Brižnost – tiha snaga potrebna svakoj organizaciji

Kako bismo uspješno mogli prebroditi takve situacije, svaka obitelj, organizacija i društvo trebali bi počivati na uvjerenju da nijedan čovjek nije otok, sasvim sam za sebe, jer smo svi kao ljudi međusobno povezani. Upravo je Hemingway rekao da jedino tako možemo zadržati osjećaj sigurnosti, čak i u teškim okolnostima te uspješno broditi kroz njih. No, što sve poduzeća mogu učiniti kako bi njihova organizacijska kultura uključivala i brižnost? Je li brižnost dovoljna da organizacijska kultura ne našteti poslovanju?

Nekad davno život je bio značajno opasniji, a kako bismo preživjeli, morali smo ovisiti jedni o drugima. Svaka bi osoba i zajednica trebala imati ugrađene mehanizme kako prebroditi teške okolnosti, a upravo je brižnost jedan od tih mehanizama. Tijekom stresa, u tijelu se luči hormon oksitocin, koji čuva naše srce i imunološki sustav. Osim navedenog, oksitocin nas potiče da tražimo pomoć i podršku, ali i omogućuje da budemo  osjetljivi na tuđu patnju. Kontakt s drugima jedan je od glavnih načina kako pojačati lučenje oksitocina koji tako nastavlja čuvati naše tijelo te ubrzava opravak od stresa.

Sposobnost poduzeća, ali i rukovoditelja da organizacijska kultura uključuje brižnost direktno utječe na sposobnost organizacije da sačuva kako psihičko tako i fizičko zdravlje svojih djelatnika. Brižnost će te pokazati i tako da kulturu osuđivanja zamijenite kulturom razumijevanja. Na taj se način povećava privrženost među kolegama te prema samoj organizaciji. U konačnici, tako i organizacija čuva vlastitu sposobnost da se zaliječi, uči, prilagodi i naposljetku iz kriza izađe snažnija nego prije.

Je li organizacijska kultura brižnosti djelotvorna?

Dosada je vladalo vjerovanje kako je stres i pritisak ono što zaposlenike u najvećoj mjeri motivira i gura da bolje, brže rade te da više posla obuhvate u nekom određenom vremenskom roku. Ipak, važno je napomenuti kako se organizacijska kultura pritiska sve više pokazuje dvosjeklim mačem. Naime, zaposlenici organizacije u kojoj vlada organizacijska kultura straha i pritiska manje su zadovoljni svojim radnim mjestom. Ti su zaposlenici više pod stresom što za sobom vuče i mnoge zdravstvene probleme poput problema s metabolizmom i bolesti krvožilnog sustava. Time se povaćevaju i troškovi liječenja. Osim toga, iako organizacijska kultura pritiska pokazuje rezultate u početnim stadijima, dugoročno gledano, nije dovoljno dobar model kako bi se osigurao konzistentni rast u rezultatima te čak pokazuje i pad. Također, već ranije spomenuto manje zadovoljstvo radnim mjestom može dovesti i do napuštanja radnog mjesta te do odbijanja promaknuća zbog prevelikih zahtjeva, ali i manje prijava za posao na nekom od radnih mjesta unutar organizacije.

Nasuprot tomu, organizacijska kultura u kojoj je zastupljena brižnost povezana je s ugodnim emocijama te pozitivno utječe na dobrobit zaposlenika, što zauzvrat omogućuje lakše i kvalitetnije stvaranje socijalnih mreža, koje ujedno mogu poslužiti i kao mreža podrške, te do izražaja dovode zaposlenikove sposobnosti i kreativnost. Kultura brižnosti učinkovito je rješenje protiv problema poput visoke razine stresa na radnom mjestu, što za sobom povlači i lakše oporavljanje od stresnih i traumatičnih događaja. Posljednje, ali ne i manje važno, kultura brižnosti privlači zaposlenike pa je tako stopa svojevoljnih ostavki niža, a potražnja za radnim mjestima u takvim organizacijama veća.

Kako njegovati kulturu brižnosti?

