poslovnog i životnog rasta. Koliko je Vaše prethodno iskustvo, kao menadžerice, utjecalo na Vaše buduće poslovne odluke?

Imala sam sreću raditi u dvjema renomiranim međunarodnim organizacijama i tako neposredno upoznati pozicije pripravnika, stručnjaka i menadžera. Misije obiju organizacija bile su mi vrlo inspirativne. Bila sam impresionirana velikom kompleksnošću organizacijskog ustroja, što me dovelo do dubljeg razumijevanja koncepta organizacijskog dizajna koji je potreban da bi se ostvarivali postavljeni ciljevi. Shvatila sam zašto je važno dobro poznavati proizvode i usluge, razumjeti procese i procedure, ovladati vlastitim područjem odgovornosti, postavljati ciljeve, planirati zadatke, koordinirati se s kolegama, pravovremeno i jasno komunicirati, pratiti rezultate rada, učiti iz pogrešaka, primati i davati povratne informacije i sl. Sva ta znanja pomogla su mi u uspješnom postavljanju i razvijanju vlastitog poduzeća.

Ovladavanje umijećem donošenja odluka pomoglo mi je da izbjegavam donošenje „vrućih“ odluka, odnosno onih temeljenih na trenutnoj emociji. To može biti trenutno oduševljenje nekom idejom ili, s druge strane, strah, ljutnja, tuga, panika i sl. Ta „vruća“ stanja sprječavaju nas da racionalno sagledamo situaciju te razmotrimo i druga, često bolja rješenja. Organizacijski dizajn pomaže nam stvoriti strukturu unutar koje možemo učinkovitije donijeti odluke, izbjegavajući iluziju hitnosti.

Jedna od najčešćih zamki brzih odluka je kada nam netko pokuca na vrata pitanjem: „Imaš li minutu?“ To, naravno, nikad nije minuta, a pristanak na takav „ad hoc“ pristup najčešće stvori više problema nego rješenja. Kod donošenja odluka jako je važno sagledati u koju svrhu je trebamo donijeti, odnosno što želimo njome postići. Ako nema jasno postavljenog željenog stanja, ne možemo niti promišljati o opcijama, jer nemamo kriterija. Zato je važno zapisati sve teme za koje želimo ili trebamo donijeti odluke te im dodijeliti vrijeme u kalendaru za sustavno, racionalno razmatranje. To mogu biti tzv. sastanci sa samim sobom ili s drugima, ako imaju znanje, odgovornost ili interes za njihovo rješavanje. Tako posvećujemo pravu pažnju svim područjima profesionalnog i privatnog života koja su nam važna.

Izazovi i odluke pri pokretanju vlastitog poduzeća

Imali ste odličan posao, a ipak ste se odlučili otići u neizvjesnost poduzetničkih voda. Zašto više niste mogli ostati na postojećoj „poziciji“? Kažete um i srce su se već preselili u ideju. Što je presudilo da pokrenete vlastiti posao?

Kad osjetite da znate, možete i želite dati poslovnom svijetu nešto što mu treba, onda vam se svaka sekunda odgađanja čini velikim gubitkom. To je kao da ste otkrili nešto vama iznimno važno i dragocjeno i, unatoč tomu, stavili ste to „na čekanje“. Ipak, i ovdje je prvi korak bio racionalno sagledavanje svega što ide u paketu s tom, na prvi pogled, neodoljivom idejom. Naime, posvećivanje njenoj realizaciji značilo je napuštanje zanimljivog, sigurnog i dobro plaćenog posla u kojem sam imala realne šanse za napredovanje i izgradnju uspješne međunarodne karijere. Dodatno, zahtijevalo je i veliko ulaganje svih raspoloživih resursa (vremena, energije, ušteđevine), sa sviješću da njihov kratkoročni povrat nije moguć, kao i da će se možda cijeli poduzetnički pothvat dugoročno pokazati neisplativim.

Naime, već od samog početka htjela sam svojem poduzeću dati primjeren fizički oblik, kako bi svi u doticaju s njim mogli što bolje doživjeti što im Ramiro može ponuditi. To je značilo kreiranje vizije, misije, loga, web stranice, promotivnih materijala, standardiziranih usluga, učinkoviti organizacijski dizajn i sl. Željela sam da cijela priča bude smisleno i inspirativno ispričana. To je značilo i odabir i opremu adekvatnog poslovnog prostora za treninge, coachinge, psihološke procjene i druge intervencije za razvoj ljudi i poslovanja. Cilj mi je bio postići da cjelokupno korisničko iskustvo bude na jedinstveno visokoj razini, od prvog kontakta do pune realizacije usluge, kako bi se nastavila suradnja s tim korisnikom te kako bi Ramiro preporučivao drugim korisnicima.

