Rat za talente
Prije samo dva desetljeća objavljen je početak rata za talente. Kada se izgovori „rat za talente“ možda na prvu i nije tako očigledno o čemu se radi. No, ne mislimo na Supertalent, već talent u poslovnom i organizacijskom smislu. Možda se sada pitate kakva bi to bila osoba koja je „talent za posao“? I što to uopće znači?
Naime, ne radi se o tome je li netko talent za posao ili ne, već se radi o onim pojedincima koji svojim karakteristikama mogu u većoj mjeri doprinijeti nekom aspektu svoje organizacije. Kako je počeo rat za talente? Mnoga poduzeća su shvatila da samo izgradnjom ljudskih resursa mogu stvoriti konkurentsku prednost. Stoga je u fokus ostvarenja poslovnih uspjeha u suvremenim uvjetima stavljeno upravo upravljanje talentima.
Sigurno su se barem neki od vas u svom poduzeću uočili pojedince koji se po nečemu ističu te svojim radom znatno doprinose uspjehu poduzeća. Njih bismo u ovom kontekstu mogli nazvati tim čuvenim talentima o kojima sada pričamo. A što bi onda bilo upravljanje talentima? Upravljanje talentima je u osnovi postavljanje tih radnika na prava mjesta i korištenje njihovih potencijala za optimalan uspjeh poduzeća. Upravljanje talentima je obuhvatan i integriran proces privlačenja, motiviranja, razvoja te maksimalnog korištenja potencijala, iznimnih znanja i sposobnosti zaposlenih. Takvi zaposlenici za poduzeće imaju stratešku važnost u ostvarivanju održive konkurentske prednosti, razvoja i uspješnosti. Drugim riječima, upravljanje talentima je dio upravljanja ljudskim resursima u direktnoj funkciji stvaranja konkurentske prednosti. Ono je važan čimbenik razvoja i formiranja poslovne strategije.
Tko su talenti?
U prethodnom odlomku se toliko puta spomenula riječ „talent“ da se sigurno pitate: pa tko su ti talenti? Općenito govoreći, talent je predispozicija pojedinca za postizanje iznimnih rezultata u nekom području djelatnosti - glazbi, umjetnosti, sportu, poslu i slično. On je temeljna pretpostavka izvrsnosti i razlikovanja individualnih postignuća. Drugim riječima, ako ste talentirani za nešto, odnosno imate predispoziciju da budete dobri u tom nečemu, razlikujete se od većine, koja tu predispoziciju nema. U organizacijskom kontekstu, talenti su ključni zaposlenici poduzeća s razvijenim vještinama, znanjima i razvojnim potencijalom koji postižu iznimne rezultate. Oni ne obavljaju samo svoje poslove, nego idu iznad i izvan njih kako bi doprinijeli uspjehu poduzeća. Oni su ti koji donose razliku u organizacijskoj uspješnosti i razvoju svojim doprinosom i iskazivanjem svojih sposobnosti. Stoga su ključan izvor konkurentske prednosti, a u kriznim situacijama znate da se na njih možete osloniti.
Talente je ponekada lako, a ponekad teško otkriti. To uvelike zavisi o tome u kojem području se talent traži. Nije potrebno jednako „iskakanje iz mase“ za sva radna mjesta. Ovisno o poslovanju organizacije, njenim potrebama i idejama, ona kreće u potragu za talentima. Naravno, kao i u većini toga u poslovnom svijetu, prisutan je zakon ponude i potražnje. To znači da pri traženju talenata treba biti svjestan kolike su mogućnosti za njihovim pronalaskom, odnosno koliko ih se na tržištu nudi. Proces je dvosmjeran – ako je potražnja za talentima u nekom specifičnom organizacijskom području velika, povećavat će se i broj onih koji će se nastojati istaknuti. Potraga i upravljanje talentima uvelike ima preneseno značenje. Ne postoji netko tko doslovno upravlja tim zaposlenicima i njihovim karijerama. Kako se onda i zašto upravlja talentima?
Zašto upravljati talentima?
Poduzeće čine ljudi koji u njemu rade. Razvoj poduzeća moguće je postići jedino uz posvećenost razvoju ljudi pružajući im mogućnosti za balans poslovnog i privatnog, wellbeing pa, ako je potrebno, i psihološku podršku. Pritom je važno napomenuti da se tu ne misli samo na organizacijski i poslovni razvoj, već i na njihov karijerni, osobni razvoj. Jačanje zaposlenikovih organizacijskih snaga i njegovo razvijanje na tom području doprinosi kompetentnosti. A kompetentni i zadovoljni zaposlenici vode poduzeće putevima poslovnih uspjeha. S druge strane, poticanje osobnog zaposlenikovog razvoja donosi mu osobnu kompetentnost. To je trajna vrijednost koju čovjeku nitko ne može oduzeti. Ona pozitivno djeluje na samopouzdanje i motivaciju zaposlenih, a time i na radnu učinkovitost i poslovne rezultate. Dakle, ako organizacija i ne mari previše za osobni rast svojih zaposlenika, marit će za poslovni. Ključno je da oni koji upravljaju ljudskim resursima uvide da je to dvoje značajno povezano.
