Uvijek gledajte širu sliku - Nina Anđal, Intersnack Adria

Tanja Pureta: Dobar dan. Vi slušate emisiju Psihologija uspjeha na radiju PoslovniFM. Ja sam Tanja Pureta, organizacijski psiholog, a moja današnja gošća je Nina Anđal, HR menadžer Intersnack Adria. Nina, dobra večer!

Nina Anđal: Dobra večer!

Svijest o prednostima HR-a u poslovanju razvija se zadnjih nekoliko godina

Tanja Pureta: Nina je menadžer sa opsežnim iskustvom i postignućima u upravljanju različitim segmentima poslovanja, a osobito u upravljanju ljudskim resursima. Razlog zašto je danas Nina gošća je zato što je radila u brojnim poznatim tvrtkama, iznimno zanimljivim poslovima i sudjelovala u iznimno kompleksnim i zahtjevnim projektima. Intervju s Ninom bit će pravo nadahnuće, prava poslastica svim menadžerima koji se trenutačno susreću s velikim izazovima. Dakle, Nina, no pressure. Nina, za sebe ponosno tvrdite, i to s pravom, da imate odlično razumijevanje poslovnih strategija, da ste ekspert za organizacijski dizajn te za razvoj i implementaciju HR procesa za njihovo ostvarenje. Koliko danas postoji svijest o ljudskim potencijalima, da su oni tu u službi uspješnog poslovanja, a ne sami sebi svrha?

Nina Anđal: O tome se govori otkad sam ja u ljudskim resursima, što je više od 20 godina. Uvijek je prisutna tema da ljudski resursi trebaju imati mjesto za stolom u menadžmentu i da tu mogu najviše i doprinijeti. Moje je mišljenje, možda optimistično, da postoji svijest. Svakako postoji svijest kod menadžera ljudskih resursa, a vjerujem da u priličnoj mjeri postoji i u menadžmentu, odnosno kod direktora organizacija. Možda to nije uvijek slučaj, ali mislim da je struka dosta napredovala zadnjih godina u tom pogledu.

Zapravo sam željela biti pravnica

Tanja Pureta: Govorite o velikim firmama ili o svim firmama, i malima?

Nina Anđal: O velikim firmama svakako, ali mislim da i u srednjim i malim imate krasnih primjera. Vjerojatno ima i onih gdje to nije slučaj pa onda za njih i ne čujete pa ne znate. Tako da možda postoji, ili sigurno postoji neka siva brojka, gdje još uvijek imamo kadrovsku administraciju ili, kako se nekad zvalo, kadrovske poslove.  I toga će vjerojatno uvijek i biti, ali kada bismo pogledali na nekoj generalnoj razini, svijest prilično napredovala.

Tanja Pureta: Ipak su, dakle, firme svjesne da su tu neki ljudi koji moraju biti kompetentniji i motivirani da rade posao i da je HR ključan...

Nina Anđal: ...inače neće biti poslovnih rezultata.

Tanja Pureta: Odlično. Vratimo se na početke! Vi ste pravnica po struci, međutim nakon završetka fakulteta poslovni interes Vas je vodio u dva pravca: odnose s javnostima i ljudske potencijale. Na početku ste bili direktorica kadrovskih poslova u Plivi. Vjerojatno je to još bio taj “pravni dio”, ili su to već bili neki začeci ljudskih potencijala? Dakle, moje pitanje je: gdje je tu pravo? Gdje se izgubilo ili gdje se integriralo i otkud ljubav za ta dva područja?

Nina Anđal: Ja sam zapravo željela biti pravnica. Radila sam pravne poslove na početku karijere, to je posao koji sam sigurno voljela. Ne znam hoće li vas razočarati ili iznenaditi ovaj odgovor na pitanje, ali: tako je ispalo i išlo tim tijekom. Došlo je do toga da se jedna stvar nadovezivala na drugu.