Sav taj ulog i rizik je, osim mene, trebala prihvatiti i moja obitelj, jer se teret promjene dinamike obiteljskog života prenosio i na njih. Zato je bilo jako važno definirati i jasno komunicirati sve te izazove, kao i razmijeniti međusobna očekivanja, kako bi bilo što manje neplaniranih iznenađenja i razočarenja. Srećom, svi su tu moju ideju vidjeli kao vrijednu truda te su mi dali punu podršku u njenoj realizaciji (i to ne samo verbalnu, već i konkretnu), na čemu ću im uvijek biti zahvalna. Bez takvog sustavnog promišljanja, sagledavanja svih aspekata nove situacije te pronalaženja rješenja za njih, ne bih nikome preporučila ulazak u poduzetničke vode.

Razvoj uspješne suradnje kroz učinkovitu komunikaciju i osobni rast

Ideja o Ramiru nastala je u trenutku Vašeg svakodnevnog suočavanja s problemima ljudi (kako bolje upoznati sebe, kako razumjeti vlastite emocije, kako bolje upravljati vremenom i odnosima, komunikacijom… ). Posebno ističete važnost komunikacije u poslu i životu. Zašto?

Ideja o Ramiru nastala je kao posljedica spoznaje da se mnoge izvrsne poslovne ideje i projekti ne realiziraju do svojih punih potencijala, jer stručnjaci, koji ih trebaju timski realizirati, jednostavno ne znaju surađivati. Odabrani modeli organizacijskog dizajna igraju ključnu ulogu u stvaranju okvira za takvu suradnju. Jedan od čestih problema je da misle kako je njihova uloga iznijeti stručno mišljenje i braniti ga pred drugima, umjesto sagledati zajednički cilj i pronaći kako da timski dođu do njega. Bilo kakvo propitivanje njihovog mišljenja mogu doživjeti kao napad na sebe i nepoštovanje struke. Posljedica je pojava ljutnje, inata, tračeva, straha od otvorene komunikacije, prebacivanja odgovornosti, guranja grešaka pod tepih, pada motivacije i zainteresiranosti za kvalitetan rad u svrhu ostvarenja rezultata i sl. Sve to stvara opću klimu nesuradnje, natjecateljstva i osjećaja bespomoćnosti, što je plodno tlo za stres i, u konačnici, za pojavu pogubnog sagorijevanja na poslu. Tako poslovno okruženje, koje bi trebalo biti mjesto za motiviranu i angažiranu suradnju, postaje mjesto na koje ljudi dolaze s grčem u želucu.

Dobra vijest je da postoje znanstvene spoznaje koje nam objašnjavaju zašto se sve to događa, kao i koja znanja i vještine upravljanja sobom i suradnje s drugima trebamo naučiti da bismo se uspješno nosili sa svim spomenutim izazovima. To znači da možemo bez stresa razumjeti sve ove svakodnevne prepreke u komunikaciji te ih pravilnim ponašanjem izbjeći. Organizacijski dizajn, također, omogućuje strukturiranje okruženja koje potiče takvo ponašanje.

Približavanje psiholoških vještina poduzećima kroz treninge i organizacijski dizajn

Kao psiholog dobila sam snažan motiv sva ta znanja približiti poduzećima i ljudima na jednostavan, jasan i inspirativan način. Zato sam osmislila niz treninga za usvajanje tih vještina. Neki se odnose na usvajanje osobnih vještina, poput vještina uspješnog komuniciranja, upravljanja emocijama, upravljanja vremenom, rješavanja problema, pregovaranja i uspješnog (samo)prezentiranja. To su vještine potrebne ne samo u poslu, već i općenito u životu, bez obzira na to čime se bavili, kako bismo ostvarili svoje ciljeve i sačuvali zdravlje.

Nadalje, osmislila sam i treninge za voditelje/menadžere, kako bi mogli uspješnije raditi s ljudima i timovima, poput vještina vođenja tima, delegiranja, motiviranja, razvoja ljudi, vođenja sastanaka, davanja povratne informacije, stvaranja produktivne timske klime, donošenja odluka, strateškog planiranja, operativnog planiranja, povećanja produktivnosti i sl. Sve te vještine mogu biti oblikovane kroz organizacijski dizajn koji podržava ciljeve i potrebe tima.

Mogu reći da su svi ti treninzi već od samog početka bili prepoznati kao vrlo korisni. Polaznici su se nakon treninga osjećali puno kompetentnije i samopouzdanije za suočavanje sa svakodnevnim spomenutim poteškoćama u komunikaciji i suradnji. Bili su zahvalni na prilici da uz pomoć mog stručnog vodstva izađu iz osjećaja bespomoćnosti i dođu u stanje u kojem mogu samosvjesno živjeti svoju osobnu misiju te s lakoćom ostvarivati konstruktivne odnose s drugima. To mi je iz treninga u trening i iz coachinga u coaching davalo sve snažniji osjećaj da s Ramirom uistinu uspješno širim ta jako važna znanja, i to na način koji je prepoznat i cijenjen.

