Kakva je radna atmosfera oko nas i kako se odražava na organizacijsku kulturu je izbor menadžera i to izbor koji treba svakodnevno potvrditi.
Organizacijska kultura je temeljni i neizostavni dio svake organizacije. Organizacijska kultura nije samo „mrtvo slovo“ na papiru, nego je ona ono što poduzeće „živi i diše“ u svakodnevici. Stoga, važno je stvoriti kulturu koja će poticati radnu produktivnost te spriječiti da našteti poslovanju. Organizacijska kultura velikim dijelom je dio odgovornosti koju snose menadžeri. Jedan od načina na koji menadžeri i voditelji mogu utjecati na stvaranje kulture je odabirom dobrih kandidata za određeni posao ili davanjem slobode postojećima koja će potaknuti inovacije.
Kad novi radnik počne loše obavljati svoj posao razlog je loš izbor prilikom zapošljavanja radnika. Ako proces ne poboljšate vrlo brzo ćete se susresti s puno većom prijetnjom od nerada. Sama organizacijska kultura može biti narušena što vrlo brzo može postati gorući problem. Na taj način može se ograničiti uspjeh organizacije i smanjiti njena financijska dobit. Jako je važno da zaštite poštene zaposlenike. Proteklih dana smo u medijima pratili događanja oko imenovanja jednog dužnosnika u nadzorni odbor državnog poduzeća. Posljednjih nekoliko desetljeća se rijetko pazilo i reagiralo na to je li odabrana osoba kompetentna za takvu poziciju. Slabo se pazilo i jesu li ugroženi čiji interesi. Ipak, ovaj put su mediji postavili pitanje moralnosti njegova imenovanja. Slijedila su nemušta objašnjenja i izbjegavanje komentara onih koji bi to trebali moći komentirati. Na kraju je imenovanje povučeno i čini se da će posao biti povjeren nekom drugom.
Gospodarska situacija i aktivnost u Hrvatskoj je prilično komplicirana zahvaljujući pretjeranim troškovima. Između ostalog, njima su pridonijela i zapošljavanje nepotrebnih i pogrešnih osoba, često na visoke pozicije. No, koliko često se slična situacija događa i u poduzećima u kojima radimo i koje vodimo?
Odabir kandidata
Prilikom zapošljavanja novih radnika svako poduzeće koristi svoj ključ za odabir. Ključevi koji se koriste za odabir kandidata mogu varirati od vrlo jednostavnih do vrlo složenih. U onim razvijenijima postoji čitava procedura koja počinje objavom natječaja. Nakon toga slijedi pomno iščitavanje životopisa, psihološko testiranje i intervjui s kandidatima. U njima često, osim psihologa, sudjeluju i zaposlenici različitih funkcija, kako bi što bolje procijenili kandidate. Rijetko kad u intervju ili u neki drugi dio procesa odabira bude uključen i direktor poduzeća ili član Uprave. Razlog tome nije taj što oni ne bi željeli sudjelovati. Razlog je što je njihov radni dan prepun obaveza usmjerenih kako bi se ostvario ukupni cilj poduzeća. Zato u poduzećima postoji određena hijerarhija zaposlenika koja omogućava delegiranje zadataka kao što je izbor kandidata za posao.
Taj je izbor stoga prepušten nižim razinama odlučivanja kao, na primjer, voditelju odjela. Njemu u tome pomažu osobe stručno osposobljene za takav zadatak. Stoga je iznimno važno za poziciju voditelja odabrati osobe koje posjeduju željene kvalitete. Posebno u situacijama kad zaposlenici rade na daljinu ili od kuće jer je vođenje takvih timova višestruko složenije. Ili pak osigurati da voditelji imaju dovoljno stručnu podršku koja će im omogućiti kvalitetno odlučivanje. Na taj način možete osigurati uspješan lanac odlučivanja koji će rezultirati zapošljavanjem najboljih kandidata. Odabir kvalitetnih kandidata omogućava ostvarivanje dobre radnu uspješnosti, a samim time financijske dobiti.