Ako ste otvoreni za nova iskustva i znanja, nikad ne znate gdje će vas karijera odvesti

Nina Anđal: Upravo kako ste rekli, prvi dodir pravnika sa kadrovskim poslovima i upravljanjem ljudskim resursima često bude kroz radno pravo, pa malo po malo - i završite u kadrovskim poslovima. Dio korporativnih komunikacija mi je bio ponuđen u jednom trenutku u Coca-Cola-i. Mene uglavnom sve zanima. Dobijete priliku raditi nešto, nađete u tome nešto jako zanimljivo i naučite, počnete raditi, vidite neke rezultate i svidi vam se. Čini mi se da me je to poprilično obogatilo, što sam kroz karijeru radila u različitim područjima i da mi je svako područje na svoj način bilo zanimljivo.

Tanja Pureta: To je jedna krasna poruka, da su Vas je otvorenost za nova iskustva i za nova znanja vodili da i dalje tkate jednu vrlo zanimljivu karijeru.

Nina Anđal: Rekla bih da je to danas sve češći slučaj kod mladih ljudi kroz karijeru. Pogotovo već od studija kad krenete, ne znači da ćete cijeli život raditi ono što ste diplomirali, pogotovo u nekim društvenim znanostima. Možda je drugačije u medicini ili negdje drugdje, ali zapravo nikad ne znate gdje će vas karijera odvesti. Mislim da to nije loše.

Tanja Pureta: Dobro, a što je zajedničko? Što je nekakvo sjecište upravljanja komunikacijom i ljudskim potencijalima?

Nina Anđal: Pa isto kao što su i pravni poslovi, to su sve funkcije podrške. Vrlo sam svjesna kroz moju karijeru, da zapravo cijelo vrijeme radim u funkcijama podrške. Nekada se smatralo, danas (srećom) sve manje, ako niste u funkciji koja donosi prihod izravno, onda ste trošak...

Izazovno je doći iz visoko organiziranog sustava u sustav gdje morate kreirati posao

Tanja Pureta: Zapravo ste trošak cijelo vrijeme? Ha-ha.

Nina Anđal: Da, ha-ha. Zapravo se morate pokazati. Morate u svakoj od tih funkcija dokazati da dodajete vrijednost organizaciji i da ste opravdali svoje postojanje u organizaciji i da ćete svojim radom, radom svog tima i odjela, zajedno sa svima drugima, pridonijeti uspjehu u organizaciji.

Tanja Pureta: Dakle, izazov je još veći ako ste podrška nego ako ste možda ovo nekakvom hrvatskom core bussines-u?

Nina Anđal: Apsolutno da.

Tanja Pureta: U Lura-i ste nastavili karijeru kao predsjednica za korporativne komunikacije. Koliko Vam je bila izazovna ta funkcija? Lura je ipak bila jedna velika firma... I koja ste postignuća ostvarili unutar nje?

Nina Anđal: To je bio jako veliki izazov. Ja sam u Lura-u došla iz Coca-Cola-e koja je, ne treba naglašavati, u smislu korporativnih komunikacija, kao i u svakom drugom smislu, veoma uređena organizacija gdje za sve imate smjernice i okvire unutar kojih morate ostati. Za nekoga tko se počinje baviti poslom kao što je organizacijski dizajn, to je bilo jedno izuzetno iskustvo i izuzetna prilika za naučiti. Nakon toga sam došla u kompaniju koja je hrvatska kompanija, gdje ste u headquarters-u i gdje nećete ni od koga dobiti smjernice, pozicioniranje, željenu sliku kompanije, nego ćete je graditi zajedno s menadžmentom. Ono što je meni bilo tada super je da je bilo podrške i razumijevanja, za to je ta pozicija i napravljena. Puno smo toga napravili na izgradnji opće reputacije jer je ta kompanija nastala spajanjem tri manje kompanije.

Kako biste se snašli u takvom sustavu, važno je razumjeti što su ciljevi kompanije

Nina Anđal: Bila je nova - dakle, morali smo sve graditi od početka. Imali smo privatnog vlasnika, osobu sa svojim individualnim imidžem. Rekla bih da smo napravili puno u pogledu izgradnje reputacije kompanije i izgradnje medijskih odnosa. Drago mi je reći da smo radili i na izgradnji društvene odgovornosti. Tada je to bilo, dakle 2000-ih godina, nešto što se tek razvijalo i svijest se tek pojavljivala u hrvatskim kompanijama. Mi smo tada puno radili na razvijanju društvene odgovornosti i to mi je ostalo u sjećanju kao neko od postignuća.

