Izazov koji djelatnici osjećaju u svakodnevnom radu prisutan je kada djelatnici ciljeve organizacije doživljavaju kao svoje, a tada u posao ulažu mnogo energije i kreativnosti. Motivirani djelatnici važan su čimbenik uspješnog poslovanja i doprinose organizaciji svojim inovativnim i kreativnim idejama i rješenjima. Omogućite im to dajući im slobodu djelovanja.
U sklopu istraživanja na području socijalne psihologije kreativnosti pronađeno je da postoje konkretni uvjeti koji određenu okolinu čine više ili manje poticajnom za izražavanje kreativnosti. Klima koja potiče izražavanje kreativnosti kod zaposlenika dobar je temelj za osiguravanje produktivnosti istih.
U organizacijama klimu koja potiče na kreativno izražavanje zovemo kreativnom klimom. Važnost informiranja o utjecaju i mogućnostima razvoja kreativne klime prepoznata je te su s tim ciljem provedena brojna psihološka istraživanja. Za početak sustavnog i intenzivnog istraživanja kreativne klime jedan od najzaslužnijih istraživača švedski je psiholog Goran Ekvall. Njegova su istraživanja ukazala da na kreativnost klime bitno utječe nekoliko osnovnih elemenata.
Izazov koji djelatnici osjećaju u svakodnevnom radu prisutan je kada djelatnici ciljeve organizacije doživljavaju kao svoje, odnosno kada su emocionalno odani organizaciji. Posebno je stoga važno osigurati da je organizacijska kultura na radnom mjestu podržavajuća za djelatnike i potiče njihovu angažiranost odnosno da ne našteti poslovanju.
Visoka razina izazova znači da djelatnici svoj posao doživljavaju smislenim, uživaju u njegovom obavljanju i u njega ulažu mnogo energije i kreativnosti. Neodgovarajuća organizacijska kultura može imati negativan utjecaj na djelatnike i kod njih prouzročiti nisku razinu izazova. Nisku razinu izazova karakterizira osjećaj otuđenosti i indiferentnosti djelatnika prema ciljevima organizacije, opće apatično raspoloženje i nedostatak interesa za posao i organizaciju. Niska razina izazova kod djelatnika negativan je čimbenik za poslovanje cijele organizacije te se potrebno usmjeriti na prevenciju njezina nastanka.
Visoka razina slobode
Visoka razina slobode podrazumijeva da ljudi međusobno kontaktiraju i razmjenjuju informacije, diskutiraju o problemima i alternativama, planiraju, preuzimaju inicijativu i donose odluke. Visoka razina slobode jedan je od čimbenika o kojima ovisi povoljna organizacijska kultura i zadovoljstvo i produktivnost djelatnika unutar organizacije. Ako je organizacijska kultura na radnom mjestu pretjerano kontrolirajuća kod djelatnika se može javiti osjećaj niske slobode. Snažno implementiran kontrolni faktor dovodi do osuđujuće kulture koju svakako treba zamijeniti kulturom razumijevanja.
Niska sloboda znači da se ljudi ponašaju pasivno, strogo se pridržavaju pravila i osjećaju strah od ponašanja koja prelaze dozvoljene granice. Pritom treba paziti da menadžer mora šitti poštene zaposlenike. Potrebno je razviti organizacijsku kulturu u kojoj će se djelatnici osjećati slobodnima i pozvanima aktivno doprinositi poboljšanju organizacije. Potpora idejama odnosi se na način na koji se u organizaciji tretiraju nove ideje. U podržavajućoj klimi ideje i sugestije se prihvaćaju s pažnjom i podrškom od strane kolega i nadređenih osoba. Ljudi slušaju jedni druge i ohrabruju inicijative. Kreiraju se mogućnosti za isprobavanje novih ideja. Atmosfera je konstruktivna i pozitivna.
Kada je potpora idejama niska, prevladava odgovor “ne“. Svaka se sugestija odmah odbacuje s protuargumentima. Traže se pogreške i naglašavaju prepreke u ostvarenju ideja. Niska potpora idejama dovest će do smanjene motiviranosti djelatnika za iznošenje prijedloga i svojih mišljenja i usporavanja daljnjeg napretka organizacije. Djelatnici u organizacijama u kojima je potpora idejama niska vjerojatnije neće biti odani organizaciji te će razmišljati o odlasku. Kako bi se osigurale željene inovacije, neophodna je organizacijska kultura gdje će se djelatnici osjećati slobodnima i potaknutima iznositi ideje. Kakva će biti organizacijska kultura izbor je menadžera jer se zaposlenici ugledaju u njegovo ponašanje. Brižnost prema članovima organizacije je tiha snaga potrebna svakoj organizaciji.