Razumijevanje potreba organizacija kroz dublje ispitivanje njihovih potreba

22 godina je iza Vas. Bavite se razvojem organizacija i ljudi unutar njih. Što klijenti najčešće traže?

Kad nas kontaktiraju organizacije, one koje imaju internu službu upravljanja ljudskim potencijalima, u pravilu točno znaju što žele od naših usluga. Konkretno, najčešće traže treninge ili coachinge za razvoj osobnih ili voditeljskih vještina za svoje zaposlenike i menadžere. Međutim, bez obzira na njihove konkretne upite, mi uvijek nastojimo napraviti s njima dodatni razgovor prije slanja ponude, u svrhu detaljnijeg ispitivanja razloga zbog čega upravo žele te treninge za te zaposlenike. Naime, u takvim razgovorima ponekad se otkrije da bi za njihove probleme možda bilo bolje neko drugo rješenje – ili neki drugi trening ili možda teambuilding, odnosno radionica strateškog planiranja, promjena organizacijskog dizajna, i sl. Mi u Ramiru smo jako usmjereni na rješavanje problema, što znači da nikad nećemo napraviti neki trening koji se od nas traži, a da točno ne znamo zašto se traži, odnosno koji problem leži u podlozi i koji cilj treba postići. Nama je cilj napraviti željenu promjenu u organizaciji, a ne samo održati trening. Zato nam je jako drago da organizacije pristaju na taj dodatni sastanak ispitivanja potreba te ga smatraju korisnim, jer i njima dodatno pomaže da razjasne svoje viđenje situacije i odaberu najbolje rješenje.

Organizacije koje nemaju internu službu upravljanja ljudskim potencijalima, najčešće nam se javljaju jer imaju problem koji ne znaju riješiti, pa očekuju da im mi predložimo najbolji pristup za njegovo rješavanje. Taj problem najčešće opisuju kao nedostatak motivacije i slabu produktivnost zaposlenika te mu pritom ne vide konkretan uzrok. Mi to u Ramiru zovemo stanjem povišene temperature, odnosno općim simptomom narušenog organizacijskog imuniteta, koji se javlja kod široke lepeze problema u organizacijskom dizajnu.

Pristup dijagnostici i rješavanju problema u organizacijama

Dakle, organizacije koje u tom trenutku očekuju da točno znamo što se kod njih događa i propišemo im terapiju zbog koje će se simptomi povući u roku od dva tjedna, moramo odmah razočarati. Naime, prvi korak koji trebamo napraviti je analizu trenutne situacije ili dijagnostiku. To radimo ciljanim metodama koje propituju vrlo određene parametre uslijed kojih poslovanje organizacije može trpjeti. Na temelju analize odstupanja tih parametara, možemo doći do uzroka problema. To znači da ne liječimo simptome, već se trudimo pronaći prave, sistemske uzroke problema, kako bismo ih sistemskim pristupom trajno riješili. To može biti nedostatak jasnoće u organizaciji, bilo da se radi o nejasnom opisu područja odgovornosti ili nedefiniranim procesima i procedurama, nestandardiziranim kriterijima kvalitete rada, nepreciznim ciljevima koji se trebaju postići, nedostupnim informacijama koje trebaju zaposlenicima kako bi napravili dodijeljene zadatke i sl. Organizacijski dizajn je ključan u ovakvim situacijama, jer pomaže u razjašnjavanju tih aspekata te uspostavljanju struktura koje će podržati sustavno poslovanje. Problem može biti i u međuodjelnoj neusklađenosti ciljeva i načina rada, premda su povezani istim procesima te se rezultat može postići jedino sustavnom suradnjom.

Kad pronađemo uzroke problema, sljedeći cilj nam je jasno definirati željeno stanje. To nam omogućuje postavljanje kriterija za odabir i krojenje konkretnih intervencija za što brži i učinkovitiji dolazak do njega. Organizacijski dizajn također pomaže u definiraju struktura koje će omogućiti trajna rješenja. Nakon provedenih intervencija, radimo ponovno „mjerenje temperature“, odnosno analizu promjena na parametrima koje smo željeli optimizirati. Ako je situacija dobra, što najčešće jest, s veseljem dajemo savjete organizaciji kako da ju što dulje održi u dobrom stanju korištenjem internih mehanizama, jer joj naša, vanjska pomoć, više u tome nije potrebna.