Tanja Pureta: Znači u situaciji gdje, iz visoko organiziranog sustava, dolazite negdje gdje morate kreirati posao, najvažnije je postaviti dva-tri cilja koja želite postići? Izgradnja reputacije i društveno odgovorno poslovanje? I prema tim ciljevima gradite cijeli organizacijski dizajn?

Nina Anđal: Apsolutno, upravo tako. Morate razumjeti što su ciljevi kompanije. Vaši ciljevi, naravno, trebaju biti usuglašeni sa ciljevima kompanije i nakon toga razvijate strategiju o načinima kako želite te ciljeve postići kroz modele organizacijskog dizajna. I ono što je jako važno je da ste, u provođenju te strategije, fokusirani i konzistentni. Ne rasipate se na sve strane, nego se držite onoga što je bitno da biste postigli ciljeve. U korporativnim komunikacijama, kao i u svemu drugom, trebate biti autentični, napraviti sliku o kompaniji kakva ona zaista jest. Jer ako idete u, kako bi se reklo, spin-ove, nećete dugoročno uspjeti. Dakle, autentičnost je tu vrlo važna.

Autentičnost je ključ, a restrukturiranje je novi izazov

Tanja Pureta: Autentičnost je ključ dobre korporativne komunikacije.

Nina Anđal: Da, tako je, ali ona treba odražavati i korporativnu kulturu. Dobro je da radite komunikaciju u kompaniji s čijom korporativnom kulturom možete saživjeti.

Tanja Pureta: Nina, sada smo malo pričali o korporativnoj komunikaciji i što ste napravili kao predsjednica za korporativne komunikacije u Lura-i. U Lura-i ste radili i na uspostavljanju svih procesa vezanih uz ljudske resurse, i u Hrvatskoj i u podružnicama u Sloveniji te u BiH, što je zaista impresivno. Kako je to uopće krenulo, na čiji poticaj i koji su Vam bili najveći izazovi u tom trenutku?

Nina Anđal: Lura je tada, kao što sam rekla, nastala spajanjem tri kompanije. Sve tri bile su mljekare i od njih je trebalo učiniti jednu uspješnu kompaniju. Tada je to čak bilo skoro 3000 ljudi. Dakle, veoma velika kompanija.  Postojala je jasna svijest da moramo ići u restrukturiranje, na način da objedinimo kompaniju i da ona bude dobro postavljena. Poticaj je bio jasan, a on je dolazio sa strane menadžmenta. Ono što svakako moram reći, imali smo zaista odličan HR tim. Tada je bilo krasnih djevojaka, sve su bile žene, moram reći ha-ha. I tu je bila zajednička aktivnost da svi zajedno postignemo sve što je trebalo. Izazovi su bili veliki u smislu postavljenih ciljeva, ali zapravo je to bio krasan posao. Sve je to bilo nešto na čemu smo svi voljeli raditi. Međutim, ono što je u takvim situacijama bio veliki izazov i čest slučaj je da u nekim odjelima morate smanjiti broj ljudi.

Najteži posao HR menadžera je smanjivanje broja ljudi u kompaniji

O tome se ne priča toliko kad pričate o poziciji rukovoditelja ljudskih resursa, ali to je sigurno najteži dio posla. Zbog poslovnih razloga, nužno morate smanjiti broj ljudi u nekim funkcijama. Ti ljudi su vrijedno i odgovorno radili svoj posao možda i 20 godina. Dođete u prehrambenu kompaniju pa vidite da netko tamo radi od početka svoje karijere. Vi se takvim ljudima morate zahvaliti jer to poslovni razlozi nalažu, što je sigurno najteži dio posla jednog HR menadžera. Lakše vam je ako znate da je situacija na tržištu rada takva da će oni lako naći posao. To, naravno, zavisi od trenutka u kojem se to događa. Ali ni u kojem slučaju nije lako kad nekome trebate reći da neće više raditi ono što su dosad radili.

Tanja Pureta: Da, ljudi često to povezuju s osobnim karakteristikama. Ali kada je spoj tri tvrtke u pitanju, imati tri voditelja pravne službe ili tri voditelja računovodstva - nije poslovno opravdano.