Talenti su zaposlenici koji se posebno ističu, koji donose ono nešto više. Ovisno o mogućnostima za iskazivanje vlastitih kompetencija, oni su više ili manje svjesni svoje vrijednosti te zahtijevaju posebnu pažnju. Ako ih već imate u poduzeću, cilj vam je zadržati ih te maksimalno koristiti njihove vještine i znanja. Ako ih još nemate, važno je, u skladu sa strateškim ciljevima vašeg poduzeća, identificirati ključne pozicije na kojima biste trebali takve ljude i započeti potragu. Ono što je jako važno i neophodno je dati talentima do znanja da su talenti. Tu veliku ulogu igra interna komunikacija, a to može pozitivno utjecati na njihovu motivaciju da pruže organizaciji svoj radni maksimum. Također, afirmacija podiže i samopoštovanje i osjećaj kompetentnosti. Ako su priznati i shvaćaju da su uočeni, talenti mogu još više nastojati opravdati svoj status i održavati visoku razinu vještina, sposobnosti i znanja.
Kako doći do talenata?
Kada se traži zaposlenik za određeno radno mjesto, uvijek postoji nekakav „prototip idealnog kandidata“. Naravno, u realnosti idealan kandidat ne postoji. Ipak, u odabir se kreće s nekakvim postavljenim kriterijima koje potencijalni zaposlenik mora zadovoljiti. S naglaskom na ovo mora. Neki su kriteriji za određena radna mjesta isključujući. To znači da, ako ne zadovoljavate određeni važan kriterij za neko radno mjesto, ne možete biti kandidat za posao na tom radnom mjestu. No, postoje i neki dodatni kriteriji koji vam donose bonus, ako ih zadovoljite. Moglo bi se reći da se kroz te bonuse istaknu talenti. Naravno, ti dodatni kriteriji opet nisu za svaki posao jednaki, ali svaka organizacija će cijeniti onog kandidata koji im može ponuditi „nešto više“. To je kao selekcija prije selekcije. Suludo je pomisliti da su talenti idealni kandidati. Pri tome treba biti na velikom oprezu. Talenti neće nužno 100% odgovarati prototipu idealnog kandidata. Poslodavci to nikako ne smiju ni očekivati.
Ipak, ako želite doći do talenata, morate znati gdje ih možete potražiti. Proces dolaska do talenata zove se pribavljanje. Ponekad nije potrebno daleko ići, jer se talenti mogu već nalaziti u organizaciji, „pod nosom“ poslodavca. Takvi zaposlenici često dođu do izražaja u nekim specifičnim situacijama, zbog čega ih je ponekad teško uočiti. Zato treba gledati pažljivo. Odabiranje kandidata koji je već u organizaciji naziva se unutarnjim pribavljanjem. S druge strane postoji i vanjsko pribavljanje, a to je kada se kandidat odabire iz nekakve sasvim nove skupine. Cilj pribavljanja talenata nije učiniti kandidata idealnim, već upariti kandidata i njegove kompetencije s radnim mjestom i poslovima koji se na tom radnom mjestu obavljaju. To je najbliže idealnom što se može postići. Još jedan proces koji će doprinijeti pronalasku talenata je selekcija. Ona je proces kojim se filtriraju oni kandidati koji u najvećoj mjeri udovoljavaju zahtjevima. Važno je da bude objektivna i da se odvija prema ranije uspostavljenim relevantnim kriterijima. Selekcija se vrši psihološkom procjenom, psihološkim testovima, intervjuima, testovima znanja, assessment centrom i sl.
Upravljanje talentima je proces
Poduzeća koja razumiju konkurentsku prednost koju im donose talentirani zaposlenici, velik dio svojeg vremena posvećuju identificiranju i zapošljavanju upravo takvih pojedinaca, i to iz svih mogućih izvora pa čak i samom selekcijskom postupku ili onboarding procesu. Kako bi im omogućilo da postanu produktivni i što prije se integriraju u poslovne procese, poduzeće koje upravlja talentima iznimnu pažnju posvećuje njihovom obrazovanju, ali i upravljanju radnim učinkom. Talenti zahtijevaju posebnu pažnju od strane upravljanja ljudskim resursima. Naravno, to ne znači da je opravdano ulagati samo u talente i pritom potencijalno zanemariti ostale zaposlenike. Važan je razvoj svih zaposlenika, samo što upravljanje talentima može zahtijevati više angažmana. Treba paziti i da su ciljevi pojedinaca, njihove plaće, sredstva poticanja i ostale pogodnosti usklađeni s poslovnim planovima i ciljevima poduzeća jer to osnažuje organizacijski imunitet.
