Izbor kvalitetnih menadžera nije ni lak ni jednostavan posao posebno u situaciji kad na tržištu ima veliki broj kandidata s „na oko“ potrebnim kvalifikacijama za ponuđeni posao. Tanja govori o tome u razgovoru za Svijet osiguranja.
Šest godina krize donijelo nam je uz ostalo i ubrzanu smjenu rukovodećih kadrova u brojnim djelatnostima. Posebno je to vidljivo u osiguranju, bankarstvu, leasingu, investicijskim i mirovinskim fondovima te svim drugim segmentima financijskog tržišta. Takve promjene ne čude jer krizna vremena zahtijevaju i nova rješenja, točnije nove ljude koji će ta rješenja imati i znati kako ih ostvariti. Danas vjerojatno nikog ne treba uvjeravati kako je za uspješno poslovanje neke tvrtke od izuzetne, da ne kažemo presudne, važnosti pravilan odabir zaposlenika i prije svega rukovodećih kadrova, menadžera, koji će upravljati s organizacijskim, radnim ali i ljudskim potencijalom tvrtke.
Dakako, izbor kvalitetnih menadžera nije ni lak ni jednostavan posao posebno u situaciji kad na tržištu ima veliki broj kandidata s „na oko“ potrebnim kvalifikacijama za ponuđeni posao. Zbog toga se mnoge tvrtke odlučuju na već uvriježenu praksu razvijenih zemalja da u odabiru rukovodećih kadrova angažiraju vanjske konzultantske kuće. Koliko je takva praksa već udomaćena u Hrvatskoj, na koji se način procjenjuju kandidati za određeni menadžerski posao, koje osobine dobar menedžer mora imati samo su dio pitanja koje smo uputili Tanji Pureta, direktorici tvrtke Ramiro, društva za poslovno savjetovanje koje se uz ostalo bavi konzaltingom u području upravljanja ljudskim resursima.
Što se sve podrazumijeva pod upravo spomenutom definicijom konzaltinga u području upravljanja ljudskim resursima?
Svi se možemo složiti da su ljudi koji rade u organizaciji ključni faktor njenog uspjeha. Organizacija može biti složena po najboljim modelima, ali ako ih ljudi ne prihvate i ne udahnu im život svojim znanjima, sposobnostima i motivacijom, ona će biti neuspješna. Konzalting u području upravljanja ljudskim potencijalima omogućuje menadžmentu upravo to: daje mu znanja i vještine da odabere najbolje ljude te ih razvije na najbolji način, kako bi oni radili stručno, motivirano i zadovoljno. Tada je organizaciji uspjeh gotovo zagarantiran.
U kojoj je mjeri angažman vanjskih konzultantskih kuća na izboru novih menadžera prisutan u osiguranju i drugim segmentima financijskog sektora u Hrvatskoj?
Mogu reći da je svijest o važnosti izbora kvalitetnih, transformacijskih lidera jako visoka na hrvatskom tržištu, a posebice u financijskom sektoru. Štoviše, tvrtke u financijskom sektoru danas već ozbiljno promišljaju o važnosti kvalitetnog odabira ljudi u gotovo svim odjelima i pozicijama, s posebnim naglaskom na one koji su u svakodnevnom kontaktu s korisnicima. Oni su zapravo ambasadori organizacije i na temelju njihovog znanja i ponašanja korisnici stvaraju sliku o cijeloj organizaciji, koja je snažnija i vjerodostojnija od bilo kakve reklame. Drugim riječima, najisplativije ulaganje u marketing je zapravo ulaganje u izvrsnost zaposlenika.
O čemu bi poduzeća koje se odluče na samostalan izbor kandidata za neki menadžerski posao morale voditi računa?
Polazna točka ovog izbora bi trebala biti analiza posla i ciljeva konkretnog menadžera. Tu tvrtke znaju griješiti, jer se za voditelja nekog sektora najviše usmjeravaju na provjeru stručnih znanja i dosadašnjeg iskustva u primjeni tih znanja. Najvažniji dio uloge menadžera, a to je organizacija posla i rad s ljudima, u pravilu najmanje provjeravaju. Naime, polaze od pretpostavke da će osoba koja je stručnjak u svome području sigurno znati i voditi odjel koji se bavi tim područjem. Istina je da je preuzeti odgovornost zadatak svake osobe, ali pretpostavka da će stručnjak biti dobar menadžer je pogrešna i najčešće je glavni razlog lošeg izbora neke osobe na rukovoditeljsko mjesto. Stručna su znanja bitna, ali je za menadžersku poziciju daleko bitnije ima li osoba jasnu sliku uloge svog odjela u cjelokupnom poslovanju tvrtke, ima li viziju razvoja svog područja poslovanja, kakva su joj znanja i iskustva u organiziranju poslovanja, postavljanju individualnih i grupnih ciljeva, koordiniranju ljudi, praćenju rezultata te osmišljavanju i provedbi potrebnih korekcija, konstruktivnoj suradnji s rukovoditeljima drugih odjela, i sl. Stoga bi se proces odabira najbolje osobe za menadžersku poziciju svakako trebao temeljiti na provjeri ovih kompetencija ili barem potencijala za njihov razvoj.