Nina Anđal: Upravo tako. Dakle, ne govorim o situaciji kada netko pravno skrivljenim ponašanjem uzrokuje da mora otići iz kompanije. Govorim o situacijama pravog restrukturiranja, kada se režu troškovi i kada neki poslovni razlozi nalažu da broj ljudi bude manji nego što je bio.

Tanja Pureta: S druge strane, takve situacije vjerojatno i smanjuje motivaciju onih koji ostaju?

Nina Anđal: Apsolutno. To je sigurno u svakoj takvoj situaciji restrukturiranja, u situaciji akvizicije ili restrukturiranja poslije akvizicije.

Kompaniju čine ljudi i oni su najvažniji resurs kompanije

Nina Anđal: Ono što je jako bitno i što je sigurno veliki doprinos i uloga službe ljudskih potencijala je interna komunikacija i rad s ljudima. Kada imate restrukturiranje ili akviziciju, kompanija će si zacrtati cilj, postaviti strategiju, organizacijski dizajn i krenuti u implementaciju. Najčešće se zapne u implementaciji, gdje ljudski resursi sigurno doprinose svojim znanjem. Znanje da se pravi ljudi imenuju na prava mjesta sukladno tome kako je zamišljen organizacijski dizajn i da se nadograde kompetencije tamo gdje se trebaju nadograditi. Organizacija bude takva da se mogu ostvari ciljevi kompanije, ali nikad se ne smije zaboraviti ono što je najvažnije. Zvuči već kao floskula, ali kompaniju čine ljudi i ljudi su najvažniji resurs kompanije. Ako ljudi budu živjeli u strahu i pitali se: Što će biti sa mnom? Kupili su nas samo da nas zatvore, onda će uspjeha teško biti. Ono što je ključno jest, i što je moj prioritet u takvim situacijama, komunicirati jasno i transparentno organizacijski dizajn te sve njegove posljedice. Ako su vijesti dobre ili ako vijesti nisu dobre, ne dopustiti da se šire glasine i kojekakva pitanja o tome što će se dogoditi. Ako ljudi zaista shvate što je cilj kompanije i shvate da oni tu sebe vide u budućnosti, onda ste olakšali transformaciju koju vam nalaže organizacijski dizajn.

Tanja Pureta: Sjajni savjeti!

Izgradnja lojalnosti zaposlenika prema kompaniji treba teći postepeno

Tanja Pureta: Još jedno pitanje koje je zanimljivo iz pozicije upravljanja ljudskim resursima i iz pozicije interne komunikacije. Kako odljubiti ljude od kompanije u kojoj su do tad bili i zaljubiti u novu, koja je kroz organizacijski dizajn integracija tri nove kompanije? Postoji ta lojalnost prema starom poslodavcu, ali taj stari poslodavac de facto više ne postoji. On postaje dio nečega novog, većeg. Kako ponovno zaljubiti ljude u drugi brend?

Nina Anđal: Nije jednostavno, pogotovo meni nije bilo. Uglavnom radim u kompanijama koje su prehrambene. To su klasične kompanije gdje, pogotovo u nekim proizvodnim dijelovima, ljudi rade cijeli svoj život. Dakle 20, 30 godina. Navikli su se poistovjetili su se sa kompanijom... ja bih rekla da ne treba ni inzistirati na tome. Treba postupno doći do toga da ljudi uvide da novi organizacijski dizajn i nova kompanija imaju svojih prednosti i svoju korporativnu kulturu. Treba znati izgraditi lojalnost, ali ne zatirati onu prošlu. Zato što su ljudi, koji su u toj kompaniji bili, uvijek ponosni na ono što su kroz tu kompaniju napravili. Na mojoj sadašnjoj poziciji, u kompaniji koja je velika međunarodna europska kompanija, aktiviran je dio posla jedne tradicionalne kompanije. S našim ljudima u tvornici rade ljudi po 40 godina, od početka rada do mirovine. I rekla bih da je za organizacijski dizajn izazov spojiti najbolje od ta dva svijeta. Tu je sigurno i znanje, i iskustvo, i nasljeđe, i organizacija koju treba i dalje razvijati. I spojiti s onim što može donijeti neka druga kompanija koja je postala većinski vlasnik. Bez obzira je li to međunarodna kompanija ili se radi o kompaniji iz iste zemlje, to je izazov. Ali to je lijepo raditi...