Povjerenje u ljude
Povjerenje i otvorenost odnose se na emocionalnu sigurnost u međuodnosima. Te dvije karakteristike neophodan su preduvjet zdravog i produktivnog međuodnosa. Kada postoji visoka razina povjerenja u organizaciji, svatko se usuđuje iznijeti svoje ideje i mišljenje. Skup različitih ideja i mišljenja značajno će doprinijeti razini inovativnosti unutar organizacije i osmišljavanju brojnih poslovnih inicijativa. Poduzimaju se inicijative bez straha od kazne ili ismijavanja u slučaju neuspjeha. Komunikacija je otvorena i direktna. Ukoliko do neuspjeha i dođe, fokus se stavlja na objektivnu analizu uzroka nastanka i konstruktivne savjete za izbjegavanje budućih neuspjeha.
Kada nedostaje povjerenja, ljudi se ponašaju međusobno sumnjičavo i poduzimaju samo sigurne aktivnosti kako bi smanjili mogućnost pogreške. Takva organizacijska kultura može dovesti do sukoba među djelatnicima i njihove smanjene spremnosti na timski rad i zajedničko osmišljavanja inicijativa. Takvi su slučajevi rašireni u organizacijama koje imaju labave veze među zaposlenicima zbog rada od kuće kao dominantnog načina obavljanja posla. Također se ne usuđuju iznijeti svoje ideje da ih netko drugi ne bi prisvojio. Život u organizaciji pun raznih zbivanja i aktivnosti znači da se stalno događaju neke nove stvari. To je vrsta psihološke turbulentnosti koju djelatnici često opisuju kao “puna brzina“, “ništa nam ne stoji na putu“ i slično. Djelatnici u takvim uvjetima doživljavaju ono što se naziva “flow” te se njihova motiviranost i produktivnost značajno povećava.
Izazovi i zadaci potiču angažiranost djelatnika
Obratna situacija može se opisati kao lagano hodanje s noge na nogu, bez nekih većih iznenađenja i uzbuđenja. Nema novih projekata ili različitih planova. Sve ide svoji uobičajenim, predvidljivim tokom. Ovakvi uvjeti mogu dovesti do osjećaja dosade i zamora na radnom mjestu te uzrokovati pasivnost i nezainteresiranost za nove ideje. Kako bi se to izbjeglo, važno je djelatnicima osigurati primjerene zadatke i izazove koji će poticati njihovu angažiranost i kreativnost. Spontanost i humor također su važni za kreativnu i inovativnu radnu okolinu. Opuštena atmosfera s puno šale i smijeha karakteristična je za organizacije u kojima ljudi rado rade i osjećaju se potaknuti na nove kreativne izazove. Djelatnici u organizacijama gdje prevladava ovakva organizacijska kultura spremniji su poigrati se svojom kreativnošću i osmisliti inovacije.
Drugu krajnost karakteriziraju krutost, tmurno raspoloženje i težina. Šale i smijeh se tretiraju kao neodgovarajuće ponašanje. Ovakva organizacijska kultura naglasak stavlja na ozbiljan, strogo strukturirani rad i pronalazak inovacija kroz proces rasprave među djelatnicima. Rasprave se odnose na sučeljavanja gledišta, ideja, znanja i iskustava. U organizacijama koje podržavaju rasprave ljudi gorljivo iznose svoje stavove i gledišta, ali i pažljivo slušaju stavove drugih. Iako ovakav proces pronalaženja inovacija može biti produktivan, on može biti izrazito stresan i neugodan za introvertiranije i suzdržanije djelatnike. Prilikom kreiranja važno je osigurati da organizacijska kultura bude odgovarajuća za sve djelatnike kako bi se osigurao optimalni radni učinak.
Nove ideje
Različita mišljenja ne doživljavaju kao podlogu za sukob, nego kao plodno tlo za širenje vlastitih vidika i dolazak do novih ideja. Dobivanje uvida u mišljenja i sagledanje perspektive kolega kod djelatnika može potaknuti ideje do kojih sami ne bi uspjeli doći. U organizacijama gdje nema debata ljudi slijede autoritativne obrasce bez pitanja, što onemogućuje bilo kakvo kreativno izražavanje. Ukoliko je kreativno izražavanje na razini organizacije ograničeno teško je za očekivati da će djelatnici razviti za napredak potrebne inovacije. Za ugodnu radnu klimu važna je i odsutnost osobnih i emocionalnih napetosti u organizaciji. Spletke, tračevi i međusobna optuživanja su uobičajeni elementi takvih organizacija. U organizacijama u kojima prevladava takva organizacijska kultura često rad i inovativnost trpe zbog stvaranja grupica i neprijateljstva među djelatnicima. Suprotnu situaciju karakterizira zrelost u ponašanju: ljudi imaju uvid u svoja stanja i emocije, te su sposobni kontrolirati vlastite impulse.
