U namjeri da selekcijskim procesom odaberu najbolje kandidate, mnoge organizacije uvode razne oblike testiranja. Osim testiranja stručnih znanja, voditelje može zanimati kakve osobine ima koji kandidat, kako komunicira ili djeluje pod pritiskom. Kako bi predvidjeli ponašanje budućeg zaposlenika, voditelji se mogu poslužiti lako online dostupnim upitnicima koji su jednostavni za korištenje.
S obzirom da takvi oblici testova ili upitnika nude odgovore o ponašanju kandidata u vidu kategorija koje su naizgled praktične i primjenjive, razumljivo je da ih voditelji žele koristiti. Međutim, rezultati tih upitnika su vrlo površni pa im je osnovni nedostatak niska mogućnost predviđanja radne uspješnosti i ponašanja kandidata. Voditelji odjela za ljudske potencijale trebali bi zagovarati uvođenje znanstveno utemeljenih metoda za predviđanje radne uspješnosti u selekcijski postupak. Na taj način će odgovoriti na potrebe svojih menadžera kada je u pitanju uspješno zapošljavanje novih kadrova. Jedina takva sveobuhvatna i znanstvena metoda je psihološka procjena kandidata.
Popularnost vs. znanstvenost alata za odabir kadrova
Neki testovi i upitnici daju vrlo općenite opise pojedinaca u kojima se svatko može prepoznati te kao takvi su primamljivi voditeljima za odabir kandidata. Iako su takvi testovi popularan alat za procjenu kandidata za posao, postoje brojni razlozi zbog kojih ih je potrebno izbjegavati. Jedan od problema leži u tome što oni ne uspoređuju pojedinca s općom populacijom. Rezultati testa mogu pokazivati da kandidat isključivo pripada određenoj kategoriji ličnosti ili načinu komunikacije, ali ne daju nikakvu informaciju o tome koliko je ta osobina izražena kod tog kandidata u usporedbi s drugim ljudima. Procjena se prepušta samostalnom sudu procjenitelja, što dovodi do subjektivnih i nepouzdanih zaključaka o tome je li kandidat pogodan za poziciju.
Dodatno, mnogi testovi ne uzimaju u obzir moderne spoznaje u psihologiji ličnosti te im nedostaje empirijska i znanstveno utemeljena osnova. Često ne ispunjavaju ni osnovne kriterije kvalitete poput valjanosti (mjere li ono što bi trebali mjeriti) i pouzdanosti (daju li dosljedne rezultate u vremenu). Uzimajući u obzir sve navedene nedostatke, takvi testovi se ne mogu smatrati pouzdanim alatom za procjenu kandidata. Izbjegavanje takvih upitnika u procesu zapošljavanja je nužno zbog njihove nesigurnosti, subjektivnosti i nesukladnosti s modernim znanstvenim spoznajama. Postoje daleko preciznije i objektivnije alternative koje nude pouzdaniju i objektivniju procjenu kandidata. Voditelji ljudskih potencijala trebaju težiti korištenju tih metoda u svrhu pronalaska idealnog kandidata za poduzeće.
Kako onda odlučiti koji će kandidat biti najbolji izbor za određeno radno mjesto?
Srećom, postoje različiti modeli procjene osobnosti koji imaju dokazanu valjanost i pouzdanost te mogu pokazati razlike među kandidatima i njihovu pogodnost za određene poslove. Psihološki testovi sposobnosti i upitnici ličnosti znanstveno su utemeljeni alati koji mogu dati cjelovitiju sliku o kandidatu i njegovim predispozicijama da učinkovito obavlja radne zadatke na određenoj poziciji. Oni omogućuju usporedbu rezultata pojedinca sa željenim kompetencijama za ulogu, čime se utvrđuje prikladnost kandidata. Prava psihološka procjena je puno kompleksnija metoda procjene kandidata od svih drugih metoda. Ako želite, a vjerujemo da želite, dobiti pravu sliku o ljudima koji će postati dio vaše organizacije, na psihološkoj procjeni trebate temeljiti vaš selekcijski proces. Uvođenjem prakse u kojoj će psihološka procjena biti sastavni dio selekcijskog procesa, voditelji odjela za ljudske potencijale mogu znatno povećati zadovoljstvo svojih menadžera kada je u pitanju odabir kadrova.
Što trebate znati o psihološkoj procjeni?
Kako bi shvatili što je zapravo psihološka procjena, koje su njene karakteristike i kako ona uspješno predviđa ponašanje kandidata, važno je razjasniti što ona nije. Psihološka procjena nije samo jedan test inteligencije ili jedan upitnik ličnosti. Ona nije nikakvo čitanje misli na temelju prvog dojma o kandidatu, a niti dubinska psihoterapija. Svrha psihološke procjene nije staviti kandidata u jednostavnu kategoriju u kojoj nema prostora za promjenu. Još nije razvijen jedinstveni uređaj koji će u nekoliko klikova „skenirati“ cjelokupnu ličnost osobe. Međutim, zahvaljujući svojim znanstvenim temeljima i obilježjima, psihološka procjena najbliža je toj zamisli. Ona je najpouzdanija metoda u procjeni sposobnosti, opisivanju i predviđanju ponašanja ljudi koju je psihologija kao znanost do sada uspjela razviti. Kao takva, može pomoći voditeljima ljudskih resursa da odgovore na potrebe svojih menadžera te odaberu pravu osobu u selekcijskom procesu.