Trenutno Ramiro ima 12-ero zaposlenika. Svaki naš zaposlenik je ambasador brenda. Imamo jasne standarde rada i svaki naš korisnik može biti siguran da će dobiti vrhunsku uslugu svakog našeg konzultanta. Ta standardizacija nam je jako važna i zato posvećujemo puno pažnje svakom zaposleniku kako bi je uspješno prihvatio i prenosio dalje.

Važnost jasne misije, vizije i strategije u poslovanju

Ističete strategiju poslovanja i procese upravljanja poslovanjem, kao i ljudskim potencijalima. Prepoznaju li naši poduzetnici i menadžeri ova područja kao nešto važno?

Bez obzira na to ima li poduzeće samo jednog zaposlenog ili njih stotine, da bi uspjelo, ono mora imati sve komponente: misiju, viziju, vrijednosti, strategiju, ciljeve, proizvode i/ili usluge, opise poslova, procese, procedure i sl. Sve to daje jasnoću i korisnicima i zaposlenicima. Korisnicima govori što mogu očekivati od poduzeća, a zaposlenicima jasan okvir djelovanja, što je ključan aspekt organizacijskog dizajna.

Premda su to ključni temelji za izgradnju stabilnog i dugoročno održivog poslovanja, vlasnici i menadžeri još uvijek nemaju dovoljno razvijenu svijest koliko su oni važni i kako ih upotrebljavati kao alate za stvaranje lojalnosti klijenata i zaposlenika. Naime, vrlo često se događa da vlasnici poduzeća imaju u svojoj glavi vrlo jasnu viziju i misiju te padaju u zabludu, odnosno podrazumijevaju da su one jednako jasne i poticajne i ljudima oko njih. Zato ne vide potrebu da o njima sustavno pričaju ili da ih dodatno objašnjavaju. To je izazov koji se može riješiti kroz kvalitetan organizacijski dizajn. Štoviše, jako se čude kada kod svojih zaposlenika ne vide isti žar u radu kakav imaju oni sami. Ne razumiju kako radnici sami po sebi ne prepoznaju svu ljepotu sudjelovanja u ostvarenju tako prekrasne misije. Jako se iznenade kad im osvijestimo da zaposlenicima trebaju redovito inspirativno pričati o misiji i viziji te povezivati njihov operativni rad s doprinosom njihovom ostvarenju. Kroz optimalan organizacijski dizajn, ova komunikacija i povezanost može se dodatno unaprijediti, jer to zaposlenike snažno motivira. Svi žele svojim radom sudjelovati u ostvarenju nečeg većeg od njih - nečeg što ima smisla, odnosno što stvara određenu dobrobit. Zato vlasnici i menadžeri nikako ne bi smjeli zanemariti taj najveći, najsnažniji i neiscrpan izvor motivacije, energije i angažiranog rada svojih zaposlenika.

Ključna uloga organizacijskog dizajna u postizanju efikasnog funkcioniranja

Drugi problem ili „slijepa pjega“ koju imaju vlasnici i menadžeri jest taj da zanemaruju važnost jasnog definiranja načina rada u organizaciji – strategiju, ciljeve, aktivnosti, procese, procedure i sl., kako bi se ostvarili željeni rezultati. Štoviše, mnogi vlasnici i menadžeri nemaju širu sliku te polaze od pretpostavke da zaposlenicima samo trebaju načelno reći što trebaju napraviti, a da će oni sami pronaći način kako da to naprave. Takav pristup stvara velike poteškoće u operativnom funkcioniranju organizacije, pogotovo ako se ciljevi ostvaruju procesno te ako je za svaku fazu u procesu odgovoran drugi zaposlenik ili drugi odjel. Organizacijski dizajn je ključan u ovom kontekstu, jer svi moraju imati jasno postavljene zadatke, definiranu kvalitetu rezultata koju trebaju postići na svojoj etapi, kao i jasne protokole za prevladavanje poteškoća koje se mogu pojaviti u suradnji. Ako se sve to ne definira na razini sustava, odnosno organizacije, onda će svaki zaposlenik ili tim imati neke svoje kriterije rada, koji neće nužno biti usklađeni s drugima u procesu. To će stvoriti plodno tlo za međusobno optuživanje, prebacivanje odgovornosti, nezdravo natjecateljstvo, sukob politika, kuloarske priče i sl., dok će kvaliteta poslovanja trpjeti u svim segmentima. Organizacijski dizajn treba biti jasno postavljen kako bi organizacija mogla održati obećanje korisnicima i zaposlenicima koji su joj poklonili povjerenje, što će prije ili kasnije dovesti do ozbiljnih poteškoća u poslovanju i opstanku.