Zapošljavanje radnika
U nekim organizacijama ljudski potencijali su ti koji se bave zapošljavanjem, otpuštanjem, treningom i ostalim poslovima koji su vezani uz djelatnike. Ljudski potencijali mogu biti ključan čimbenik za uspjeh organizacije. Ako u organizaciji postoje ljudski potencijali, oni su ti koji odlučuju izboru kandidata za posao. U tom slučaju od kandidata se može tražiti da prođu nekoliko raznih testova koji će pokazati njihovu kompetentnost za posao. Na taj način, ljudski potencijali osiguravaju da su najkompetentniji kandidati odabrani za posao. Kvalitetni zaposlenici znače dobru kvalitetu posla. Dobra kvaliteta posla znači bolje šanse za uspjeh organizacije. Upravo na taj način ljudski potencijali utječu na uspjeh organizacije. Ipak, postoje poduzeća koja nemaju razvijenu službu ljudskih resursa, već konačnu odluku u pravilu donosi sam voditelj. U takvim slučajevima postavlja se pitanje njegove kompetentnosti za izbor ljudi. Kvaliteta njegovog izbora ovisi o različitim faktorima. Moguće je da rezultat bude odličan izbor voditelja. Moguće je i da on odabere osobu koja nije najbolji izbor od postojećih kandidata.
Rezultat takvog, lošijeg, izbora vidjet će se tek kad novi radnik počne obavljati svoje zadatke na nedovoljno kvalitetan način. Najčešće prekasno, kada je šteta već načinjena i kada je izgubljeno dragocjeno vrijeme za koje je bolji kandidat mogao puno bolje obavljati posao. Nakon toga se obično postavi pitanje tko je izabrao lošijeg kandidata koji nije obavljao posao na dovoljno kvalitetan način. Pitanje odgovornosti u takvom slučaju često staje na voditelju, jer je on imao zadnju riječ. Svojim je izborom utjecao na poslovni rast tima ili odjela. No, je li stvarna odgovornost samo na voditelju odjela ili seže i do njemu nadređenih osoba, npr. direktora sektora? Tko zapravo snosi pravu odgovornost za izbor kandidata pri procesu zapošljavanja?
Na kome je odgovornost?
Najviše odgovornosti za izbor kandidata leži na voditeljima ili menadžerima. Pazite pritom da kulturu osuđivanja ako se pogriješi u izboru zamijenite kulturom razumijevanja. Upravo su voditelji ti koji drže uzde organizacije u svojim rukama i tako utječu na sve što se događa u njoj. Između ostalog to podrazumijeva i kvalitetu radne snage, bilo već postojeće ili potencijalne. Izuzetno je važno da voditelji na svim razinama podređene voditelje nauče određene stvari. Na primjer, prepoznati ljude koji dijele slične ideje i vrijednosti poput onih koje promovira organizacija. Uz to je važno da znaju procijeniti njihove sposobnosti. U tome im može pomoći stručna podrška. Ipak, voditelji su često prepušteni sami sebi i oslanjanju na vlastita znanja.
Ako ta znanja voditelj nije usvojio ili usavršavao, teško je očekivati da će, biti primjer i bez nadzora i sudjelovanja onih koji to znaju, odabrati kvalitetne ljude. Upravo je zbog toga važan profesionalan rast i razvoj. Profesionalno usavršavanje omogućuje usvajanje potrebnih vještina koje mogu samo pridonijeti kvaliteti obavljenog posla. U ovom slučaju, ako bi voditelj prošao usavršavanje u obliku, na primjer, treninga i seminara na temu procesa zapošljavanja, možemo pretpostaviti da će nakon toga biti bolje pripremljen donositi važne odluke i odabirati prave ljude za određeni posao. Samim time usavršavanjem jednog zaposlenika tj. voditelja možete znatno poboljšati kvalitetu radne snage. Zamislite što tek možete postići profesionalnim usavršavanjem ostatka radne snage! Uz kompetentno i vješto osoblje možete stvoriti vrlo produktivnu organizacijsku kulturu i klimu koja će dodatno unaprijediti funkcioniranje vašeg poduzeća.
Prijenos znanja
Učinkoviti lanac prijenosa znanja može činiti veliku razliku u uspješnosti poduzeća. Na više rangiranom voditelju je zadatak da prenosi znanje i razvija sposobnosti niže rangiranim voditeljima u svom timu. To uključuje i one nužne za kvalitetan izbor zaposlenika. Isto tako, više rangirani voditelj ima i obavezu sudjelovanja u izboru novih radnika za vrijeme prijenosa znanja. Posebno se to odnosi ako smatra da su sposobnosti i znanja niže rangiranog voditelja na manjkavoj razini. Odgovornost više rangiranog voditelja je voditi brigu o tome da njegovi podređeni zaposlenici, poput niže rangiranih voditelja, razviju potrebne kompetencije.