Važnost i veličinu učinka koji organizacijska kultura brižnosti može imati na organizaciju već smo opisali. S obzirom na navedeno, od iznimne je važnosti i opisati kako kulturu brižnosti možemo postići ili zadržati. Upravo smo iz tog razloga za vas pripremili nekoliko koraka koje biste trebali slijediti:

• Reagirajte u pravom trenutku

Brižno vodstvo uključuje direktne i javne aktivnosti s ciljem davanja podrške pojedincu ili grupi zaposlenika koji prolaze kroz stresno iskustvo. Posebno se to odnosi na poštene zaposlenike. Podršku je važno osigurati što prije jer im time pomažete vratiti i održati osjećaj stabilnosti i sigurnosti. To može biti i na vrlo jednostavne načine poput rada od kuće zbog bolesti djeteta ili nekog malog znaka pažnje. Vašu neposrednu reakciju ljudi shvaćaju i doživljavaju kao znak iskrene brige o njima. Organizacijska kultura brižnosti u kojoj nadređeni nastoje uključiti zaposlenike u socijalne mreže, u kojoj su nadređeni dio tima te u kojoj se nadređeni aktivno trude i aktivno nastoje ohrabriti svoje zaposlenike da pričaju o svojim problemima i da pitaju za pomoć izrazito je plodno tlo za dokazivanje da vam je stalo i reagiranje u pravom trenutku. Upravo je to ono što im ulijeva povjerenje da se mogu osloniti na vas i kad im je najteže. Tim prvim aktivnostima trebate osigurati zadovoljenje temeljnih potreba zaposlenika. Nakon zadovoljenja osnovnih potreba, zaposleniku je lakše posvetiti se prioritetima poput prorade vlastitih emocija i davanja smisla onomu što se dogodilo, a pritom se osjeća sigurno.

• Osigurajte ljudima mogućnost izražavanja emocija

Uobičajena pitanja koja se javljaju nakon stresnog događaja jesu: „Kako mi se ovo dogodilo? Jesam li na neki način ovo mogao/la spriječiti? Kako ću se nositi s ovim okolnostima? Zašto baš ja?“ Nije dužnost organizacije i voditelja odgovoriti na ova pitanja. Vaša je odgovornost stvoriti okruženje u kojem ljudi mogu slobodno izraziti svoje emocije i misli. To zaposlenicima omogućuje da daju smisao svojoj boli i patnji, traže i dobiju podršku te polako počnu zamišljati optimističniju budućnost. Dakle, drugi je važan korak osigurati zaposlenicima psihološku podršku. Nemojte vi biti taj zbog kojeg će klima u poduzeću biti polarno hladna.

• Pokažite svoju ranjivost

Ljudi često pričanje o emocijama doživljavaju kao znak slabosti.  Upravo je ta stigma ono što zaposlenike koči u pokazivanju emocija, što značajno može usporiti oporavak. Otvoreno pokazujući svoje emocije i suosjećanje dajete svojim zaposlenicima primjer. Na taj način omogućavate i vašim djelatnicima da prihvate emocije kao prirodnu reakciju na okolnosti u kojima se nalaze. Emocije nisu znak osobne slabosti te da u vama mogu pronaći osobu koja će ih razumjeti i koja će suosjećati s njima. Ljudi trebaju imati slobodu izražavanja svojih emocija. Taa znaju da na posao mogu donijeti svoju bol i otvoreno ju pokazati. Pritom neće naići na osudu ili hladni odgovor s vaše strane ili strane svojih suradnika i ne moraju trošiti značajne količine energije kako bi istu ignorirali ili kako bi potisnuli ono što osjećaju. Na taj način brže započinju proces zacjeljenja i usredotočenost na posao, a povratak rutinama pomaže im u vraćanju emocionalne ravnoteže.