Svakako preporučam svim organizacijama da naprave sustavnu analizu koliko dobro imaju postavljene sve navedene razine funkcioniranja (meta, makro i mikro razinu), te da što prije naprave sve potrebne intervencije za osnaživanje onih razina u kojima se otkriju nedostatnosti i nedosljednosti. Ramiro im može pomoći da to naprave sustavno i brzo te da već u samom tom postupku povećaju razinu motiviranosti i uključenosti svojih zaposlenika.

Svi ti procesi pod našim vodstvom postaju izvor inspirativne i produktivne suradnje zaposlenika, koja se trenutačno prenosi i na njihov svakodnevni zajednički rad. Drugim riječima, već sami procesi dijagnostike i intervencija koje radimo u organizacijama imaju trenutačan pozitivni učinak na stvaranje entuzijazma, angažiranosti i dobrih poslovnih rezultata. Promjene do kojih dođemo na kraju procesa samo pomažu da se takva kvalitetna atmosfera dugoročno održi, na veliko zadovoljstvo zaposlenika, poslovnih partnera i klijenata.

Utjecaj emocionalne inteligencije

Čovjek je posebno biće koje posjeduje različite vrste inteligencija. Zbog čega nam je i u poslovanju iznimno važna emocionalna inteligencija, a u redovnom obrazovnom sustavu nitko nas ne uči emotivnoj pismenosti?

Emocionalna inteligencija je iznimno važna, jer ljudima upravo emocije omogućuju da razlikuju važno od nevažnog, smisleno od besmislenog, korisno od štetnoga i sl. Bez tog važnog kompasa uopće ne bismo mogli razumjeti ni sebe ni druge ni svijet u kojem živimo i kojem pripadamo. Kada bismo imali samo racionalni um, ponašali bismo se poput kompjutora: mogli bismo prikupljati činjenice i povezivati ih na neke načine (prostorno ili vremenski), ali ne bismo imali pojma što one znače i što s njima možemo napraviti. Konkretno, vidjeli bismo da pčele često slijeću na cvjetove ili da sunce svakog dana izlazi i zalazi, ali ne bismo imali pojma što s time.

Primjere koliko su emocije važne za donošenje odluka i ostvarenje smislenog života imamo kod pacijenata kojima je iz nekog razloga prekinuta veza između emocija i racija. Poznat je slučaj Amerikanca Phineasa Gagea, kojem je nesretnim slučajem šipka probila lubanju i prekinula veze između dijelova mozga zaduženih za emocionalno i racionalno procesiranje. Preživio je, ali je posljedica bila da uopće nije mogao donositi odluke jer nije mogao sagledati njihove posljedice. Nije mogao odlučiti što će raditi u nekom trenutku, jer su mu sve opcije bile jednako prihvatljive. Nedostajao mu je emocionalni kompas, koji bi mu davao kontekst što mu je važno, što želi, što treba, što može, što mu šteti i sl. S time se raspala i njegova osobnost, koja se gradi na odgovorima na pitanja tko sam, što radim, zašto to radim, što želim postići, što mi je važno i sl. Kroz to nas ljudi prepoznaju i stvaraju veze s nama oko sličnih ciljeva, interesa, vrijednosti. Drugim riječima, Phineas Gage počeo se ponašati potpuno stihijski i neprepoznatljivo kao osoba.

Razumijevanje emocija

Da bismo postali osobe kakve želimo biti, jako je važno da svjesno odgovorimo na spomenuta pitanja o osobnosti te da se razvijamo u područjima koja su nam važna. Pritom nam naše emocije mogu pomoći, dajući nam energiju i motivaciju da budemo predani i sustavni u ostvarenju onoga što nam je važno, da ustrajemo i kad je teško, da pronađemo odgovore na prepreke, da biramo aktivnosti koje nas osnažuju te čine zdravima i uspješnima u onome što nam je važno. Pomažu nam i da biramo ljude sa sličnim ciljevima, vrijednostima i interesima te da zajedno s njima surađujemo i gradimo kvalitetne i uspješne poslovne i privatne odnose. Organizacijski dizajn može igrati ključnu ulogu u usklađivanju naših osobnih ciljeva s ciljevima organizacije u kojoj radimo, te u stvaranju učinkovitog radnog okruženja. Pomažu nam i da osvijestimo što nas brine, rastužuje, demotivira, plaši te da odlučimo kako to riješiti.

Organizacijski dizajn može igrati ključnu ulogu u ovom procesu, jer omogućava strukturiranje naših osobnih i profesionalnih ciljeva na način koji maksimalno koristi naše emocionalne resurse i potencijale. Međutim, bez obzira na to što su emocije bar jednako važne kao i znanje čitanja, pisanja, matematike, fizike i sl., razumijevanju njihova jezika nitko nas ne poučava u redovnom obrazovnom sustavu.