Kojim se parametrima pri izboru kandidata za određeni menadžerski posao rukovodi Vaša konzultantska kuća?
Upravo ovima, prethodno napisanima. Imamo dobre alate za procjenu potencijala i kompetencija, počevši od opsežnog psihologijskog testiranja, do provedbe strukturiranog intervjua i primjene tzv. situacijskih zadataka. To su zadaci koji simuliraju realne poslovne situacije, pri čemu promatramo kandidate kako se snalaze u njima, u svrhu procjene njihovih stvarnih mogućnosti u odnosu na zahtjeve konkretnog radnog mjesta. Primjena situacijskih zadataka je poznata i kao centar procjene, odnosno assessment centar. On se za zahtjevnije pozicije, kao što su npr. menadžerske, izrazito preporuča, jer je vjerojatnost donošenja dobre odluke najveća. Naime, često se zna dogoditi da kandidati koji se javljaju za menadžerske pozicije imaju pogrešnu predodžbu o pravom karakteru menadžerskog posla, pa na pitanja na intervjuu o vlastitim menadžerskim kompetencijama vrlo suvereno odgovaraju, što može manje iskusnog procjenitelja navesti da im nekritički povjeruje. Nadalje, neki kandidati uistinu slabo poznaju sebe, pa su uvjereni da imaju razvijene neke kompetencije, što se, kada ih se suoči sa zadacima u centru procjene, pokaže kao netočno. Zato je procjena kandidata vrlo kompleksna vještina, pa je u tu svrhu najbolje angažirati profesionalnu uslugu, posebice za zahtjevnija ili odgovornija radna mjesta. Cijena takvog angažmana je zanemariva u odnosu na cijenu štete koja se na taj način umanjuje ili posve izbjegava.
Osim navedenoga koje bi osobine dobar menadžer morao imati? Američka udruga menadžera smatra da je za uspješno rukovođenje i dobre rezultate poslovanja presudna vještina menadžera u komunikaciji i radu s ljudima.
Mi HR stručnjaci znamo u šali reći da dobar menadžer treba imati karakteristike Supermana – čak bi i vještina letenja bila poželjna kako bi stigao napraviti sve što je planirao. Kako bilo, radi se o vrlo kompleksnom poslu koji obuhvaća potpunu brigu o određenom području kako bi se u njemu ostvarili zacrtani rezultati. Osim već spomenutih kompetencija, za uspješnog menadžera su uistinu ključne one koje u novije vrijeme poznajemo i kao emocionalne, odnosno socijalne kompetencije. Samo se uvažavanjem i iskrenom brigom može doći do motiviranih zaposlenika. Dakle, psihologijska istraživanja su potvrdila ovu Vašu spomenutu izjavu Američke udruge menadžera. Pod emocionalnim kompetencijama podrazumijevamo poznavanje samog sebe, u smislu svijesti o vlastitim snagama i slabostima. Tu se ubraja i samopouzdanje, kao sposobnost jasnog iznošenja vlastitih stavova i mišljenja, te samokontrola, u smislu upravljanja svojim emotivnim stanjima i ponašanjima, kako bi mogli ostvariti ono što smo postavili kao cilj. Pod socijalnim kompetencijama podrazumijevamo otvorenu, iskrenu, ali i pozitivnu i konstruktivnu komunikaciju s drugima, kako bi mogli zajednički surađivati. To je važno kako u ostvarenju odnosa s korisnicima, tako i u suradnji s kolegama menadžerima drugih odjela i s ljudima u timu kojim menadžer rukovodi. Današnji menadžeri će još i promišljati o kvalitetnoj komunikaciji s korisnicima, ali zanemaruju važnost komunikacije unutar organizacije, što preskupo plaćaju konfliktima i neusklađenošću u radu s kolegama iz drugih odjela ili demotiviranošću članova vlastitog tima.
Jesu li komunikacijske vještine urođene ili se mogu naučiti?