Lako će vas prihvatiti ako dođete s dobrim ciljem i namjerama te otvorenom komunikacijom

Tanja Pureta: Detektirati najbolje i spojiti najbolje s najboljim!

Nina Anđal: Upravo tako.

Tanja Pureta: Nina, menadžeri su jako važni u upravljanju ljudima. Jesu li menadžeri odmah razumjeli, prihvatili svoju ulogu upravljanja ljudima na temelju novih HR procesa kako ih je definirao organizacijski dizajn?

Nina Anđal: U mojem iskustvu uglavnom da. Ne znam jesam li samo imala sreće, ali teško se mogu prisjetiti takvih iskustava u kojima je bilo velikih otpora. Kada dođete s dobrim ciljem, dobrom pričom, otvorenom komunikacijom, dobrim namjerama, ljudi će to uglavnom prihvatiti i saživjeti s time. Zapravo, to je upravljanje promjenama, odnosno change management - promijeniti svoj način razmišljanja na način koji bi trebao biti u nekoj modernijoj organizaciji.

Tanja Pureta: Jeste li se tijekom svoje karijere susretali sa zahtjevima menadžera da se ljudima bave ljudi iz ljudskih potencijala, a ne oni? U smislu, da ih ljudski potencijali rukovode ili da ih razvijaju, a da su menadžeri više vezani za biznis?

Nina Anđal: Pa s tim se uvijek susrećete. Mislim da nema osobe u ljudskim resursima koja se s tim nije susrela. Najvažniji dio posla menadžera koji upravlja ljudima je, bez obzira na organizacijski dizajn, upravljanje ljudima. Naravno, svaki ima i svoj dio nekakvog ekspertnog posla. Ako ste direktor prodaje, naravno da ćete razgovarati s vašim ključnim kupcima. Ili ako ste direktor proizvodnje, imat ćete negdje ekspertnih znanja. Ono što je sigurno jedan veliki dio vašeg posla je upravljanje vašim timom. To je, zapravo, obično i najteži dio posla.

Za dobar organizacijski dizajn važno je gledati širu sliku

Nina Anđal: Zna se dogoditi da se, ljudi koji prvi put budu imenovani na neke menadžerske funkcije, i dalje drže onog što najbolje znaju. A to je njihov ekspertni dio, a upravljanje ljudima dođe kao dodatak u kojemu se možda ne osjeća najkomfornije. Tu je onda pri ruci osoba iz ljudskih potencijala koja treba upravljati ljudima. To radi kroz izravni rad s takvim ljudima, potporu i podršku. Onda se pomalo ide u smjeru kako bi to trebalo biti.

Tanja Pureta: U Luri je organizacijski dizajn predvidio da ste član uprave i izvršni direktor za korporativnu administraciju. Kako biste usporedili odgovornosti člana uprava s odgovornostima HR menadžera? I što biste na temelju tog svog iskustva savjetovali objema stranama? Zanimljivo, obukli ste cipele svih tih uloga. Možete, dakle, dati dobre savjete i sugestije.

Nina Anđal: Ako se vratim u moje pravničko razmišljanje, vrlo je jasna razlika ako ste član uprave bilo kojeg trgovačkog društva. Onda odgovarate za njegovo poslovanje pred zakonom, pred svima, čak i svojom osobnom imovinom. Morate biti na razini toga, dakle morate imati sliku i zapravo utjecati u svom aspektu, ali ste odgovorni za cjelokupno poslovanje. Kad ste funkcionalni menadžer u bilo kojoj funkciji, pa tako i u ljudskim resursima, onda ste odgovorni za vaš dio sukladno organizacijskom dizajnu. Ono što je, međutim, u svakoj funkcionalnoj ulozi bitno je da gledate i šire kad ste menadžer. Dakle, da razumijete biznis i da pokušate sa svih strana sagledati taj posao, zato da biste i u svom dijelu znali doprinijeti.