S emocionalnom inteligencijom se ne rađamo – emocionalnu pismenost moramo steći u razdoblju odrastanja, kako bismo kao punoljetne osobe mogli donositi dobre odluke za sebe i svoju okolinu. Cilj je da razumijemo razliku između želja i potreba, da znamo razriješiti konflikte unutar sebe i s okolinom te da smo svjesni kako su prepreke normalan dio svakodnevice, kao i da imamo brojne načine da ih riješimo, umjesto da se prepuštamo stresu, strahu, bespomoćnosti, ljutnji, okrivljavanju, prebacivanju odgovornosti, ovisničkom ponašanju, dokoličarenju i sl.

Sve to učimo ljude na našim treninzima, jer dobnih granica za usvajanje ovih znanja, srećom, nema. Mogu se stjecati jednako uspješno i u poznim godinama, tako da u ovom slučaju ne vrijedi izreka da „ne možeš starog psa naučiti novim trikovima“ ili da se „željezo kuje dok je vruće“. Upravo nas naše emocije, naša ljutnja, tuga i strah, čine stalno „vrućim željezom“, te nas tako potiču i omogućuju nam da stječemo nove, uspješnije životne obrasce, pa ih treba poslušati.

Usvajanje novih znanja

Učite nas kako se moramo mijenjati u skladu sa životom koji želimo. Naš mozak je fleksibilan i spreman za stalno učenje novih stvari. A mi kao da se bojimo učiti i mijenjati?

Posve je logično da se ljudi ne vole mijenjati. Tijekom odrastanja pronašli smo razloge za sva svoja, poželjna i nepoželjna, ponašanja. Nepoželjna ponašanja često opravdavamo čimbenicima na koje nemamo utjecaja, poput genetike, teškog djetinjstva koje je navodno ostavilo trajne, neizbrisive posljedice i sl. Na taj način i drugima dajemo do znanja što mogu dobiti od nas, a za što „ne možemo“ preuzeti odgovornost. Ako nas okolina (poslovna i privatna) dobro tretira i stavlja pred nas samo odgovornosti koje možemo prihvatiti, onda se nadamo da se naša situacija neće dalje pogoršavati. Međutim, ako od nas okolina očekuje više od onoga što mi mislimo da možemo napraviti, odnosno ako od nas zahtijeva da izađemo iz zone udobnosti, to nas stavlja u stanje stresa te tako dodatno „hrani“ našu slabu genetiku i traume. Postajemo lošiji i sebi i drugima.

U cijeloj toj računici nemamo opciju da se možemo dalje razvijati usvajanjem novih znanja i vještina te napuštanjem onih štetnih i neučinkovitih. Međutim, organizacijski dizajn nam može pomoći da razumijemo kako se prilagoditi i razviti. Organizacijski dizajn omogućuje nam da prepoznamo i promijenimo strukture i procese koji nas ograničavaju, te da pronađemo nove načine za učinkovitije suočavanje s izazovima. Mi kao ljudi to možemo i moramo, jer je to jedini način da se uspješno, zdravo i bez stresa nosimo sa svim životnim izazovima. Ne možemo učiniti svijet i život sigurnim i predvidljivim mjestom. Izazovi i teške situacije, poput odlaska najbližih, bolesti, potresa, različitih poslovnih zahtjeva i sl. svima će se naći na putu. Možemo ih dočekati mirno, samopouzdano i usmjereno na rješenje, bez osjećaja samosažaljenja i bespomoćnosti, jer znamo da možemo pronaći najbolje odgovore na njih, sanirati traume te iz svega izaći još snažniji i mudriji. Kad to shvatimo i prihvatimo, onda nam svakodnevni osobni razvoj postaje način života te izvor velikog imuniteta i kvalitetnog života. I, opet, u Ramiru učimo upravo takav pristup te ga i sami živimo.

Prepoznavanje svoje svrhe

Kažete kako svatko ima svoju svrhu u životu, ma što to bilo. Kako je prepoznati i usmjeriti svu svoju energiju tom cilju?

Za mnoge ljude svrhu već u djetinjstvu pronađu njihovi roditelji, prepoznavanjem talenata i poticanjem da se razviju, poput glazbene, sportske, informatičke karijere i sl. Može se dogoditi da se ti ljudi već u ranoj dobi toliko poistovjete s njome da je dalje tijekom života više i ne propituju. Drugi svrhu pronađu u strukama koje su prisutne u obitelji - poput liječnika, pravnika, farmaceuta i sl., jer se o njima stalno govori, pa postanu predmetom i njihova interesa, odnosno bliskog razumijevanja. Treći nastoje osluškivati vlastite interese, sukladno tome koji ih predmeti u školi više zanimaju te tako odabrati onu za koju osjete da bi je mogli lako i s interesom usvojiti. Četvrti imaju velikih poteškoća s odabirom svoje životne svrhe, bilo zbog toga što ih sve zanima li ih svaki dan zanima nešto drugo ili zato što se obeshrabre kod prve veće prepreke, smatrajući je znakom da su pogriješili u odabiru i sl.