• Budite prisutni

Svojom prisutnošću ne možete promijeniti okolnosti ili otkloniti patnju, ali samo bivanje s ljudima u teškim trenutcima, dok procesiraju što im se dogodilo, ima značajan utjecaj. Kad su emocije intenzivne, vaša je prisutnost ono što čini razliku, a ne vaše riječi. Iskreni zagrljaj, sjedenje s osobom, zajedničko pokazivanje empatije, pažljivo slušanje njihove priče, to je ono što će učiniti razliku u njihovom emocionalnom životu. Na taj se način u zaposlenicima stvara vjerovanje da ste tu za njih, čak i kad im je teško. Zaposlenici koji se osjećaju sigurno i koji vjeruju svojem nadređenomu spremniji su obratiti se nadređenima u teškim trenucima, stvarajući time prilike da budete prisutni umjesto vas. Drugim riječima, obratite pozornost na sve te male znakove pažnje kojima ćete poručiti svojim zaposlenicima da nisu sami u svojim emocijama i da neće biti sami kada krenu ponovno slagati svoj život. Poticanjem zaposlenika da vam se obrate može imati dugoročne pozitivne posljedice te značajno olakšati posao Vama kao nadređenom, ali i njima kao zaposleniku.

• Potaknite druge na brižnost

Poticanjem drugih na brižnost, stvaraju se socijalne mreže, koje ujedno služe i kao mreže podrške za one zaposlenike koji se trenutno nose s nekim problemima, što na radnom mjestu, što u privatnom životu. Poticanjem brižnosti kod drugih možemo dovesti do bržeg oporavljanja nakon bolesti, manje stope depresivnih znakova, veće motiviranosti zaposlenika za rad, ali i učenje novih stvari, boljeg pamćenja te su sami rezultati rada učinkovitiji. U situacijama u kojima se vi kao nadređeni dokažete na način da aktivno nastojite pomoći zaposleniku, vi indirektno potičete i druge zaposlenike da isto rade i za vas, ali i za ostale zaposlenike. Time ćete predstaviti sebe kao uzorom koji će zaposlenici sami htjeti slijediti. Konkretne su radnje najučinkovitije kako bi se oslobodio kapacitet za brižnost pojedine organizacije. U novim i nepredviđenim situacijama zaposlenici često ne znaju što im je činiti, ali su jako podložni utjecaju drugih. Ako vi, kao voditelj, pokažete svojim ponašanjem što bi se trebali raditi, ljudi će vas brzo početi slijediti. Pritom imajte na umu da inicijative brižnosti ne moraju uvijek doći od vrha. Ponekad, primjerice, inicijative mogu doći od samih djelatnika, a tada je vaša odgovornosti kao voditelja te inicijative prepoznati i iskreno ih podržati. Ti su trenutci od iznimne važnosti jer su upravo ti trenuci povratna informacija da brižnost postaje kolektivna vrijednost vaše organizacije.

Organizacijska kultura brižnosti stvara kulturu zahvalnosti

Ova je godina promijenila živote mnogih. Jednom kad se vratimo u  ono što smo dosada nazivali normalnim, bilo bi dobro osvijestiti samima sebi  će nedaće uvijek biti dio nečijeg, pa tako i našeg života. Upravo je iz tog razloga važno nastaviti njegovati i održavati kulturu brižnosti koju trenutačno možemo vidjeti svugdje oko sebe. Njegujući kulturu brižnosti, omogućavate drugima da lakše pronađu nešto na čemu mogu biti zahvalni, čak i u teškim okolnostima. Zahvalnost je ugodan osjećaj koji spontano doživimo prema svima onima koji nam pomognu kada se osjećamo nemoćni da sami uspješno riješimo problem. Zahvalnost je ta koja nas na trenutak oslobađa teških emocija i vraća vjeru i nadu u svijet i ljude, što je također od neizmjerne važnosti za oporavak. Ljudima je potrebna nada, a upravo je brižnost drugih ono što daje nadu u bolju budućnost. To im pomaže da vrate samopouzdanje i nastave živjeti, čak i dok tuguju.

Organizacijska kultura brižnosti postaje sve važniji kriterij pri zapošljavanju. Organizacijska kultura brižnosti je ono što privlači zaposlenike i što ih motivira da ostanu u toj organizaciji, čime se značajno smanjuju troškovi opetovanih procesa selekcija, ali se zadržava i stručnost. Također, kulturom brižnosti se zaposlenicima otvara prostor za razvoj kreativnosti, ali i dokazivanje vlastitih sposobnosti. Kroz ovakve primjene prakse neposredno osnažujete i ljude koji nisu u stresnoj situaciji jer im šaljete poruku da neće biti sami, a ako se slučajno i oni nađu u sličnim ili čak istim okolnostima, cijela će organizacija biti uz njih na njihovom putu do oporavka.