Problem je ako već nemate sustav za upravljanje ljudskim resursima. Ako niste zadovoljni nekim članovima timova svojih podređenih postavite si pitanje: Jeste li im mogli osigurati adekvatnu stručnu pomoć? Možda nekih od vanjskih poduzeća specijaliziranih za odabir kadrova u koju imate povjerenje? Također, jeste li im prenijeli poruke, ideje i vrijednosti na kojima je temeljena vaša organizacija? Zapitajte se i jeste li im prenijeli znanje, informacije i sposobnosti potrebne za kvalitetan izbor članova njihovog tima. Koliko ste im pomogli pri izboru? Ta brižnost za svoje ljude je tiha snaga potrebna svakoj organizaciji. Ako ste preskočili barem jedan od tih koraka, odgovornost za loš rezultat i lošu klimu među zaposlenicima, je na vama. Jedan od načina na koji možete osigurati razvoj kompetencija zaposlenika je organizacijska kultura. Radno okruženje može uvelike utjecati na način na koji zaposlenici utječu jedni na druge.
Organizacijska kultura može pomoći u stjecanju sposobnosti i znanja
Adam Grant, autor knjige Give and Take, smatra da organizacijska kultura može pomoći u stjecanju sposobnosti i znanja. Prema Granta, takozvana kultura „davanja“ je najučinkovitija organizacijska kultura. U ovakvoj organizacijskoj kulturi zaposlenici međusobno pomažu jednim drugima. Cilj kulture „davanja“ jest da zaposlenici funkcioniraju kao jedinstvena cjelina te da rade kao istinski suradnici. Organizacijska kultura u kojoj su zaposlenici suradnici, a ne protivnici omogućuje brže stjecanje potrebnih vještina i znanja.
Ako je organizacijska kultura na radnom mjestu takva da potiče suradništvo, zaposlenici mogu biti jedni drugima mentori. U ovakvom radnom okruženju zaposlenici su spremni međusobno si pomagati. Kultura „davanja“ osigurava dijeljenje znanja među zaposlenicima. Kao rezultat toga, smanjenje su posljedice ne postojanja ljudskih potencijala u organizaciji. Odgovornost voditelja je da potiče ovakvo okruženje te da sami budu primjer promjene i željene radne kulture. Kao što možete uvidjeti organizacijska kultura još je jedan faktor koji je narušen odabirom lošijih kandidata. To može postati pravi problem jer upravo je organizacijska kultura ono što može činiti veliku razliku u uspješnosti organizacija. Stoga je važno da voditelji ozbiljno shvate svoju odgovornost u stvaranju željenog radnog okruženja.
Kako možete osigurati dobar odabir kandidata?
Način na koji voditelji odabiru potencijalne zaposlenike ima značajan utjecaj na brojne elemente organizacije. Sljedeći put pazite kad u vašoj organizaciji objave natječaj za radno mjesto u dijelu poduzeća za koje ste vi odgovorni. Stavite fokus na planiranje i organiziranje svih koraka u procesu odabira kandidata. Sudjelujte u njemu aktivno. Sve dok niste posve sigurni da su kontrole obavljene i da se proces kvalitetno odvija i bez vaše neposredne pomoći.
To je jedini način da, sa sigurnošću, možete reći da ste poduzeli sve kako biste zaposlili pravu osobu i tako pridonijeli razvoju stvaralačke i kreativne klime u svom poduzeću. Još jednom, jedan od čimbenika koje možete unaprijediti odabirom prave osobe za posao jest i organizacijska kultura. Kao srce i duša svake organizacije, organizacijska kultura izravno utječe na radnu produktivnost zaposlenika. Aktivnim sudjelovanjem u odabiru kandidata, možete osigurati da će organizacijska kultura u vašem poduzeću biti kultura „davanja“ koju smo već ranije spominjali.
Dobro radno okruženje i kompetentni djelatnici ključ za uspjeh svake organizacije. Ne zaboravite, najučinkovitiji način postizanja ove kulture je da budete primjer promjene koju želite vidjeti na radnom mjestu. Poticanjem ovakvog okruženja možete biti sigurni da ste poduzeli sve u svojoj moći kako biste u svojoj organizaciji stvorili radnu atmosferu koja će pridonijeti radnoj uspješnosti, a tako vam osigurati i financijsku dobit.