Dobra vijest je da svatko od nas ima više interesa, snaga i talenata, što nam umanjuje vjerojatnost pogrešnog izbora. Malo je vjerojatno da ćemo se odlučiti za nešto što je u potpunoj suprotnosti s našim vrijednostima i interesima. Dobar kompas je zapitati se što nam sve ide lako, a ne što nam se sve sviđa, jer ćemo se u tome što nam ide lako brže razviti i moći postići veće razine stručnosti. Dobar primjer je Einstein, kojem je violina bila najveća ljubav. Premda ju je izvrsno svirao i puno vremena ulagao u vježbanje, shvatio je da nikad neće postati vrhunski violinist kakav je želio biti. Zato se posvetio svojoj drugoj ljubavi – fizici, koja mu je išla lakše i u kojoj je postigao željenu razinu izvrsnosti.  

Umijeće upravljanja emocijama

Svi mi imamo nešto posebno – emocije, bez obzira kakve su i kojeg intenziteta. Upravljanje sobom je preduvjet za upravljanje bilo čime. A posebno je važno upravljati svojim emocijama. Ako njih ne osvijestimo, ne možemo njima ni ovladati. Pa kako onda postati kapetanima vlastitog života?

Kao što sam već rekla, emocije su naši veliki saveznici i izvor neiscrpne energije i motivacije, ako ih znamo koristiti u te svrhe. S druge strane, ako ne znamo upravljati njima i ne znamo njihov jezik, mogu nam stvarati veliki stres i biti razlog velikog svakodnevnog energetskog iscrpljivanja. Jedna od najvažnijih spoznaja u upravljanju emocijama jest da emocija nije isto što i ponašanje. Konkretno, kad osjetimo ljutnju, ona se ne mora pretočiti u trenutno agresivno ponašanje.

U pravilu teško možemo kontrolirati pojavu neke emocije, ali kada se pojavi, gotovo uvijek možemo i trebamo zastati te nastojati razumjeti koju nam poruku šalje. Tek onda trebamo odabrati reakciju, odnosno ponašanje koje će biti rješenje te situacije, umjesto da je dodatno zakomplicira. Nije cilj odmah reagirati – cilj je reagirati na problem na pravi način u pravom trenutku. Tu nam pomaže racionalni kapetan, naša svijest, koji zna tko smo i što nam je važno, pa može u razgovoru s emocijom i nakon objektivne analize situacije, doći do pravog rješenja. Organizacijski dizajn pomaže u strukturiranju tog procesa upravljanja emocijama, omogućujući nam da izgradimo strategije koje nas usmjeravaju prema rješenju. Cijeli taj proces upravljanja emocijama iz pozicije racionalnog kapetana, usmjerenog na rješenje (umjesto automatskog pilota, koji svojim impulzivnim reakcijama često samo nadolijeva ulje na vatru problema), može se naučiti kroz organizacijski dizajn i pravilno strukturiranje naših emocionalnih odgovora.

Izazovi i rješenja u digitalnom dobu

Digitalizacija je stigla i preuzela mnogo toga. Ljudi se sve više utapaju u digitalnim platformama koje često nisu ni sjena realnog života. Ne posvećujemo se dovoljno sebi, već tražimo instant rješenja. Pa gdje je onda naš izlaz, naš svijet (svemir) koji će nam omogućiti život punim plućima?

Digitalizacija je dobar sluga i loš gospodar. Ljudi često zaboravljaju da su oni jedini u svijetu koji mogu donositi smislene odluke o vlastitim životima. Život se ne odvija na digitalnim platformama, ma koliko se mnogima činilo da je tako. Na digitalne platforme ljudi stavljaju fotografije iz realnih života i pričaju o realnim životnim problemima, što znači da su to samo kanali za razmjenu informacija. Ako ih se tako shvati te ograničeno koristi u svrhu dobivanja informacija za kvalitetniji realni život, onda njihova korist može biti velika.

S druge strane, ako svrhu svog života posvetimo praćenju na društvenim mrežama što drugi rade i kritiziranju njihovih života, odnosno trošenjem velike količine vremena na razne zabavne sadržaje, onda u realnom svijetu naš život gubi smisao. Postajemo sve veći teret i sebi i drugima jer se netko treba brinuti za naše potrebe, dok nama postaje sve teže strukturirati svoj dan oko smislenih aktivnosti te održati dobre odnose s okolinom. To je vrlo opasno, tanka je granica između upotrebe i zloupotrebe i često samo mislimo da imamo kontrolu, odnosno da možemo u svakom trenutku donijeti odluku o prestanku ovisnosti o digitalnom svijetu.