Ključne odluke se donose zajedničkim snagama

Jednostavan primjer: ako s vašim menadžerima postavljate ciljeve u sustavu upravljanja učinkom, vi trebate razumjeti zapravo što je cilj te poslovne funkcije i po čemu će taj zaposlenik doprinijeti KPI-jevima (eng. Key Performance Indicators). Dakle, sve je to isprepleteno i svatko ima svoju ulogu. Ono što bih savjetovala je: slušajte jedni druge, pitajte jedni druge, pokušajte razumjeti jedni druge. Tek onda ćete, gledajući s aspekta drugih kolega, dobiti jednu širu sliku i u svom funkcionalnom dijelu postati uspješniji.

Tanja Pureta: Odličan savjet. Spomenuli ste nekoliko puta, čak ste i konkretno pričali o različitim iskustvima o upravljanju promjenama. Rekli ste, između ostaloga, a i znamo da ste bili podrška upravi društva Ralu Logistika u restrukturiranju. Što znači biti podrška upravi kod tako kompleksnih projekata? Koji je Vaš utjecaj i koja je Vaša uloga? Postoje li jasno definirana očekivanja ili ih i Vi postavljate zajedno s njima?

Nina Anđal: Kad ste dio tima jednog menadžmenta, ako firma ima dobar organizacijski dizajn te ako je taj menadžment tim dobro postavljen, ključne odluke se donose zajednički. Svatko u svom dijelu daje neki doprinos. Nije tako da, ako je netko predsjednik uprave, da donese sve odluke. Moja je sreća da sam radila u takvim organizacijama gdje je to zaista na taj način i funkcioniralo. Kroz formalne ili kroz neformalne radionice zajedno dođete do nekih rješenja, kad postavljate organizacijski dizajn i neke procese. Ne samo kroz HR procese, nego same procese organizacije. I mislim da tu svatko, pa tako i HR, financije ili druge funkcije, mogu dati svoj doprinos da se zajedno dođe do ciljeva koje je organizacijski dizajn predvidio.

Na stranom tržištu treba steći povjerenje zaposlenika kod kojih ste došli

Tanja Pureta: Ako postoji svijest te uloge, ako postoji svijest o zajedništvu, onda se stvari lijepo, lako, s veseljem i optimizmom mogu napraviti.

Nina Anđal: Da, upravo tako.

Tanja Pureta: Nina, već smo o puno projekata pričali i jedan od meni zanimljivih bio je integracija logističkog biznisa u Srbiji. S obzirom da se radi o drugačijem tržištu, ima li tu nekakvih razlika? Koji su izazovi postojali koje bi mogli istaknuti? Kao i neka rješenja koja ste onda implementirali?

Nina Anđal: Radi se, naravno, o drugom tržištu, ali nije bilo problema ni s jedne ni s druge strane. Ono što je bitno je da steknete povjerenje ljudi kod kojih se došli. Ako su ti ljudi iz druge zemlje, onda tim i više. Ali mislim da kad dođete kao hrvatski investitor u Srbiju, da zapravo nemate problema. Moja iskustva nisu bila loša. Prihvate vas, naravno, ako ste došli s poslovnim ciljevima i želite razvijati posao u toj zemlji.

Tanja Pureta: Nadam se da sam dobro razumjela - ako postoji jasno postavljeno kvalitetno poslovanje, onda međunarodno okruženje ili poslovanje na drugačijim tržištima ima ista pravila?

Nina Anđal: Zapravo da. Naravno, svaka zemlja je specifična, ali prilagodit ćete se i to je dio raznolikosti i zanimljivosti posla. Na različitim tržištima ćete vjerojatno imati nekakvih različitosti.

Tanja Pureta: U krajnjoj liniji, Vi ste najviše pozvani da nešto kažete jer, zapravo, cijeli život radite u međunarodnim okruženjima.

Nina Anđal: Radila sam i u međunarodnim i u hrvatskim kompanijama, sve ima svoje pluseve i minuse.

Gdje god radili, vizija za dobar organizacijski dizajn treba uvijek biti ista

Nina Anđal: Volim raditi u međunarodnim kompanijama zato što, ako ništa drugo, dođete u priliku da razgovarate s kolegama iz drugih zemalja. Vidite neke nove stvari, kako drugi rade organizacijski dizajn i vidite najbolje prakse. Dakle, sigurno sve to ima svojih prednosti. Danas zaista imate puno domaćih kompanija koje su vrlo kvalitetne u pogledu procesa upravljanja, korporativnih kultura. Tako da, i domaće kompanije imaju svojih pluseva.