Kontrolom vlastitih impulsa osiguravaju fokusiranost na zadatak i međusobnu suradnju te zajednički dolaze do novih ideja, ponekad metodom pokušaja i pogrešaka. Bez preuzimanja rizika nema ni napretka. U organizaciji koju karakterizira visoka razina preuzimanja rizika, odluke i akcije su brze. Brzo se doznaje je li predloženo rješenje ili ideja učinkovita te se odmah prerađuje ako se utvrdi postojanje nedostataka. U organizacijama gdje se rizici izbjegavaju postupa se oprezno i suzdržano. Svaka nova ideja mora proći formalne korake poput uvrštavanja u plan djelovanja kako bi se krenulo s provjerom njezine učinkovitosti. Količina vremena koji ljudi mogu upotrijebiti za razrađivanje novih ideja u direktnoj je korelaciji s razvojem novih mogućnosti, proizvoda i poslovnih procesa. U situaciji gdje se idejama posvećuje dosta vremena, diskutira se o novim mogućnostima, a sugestije se prihvaćaju i odmah isprobavaju, bez obzira što nisu predviđene prvotnim planom aktivnosti.
Motivacija zaposlenika na kreativnost i inovativnost
U suprotnoj situaciji svaka minuta je unaprijed isplanirana i specificirana konkretnim poslom. Vremenski pritisak čini nemogućim bilo koje razmišljanje izvan strogih instrukcija i planirane rutine. Prethodna su istraživanja pokazala kako strogi vremenski rok za posljedicu ima opadanje kreativnosti ne samo tog dana već i sljedećih par dana. Stoga, postoje učinkovitiji načini kako kod djelatnika potaknuti kreativnost i inovativnost. Važno je raditi na stvaranju kreativne klime u kojoj će djelatnik osjećati da je dio kolektiva koji cijeni njegovo mišljenje. Takva će klima kod djelatnika razviti ugodne emocije povezane s radnom okolinom i imati pozitivan utjecaj na njegovu unutarnju motivaciju za rad. Važno je i da vaši djelatnici osjećaju kako svojim idejama doprinose razvoju organizacije, a time i svojoj uspješnoj poslovnoj budućnosti.
Kreativnu klimu unutar svoje organizacije možete razvijati i kroz organizaciju različitih zabavnih aktivnosti i sadržaja za djelatnike. Omogućavanjem zabavnih sadržaja za korištenje tijekom pauza kao što su igraće konzole ili druge igre moguće je umanjiti zamor kod djelatnika. Organizacijom odgovarajućih teambuildinga gdje djelatnici moraju surađivati potaknut će se njihovo povezivanje i stvaranje dobrih međuljudskih odnosa. Posebice je učinkovito teambuilding provoditi s djelatnicima koji bi trebali surađivati tijekom obavljanja svakodnevnih zadataka i zajednički osmišljavati nove ideje.
Pažnju treba obratiti i na same interese djelatnika. U mjeri u kojoj je to moguće, djelatnicima treba omogućiti da rade na stvarima koje ih zanimaju i koje znaju. Osim unutarnje motivacije, razvoju novih ideja pomaže organizacijska kultura u kojoj su djelatnici nagrađeni i pohvaljeni za dobro odrađen posao. Nagrade i pohvale ne moraju nužno biti materijalne prirode, ali važno je dati djelatnicima do znanja da se njihov rad cijeni.
Na sigurnoj strani
Sukladno karakteristikama kreativne klime, recept za postizanje kreativnosti je jednostavan. Svaki tim može napraviti brzu analizu vlastite kreativne klime i početi odmah raditi na onim elementima koji zahtijevaju unapređenje. Zajedničkim radom brže će identificirati elemente koji zahtijevaju unapređenje i dovesti ih na zadovoljavajuću razinu. Rezultat će pozitivno iznenaditi i najskeptičnije.
U organizacijama gdje se rizici izbjegavaju postupa se oprezno i suzdržano. Ljudi nastoje biti na “sigurnoj strani“, te se nastoje “pokriti“ na sve načine prije donošenja odluke. Ovakav je pristup koristan kako bi se izbjegle pogreške, ali smanjuje broj novih ideja i inovacija. Količina vremena koji ljudi mogu upotrijebiti za razrađivanje novih ideja u direktnoj je korelaciji s razvojem novih mogućnosti, proizvoda i poslovnih procesa.
Nove ideje i inovacije zahtijevaju vrijeme kako bi bile uspješne te je ponekad potrebno imati vjere i preuzeti rizik. Potrebno je djelatnicima osigurati dovoljno vremena kako bi mogli razraditi nove ideje i omogućiti im da to rade u odgovarajućoj kreativnoj klimi. Na sigurnoj ćete se strani naći ako se odlučite uložiti u vaše djelatnike i dati im slobodu da budu kreativni.