Za uspješan život nema instant rješenja i čarobnih pilula: kao što treba vrijeme da uočimo brojne negativne posljedice svojih loših odluka, tako isto treba vrijeme da, nakon što odlučimo sustavno promijeniti svoje ponašanje, uistinu i vidimo pozitivne rezultate. Pretpostavka kvalitetnog, uspješnog i smislenog života je da imamo jasno postavljen kompas s odgovorima na pitanja tko smo, što želimo postići i što nam je važno te da u skladu s njim u svakom trenutku svjesno donosimo odluke o sebi i drugima. U ovom kontekstu, organizacijski dizajn našeg svakodnevnog života od presudne je važnosti. Razmišljanje o našem organizacijskom dizajnu može nam pomoći da bolje strukturiramo svoje vrijeme i prioritete, te da uskladimo svoje aktivnosti s osobnim ciljevima i vrijednostima. Naša je odgovornost postaviti ga i tako živjeti život punim plućima.

Razumijevanje utjecaja umjetne inteligencije na ljudsku kreativnost

Imam osjećaj da dolazi vrijeme nove tehnologije u kojem bi umjetna inteligencija mogla ugroziti ljudsku osobnost, kreativnost, strast, a obavljat će i brojne poslove. Kako Vi gledate na budućnost?

Da bi umjetna inteligencija mogla ugroziti našu osobnost, kreativnost i strast, trebala bi razviti emocije i svijest kakvu mi ljudi imamo te tako od nas preuzeti rješavanje problema koji zahtijevaju takav kreativni pristup. Ma koliko bi mnogi htjeli taj dio naših poslova prebaciti na AI i ma koliko već sad zagovarali da je u tome AI uspješnija od nas, to nije tako i, po svemu sudeći, organizacijski dizajn koji uključuje umjetnu inteligenciju neće se tako skoro dogoditi.

Realnije je i korisnije da AI razvijamo ili programiramo za obavljanje jednostavnijih, repetitivnijih ili fizički težih aktivnosti, za koje uistinu nema potrebe da ih obavljamo mi, ljudi. Zašto, primjerice, ne bismo razvili robote koji pospremaju ili se brinu oko fizički zahtjevnih teških pacijenata? Zašto ne razvijati robote za građevinsku industriju ili općenito teške i opasne industrije? Zašto im ne dati da sustavno obrađuju velike količine podataka i tako nam pripremaju podloge za daljnje kreativno zaključivanje? Sve to će ljudima pomoći da oslobode svoje vrijeme od poslova koje uistinu ne trebaju raditi te svoje potencijale usmjere na rješavanje kompleksnijih problema ili kvalitetnije posvećivanje sebi i svojim bližnjima. To vidim kao pravu i trenutno jedino realno ostvarivu win-win situaciju suradnje AI i ljudi u okviru organizacijskog dizajna.

Održavanje strasti i razvoja

Nakon 30 godina rada, od čega 22 u ulozi poduzetnice, imate li i dalje motiva, novih ideja, strasti, izazova, kao i novih planova?

Bez obzira na te ozbiljne godine života i radnog staža, osjećam se u punoj snazi i imam cijeli niz ideja, kao i konkretnih planova za njihovu realizaciju. Ramiro ima održivu formulu uspjeha. Naši korisnici vole naš način rada i jako cijene rezultate koje zajedno s nama ostvaruju. Naši zaposlenici jako cijene našu organizacijsku klimu i organizacijsku kulturu koju svakodnevno zajedno gradimo i održavamo. Naša strategija uključuje organizacijski dizajn koji se temelji na naših pet vrijednosti: ljubavi, strasti, ekspertizi, suradnji i doprinosu. Posvećujemo veliku pažnju dobrobiti naših zaposlenika jer o njihovoj energiji, motivaciji i angažiranom pristupu poslu ovisi naš uspjeh.

Cilj mi je zadržati te i dalje profesionalno razvijati postojeće zaposlenike, kao i zapošljavati nove, jer Ramiro ima sve preduvjete da izraste u veliku uspješnu organizaciju koja posluje diljem svijeta, što smo već počeli. Cilj mi je što više ljudi zaljubiti u njihov posao i što više organizacija zaljubiti u njihove ljude. Općenito mi je cilj zainteresirati ljude da bolje upoznaju sebe i svoje potencijale, kako bi u svakom trenutku života donosili najbolje odluke za sebe i svoju okolinu. Počela sam intervju konstatacijom da sam beskrajno zaljubljena u ljude i voljela bih da i oni sebe vide očima kakvima ih ja vidim, jer bi im to dalo veliku snagu, inspiraciju i motivaciju da više nikada ne odustanu od sebe i svega što im čini dobro.