Tanja Pureta: Evo, došli smo do još jedne zanimljivosti vezane za vas. Od svih pozicija koje smo do sad spomenuli, najduže ste radili u firmi Antal International. Čak punih 11 godina kao vlasnica i direktorica! Kako je bilo biti poduzetnica?

Nina Anđal: Pa to je ono što vam često poduzetnici kažu. Kada ste odgovorni da zaradite plaću za sebe, kolege, kolegice, da platite porez, najam prostora - onda tek znate što znači biti poduzetnik. Naravno, drugačije je od onoga kad ste ipak samo jedan kotačić u organizaciji. Kad uvidite da to jedno vrijeme uspijevate, onda ste jako zadovoljni. Naravno, bitno je da radite posao koji vam je zanimljiv. Zanimljivo je biti poduzetnica, sigurno.

Tanja Pureta: Sigurno ste mogli lijepo i uspješno prenijeti puno ekspertize iz organizacija u kojima ste radili. Sada kada ste se ponovno vratili u organizaciju, tj. na sadašnju poziciju u Intersnack Adria, koja vam je vizija? Kako sad izgledaju izazovi u vašoj karijeri?

Nina Anđal: Bavim se, dakle, ljudskim resursima. Vizija je uvijek ista, gdje god radila taj posao. Dakle, da u svom funkcionalnom dijelu doprinesem uspjehu organizacije. Također, da svim kolegama, koji su u drugim odjelima, svojim znanjem pomognem u ovom dijelu. Dakle, da kompanija ima dobar organizacijski dizajn i da ostvari svoje poslovne ciljeve.

Radite uzimajući u obzir sve perspektive i, ono najbitnije, radite sa srcem

Nina Anđal: Ono što mi je također važno je da kompanija bude prepoznata kao dobar poslodavac, naravno, među zaposlenicima, ali i u široj zajednici. Ukratko, da možemo privući i zadržati kvalitetne ljude koji će biti zadovoljni u našoj kompaniji.

Tanja Pureta: Izvrstan cilj! Dakle ponovno organizacija, ponovno HR menadžer i primjena sve ekspertize koje imate. Za kraj, kao osoba sa tako bogatim i uistinu impresivnim iskustvom - što biste savjetovali PR, a što HR kolegama na temelju Vaše ekspertize?

Nina Anđal: Možda bi bilo malo pretenciozno od mene da u kratkoj rečenici pokušam sažeti mudrost koju bih im savjetovala. Na temelju iskustva i sa poduzetničke strane i u organizacijama, mogla bih dati savjet. Odnosi se na svakog tko se želi razvijati u menadžmentu, bez obzira u kojem dijelu. Kada se susretnete s nekim problemom, radite na nekom projektu, dajete neku ideju, razmišljajte uvijek na određeni način. Pitajte se što biste učinili da je ta kompanija vaša ili da ste dioničar te kompanije. Kakvu biste onda odluku donijeli? Gledajte širu sliku, razmislite o svemu i onda će vam se otvoriti neke ideje. Doći ćete do nekih rješenja koja će zaista biti prepoznata, i od vaših kolega i od vaših nadređenih. U konačnici, donijet će uspjeh vama i kompaniji.

Tanja Pureta: Znači, ne raditi posao mehanički, nego sa srcem?

Nina Anđal: Uvijek!

Tanja Pureta: Potpuno uključeno i angažirano jer onda ideje dolaze same po sebi.

Nina Anđal: Upravo tako.

Tanja Pureta: Nina, hvala vam lijepa na prekrasnom razgovoru! Vjerujem da ćete svojim odgovorima inspirirati mnoge da pronađu novu iskru u sadašnjim izazovima. Vjerujem da ćemo se vidjeti u nekim drugim situacijama i ponovo imati mogućnosti za razgovor o nastavku karijere za koju Vam želim svako dobro i puno uspjeha.

Nina Anđal: Hvala lijepa i Vama i hvala Vam na pozivu!