Uspješna komunikacija se temelji na čitavom nizu različitih vještina, koje se mogu steći, uvježbati i utvrditi isključivo u kontaktu s drugim ljudima, tako da nikako ne može biti urođena. Urođena može biti određena sklonost druženju i radu s drugima, ali je i to upitno. Naime, svi su ljudi socijalna bića i interakcija s drugima nam je potrebna kako zbog zajedničkog preživljavanja tako i zbog potrebe za pripadanjem. Međutim, druženje s drugima nužno dovodi i do sukoba, u kojima ljudi prirodno reagiraju kontranapadom, popuštanjem ili bijegom iz situacije. Postoje i puno učinkovitiji načini rješavanja sukoba, ali oni se moraju naučiti, pa onda sukobi postanu nešto što ljude u konačnici može samo dodatno obogatiti i zbližiti. Problem je što se ta znanja ne uče sustavno tijekom redovitog obrazovanja, već se nekako podrazumijeva da će ih ljudi sami usvojiti u obitelji ili druženju s prijateljima. To se ne događa, jer se ljudi iz konflikta u konflikt sve više razočaravaju i tako samo dodatno razvijaju averziju ili strah od konflikata. Rezultat je da ih nastoje izbjeći, između ostaloga i time da što manje otvoreno komuniciraju i da što više poslova nastoje napraviti samostalno. I kad takva osoba dođe na rukovoditeljsku poziciju, gdje joj je osnovni alat uspješna komunikacija s drugima, ona postaje neuspješna, ma koliko bila stručna. Današnje organizacije trebaju biti svjesne ovog problema i organizirati treninge komunikacijskih vještina za sve zaposlenike, a posebice za menadžere. Ove vještine se vrlo uspješno mogu svladati, što rezultira značajnim poboljšanjem kako motiviranosti zaposlenika, tako i ostvarenja odličnih poslovnih rezultata.
Jednom menadžer ne znači i „menadžer zauvijek“. Drugim riječima, o čemu sve svaki menadžer mora voditi računa da bi to i ostao?
Menadžer je onoliko uspješan koliko u svakom trenutku može dobro sagledati situaciju unutar i izvan organizacije te sukladno tome donositi najbolje poslovne odluke za ostvarenje željenih rezultata. Naravno, sukladno prethodno spomenutome, on treba znati i motivirati sve ljude uključene u proces da zajedno uspješno rade kako bi ostvarili zacrtane ciljeve. To je kontinuirani proces koji zahtijeva stalni fokus na bitnome i veliku energiju za prevladavanje svih prepreka. Važno je znati da postizanje uspjeha ne znači i dozvolu za „spavanje na lovorikama“. Postoji jedna dobra izreka koja zorno opisuje narav menadžerskog posla: „Na vrhu ima mjesta za sve, ali ne i za sjedenje.“ Ako menadžer stane, treba zbog sebe i zbog drugih što prije donijeti odluku: ili odmah krenuti dalje ili se – umiroviti.
Dobrog menadžera je teško pronaći ali i lako izgubiti. O čemu sve poslodavac treba voditi računa da mu se to i ne dogodi?
Rekla bih da se danas na tržištu teško može naći potpuno formirani menadžer. U tom smislu organizacija, nakon što pronađe menadžera koji ima dobro razvijene neke kompetencije, treba mu prvenstveno omogućiti da razvije i ostale, potrebne za dobro obavljanje posla. Zatim treba uspostaviti odnos s njim temeljen na međusobnom poštovanju i uvažavanju: izvršavati preuzete obaveze prema njemu i isti takav odnos tražiti s njegove strane. Važno je održavati otvorenu i iskrenu komunikaciju s njime, kako bi se svi problemi, koji će se sigurno redovito pojavljivati, rješavali konstruktivno i na vrijeme. To je temelje dugoročne uspješne suradnje.
Osim konzaltinga pri odabiru kandidata za menadžerski posao što Vaša tvrtka Ramiro može ponuditi tržištu a da je posredno ili neposredno vezano uz menadžersko poslovanje?
Menadžeri su ključne karike u poslovanju organizacije. Ukoliko oni dobro rade svoj posao, to ima pozitivan utjecaj na dobro poslovanje čitave organizacije, i obrnuto. Zato smo u Ramiru razvili odlične programe za razvoj svih menadžerskih kompetencija na grupnoj i individualnoj razini. Osim ovih treninga i edukacija, menadžerima nudimo i usluge facilitacije grupnih procesa, kako bi im pomogli u unapređenju timskog rada, ali i medijacije, ukoliko se radi međutimskim konfliktima ili neusklađenostima. Radimo i analize organizacijske klime i kulture, kako bi na sustavan način došli do uzroka problema u nekom timu ili organizaciji te predložili mjere koje će dovesti do njihovog što bržeg poboljšanja uz što manje troškova. U našem dosadašnjem radu surađivali smo s preko 180 organizacija i možemo reći da svojom ekspertizom možemo uistinu pomoći menadžerima da organiziraju poslovanje i vlastite aktivnosti za uspješno ostvarivanje čak i najizazovnijih ciljeva.