Kako se poduzeće razvija i mijenja, postoji stalna potreba da zaposlenici mijenjaju radna mjesta. U takvim situacijama mogu biti prepoznati talenti koje možete rasporediti na nove radne pozicije, iako za to vaša organizacijska klima treba biti jako razvijena. Možda se baš u takvim okolnostima pojavi prostor za rast i napredak tih talenata. Naravno, to bi značilo i napredak za organizaciju. Zato je važno planirati nasljeđivanje na određenim radnim pozicijama. Planiranje nasljeđivanja omogućava identificiranje pravih kandidata za radna mjesta u poduzeću koja će biti upražnjena zbog odlaska u mirovinu ili premještaja. Pravih kandidata – talenata za određeni aspekt poslovanja. Upravljanje talentima je vrlo zahtjevan proces koji zahtijeva stalno promišljanje i unapređenje, no ako se pravilno provede donosi poduzeću značajnu prednost pred konkurencijom i omogućuje izvrsne poslovne rezultate.
Koraci za upravljanje talentima
Toliko se govori o tome kako se upravlja talentima, no nedostaje nam ključno: kako početi i kojim putem ići? Prvi korak je razviti odgovarajuće vještine kod zaposlenika koje će biti korisne u budućnosti. Osvijestite što bi to za vašu organizaciju bio talent i što očekujete od njega. Taj korak uključuje pogled unaprijed, što bi dugoročno moglo biti korisno za organizaciju. Koje vještine želite da vaši zaposlenici imaju i koriste u svom radu? Kada odgovorite na ova pitanja i postavite plan, pređite na drugi korak: stvaranje prostora za oslobađanje talenata. Dajte trenutnim zaposlenicima priliku da se pokažu. Da možda i oni sami otkriju neka skrivena blaga u svojim sposobnostima i znanjima. Blaga koja će vašoj organizaciji donijeti konkurentsku prednost. Budite otvoreni i širokih pogleda!
Zatim, ono što možda zahtijeva najveći trud dolazi u trećem koraku. To je poznavanje talenta i njihovih potreba. Važno je razviti „nos“ za talente, naučiti prepoznati zaposlenike koji se po nečemu ističu iz mase. Ali isto tako je važno i upoznati se s njihovim osobinama, znanjima i sposobnostima. Nije dovoljno jednom kada ih nađete pustiti ih i zanemariti njihov razvoj. Bez obzira što se oni sami po sebi već ističu od ostatka, oni također imaju svoje potrebe kao i svi drugi zaposlenici. I konačno, četvrti korak: promišljajte o svom vodstvu. Imati kritičko mišljenje samo za zaposlenike je loš način vođenja. Bitno je, određenoj mjeri, biti i samokritičan. Raditi na sebi, svojim stilovima vodstva i osluškivati potrebe zaposlenika. Tražite povratnu informaciju i sami nastojte biti onakvi vođe kakve biste vi htjeli imati.
Gdje pronaći talente?
Danas je potrebno biti moderan i ići ukorak s vremenom kako bi se pronašli talenti. Sve popularnije je Facebook i Instagram oglašavanje jer danas većina organizacija ima svoje profile na društvenim mrežama. To je postalo neophodno ako želite biti aktualni. No, osim što društvene mreže organizacijama služe za promidžbu, mogu poslužiti i kao izvor potrage za talentima. Kao što organizacija prezentira na društvenim mrežama što radi, tako i pojedinci mogu svoj rad istaknuti na istim tim mrežama. I to bez da govore nužno o sebi. Primjer toga su profili na kojima ljudi objavljuju sadržaje kojima se bave, bilo da se radi o hobijima ili poslovnim aktivnostima. U par klikova možete uvidjeti, zainteresirati se i zapratiti nečiji rad. Rad koji vama može biti koristan u organizaciji.
Isto tako, postoji i LinkedIn, u kojem je možda i najveći „bazen“ kandidata. Ondje se kao kandidati možete predstaviti poslodavcu, poslodavci široj zajednici, možete tražiti poslovne partnere i sl. To je danas možda najplodonosnija platforma za traženje talenata u poslovnom smislu. Zato, savjet poslodavcima: budite ukorak s trendovima i gledajte van okvira. A savjet kandidatima: budite proaktivni, ulažite u svoja znanja i vještine i ponosno to pokažite!