Psihološka procjena obuhvaća niz testova i upitnika kroz koje dobivamo informacije o širokom funkcioniranju osobe. Niz testova služe za procjenu generalnih intelektualnih sposobnosti kandidata, kao što su kritičko razmišljanje, rješavanje problema, donošenje odluka i logično zaključivanje. Prema potrebi mogu se ispitati i specifična znanja i sposobnosti koja se traže na određenom radnom mjestu. Osim kognitivnih sposobnosti, psihološka procjena uključuje i ispitivanje osobina ličnosti kandidata, motivacije na radu, odnosa prema poslu i drugim ljudima. Time se dobiva šira slika hoće li se osoba svojim preferencijama, osobinama i stavovima uklopiti u samu organizaciju na određenom radnom mjestu.
Psihološka procjena ključna je sastavnica u donošenju prave odluke zapošljavanju
Jedna od svrha psihološke procjene je predvidjeti ponašanje kandidata u budućoj radnoj ulozi i okolini što objektivnije, pouzdanije i preciznije na temelju više izvora informacija. Krajnji je cilj psihološke procjene u sklopu selekcijskog procesa dakako donošenje prave odluke o zapošljavanju. Menadžeri često imaju svoja očekivanja o idealnom kandidatu, odnosno tome kako bi osoba trebala pristupati svojim radnim zadacima, ponašati se u stresnim situacijama ili timskom radu. Rezultati psihološke procjene mogu ukazati na to hoće li osoba sa svojim sklopom osobina i sposobnosti odgovoriti na ta očekivanja, odnosno zahtjeve radnog mjesta.
Dva su aspekta koja psihološku procjenu čine stručnom i znanstvenom metodom, a to su psihološki testovi i upitnici te sami psiholozi. Prije svega, testovi i upitnici moraju zadovoljiti određene kriterije po pitanju valjanosti, pouzdanosti i objektivnosti kako bi se smjeli koristi. Nadalje, jedino psiholozi kao stručnjaci imaju pravo pristupa psihološkim testovima, smiju ih primjenjivati i interpretirati. Kao takvi, psihološki testovi nisu dostupni za slobodnu prodaju ili online korištenje za bilo koga. Određene "zamjene" testova koji se mogu pronaći za besplatno korištenje nisu adekvatna zamjena za pomno izrađene psihološke testove. Psiholog ne samo što zna primijeniti testove, nego ima stručna znanja i kompetencije za njihovu interpretaciju i međusobno razumijevanje rezultata dobivenih iz više testova i upitnika. Iz istoga možemo zaključiti kako je takvu vrstu stručnosti teško zamijeniti nekim jednostavnim alatima koji su dostupni za široko korištenje kada su u pitanju procjene kandidata. Oslanjati se na nepouzdane metode u procesu selekcije znatno povećava rizik za donošenje krive odluke i u konačnici stvara dodatne troškove za organizaciju.
Kako to rade Ramiro konzultanti?
Objektivnost i ekspertiza koje nudi Ramiro uvelike će vam olakšati donošenje odluke o odabiru zaposlenika. Kako bi svojim klijentima pružili što realniju sliku o kandidatima, Ramiro psiholozi integriraju podatke iz svih izvora korištenih tijekom psihološke procjene. To uključuje analizu svih dostupnih informacija iz intervjua, situacijskih zadataka (ako su dio selekcijskog postupka) i psiholoških testova i upitnika. Prilikom analize rezultata psiholoških testova ne usmjeravamo se isključivo na dobivene numeričke vrijednosti za svaki test i upitnik posebno. Zahvaljujući ekspertizi stečenoj formalnim, neformalnim i informalnim školovanjem rezultate, a time i kandidate, gledamo holistički. Na temelju prikupljenih i analiziranih informacija, donosimo što je moguće objektivnije, utemeljene i korisne zaključke o kandidatovim kompetencijama za obavljanje određenog posla. Ponekad su informacije dobivene iz više upitnika samoprocjene oprečne ili pak nisu u skladu s dojmom koji je osoba ostavila na intervjuu. Upravo u takvim situacijama stručnost naših psihologa nadmašuje svako instant rješenje.
Nadalje, klijentu dajemo povratnu informaciju kako o snagama, tako i prostorima za napredak kandidata te konkretne preporuke kako jačati kandidatove prostore za napredak. U pisanju izvještaja ne koristimo samo opise kandidata iz priručnika psiholoških testova, nego nastojimo razumjeti kako se rezultati različitih testova uklapaju u cijelu sliku o kandidatu. Našim klijentima ih prezentiramo u smislenom i razumljivom obliku kako bi mogli donijeti pravu odluku o zapošljavanju. Iz svih ovih razloga naš način procjene kandidata je iznimno kvalitetan, omogućuje olakšano odlučivanje te štedi novac jer smanjuje mogućnost pogrešnog odabira koji je, u konačnici, najgori ishod za poslodavca kako zbog troškova, gubitka vremena tako i zbog narušene reputacije na tržištu. Istovremeno proces procjene nastojimo kandidatima učiniti što je moguće ugodnijim i opuštenijim jer imamo razumijevanja da većini ljudi selekcijski postupak predstavlja stresnu situaciju.
Kvalitetan selekcijski proces ide u prilog dugoročnoj profitabilnosti
Iako raste svijest i educiranost voditelja HR odjela o važnosti psihološke procjene kao važnog selekcijskog alata, još uvijek postoje određene bojazni i zadrške po pitanju njezine primjene. Prije svega, na psihološku procjenu može se gledati kao ekonomski izdašan proces. Potrebno je određeno vrijeme da kandidat ispuni sve testove i upitnike. Analiza rezultata te priprema povratne informacije u pisanom i usmenom obliku zahtijevaju dodatno vrijeme. Ukoliko voditelj HR odjela nema zaposlenog psihologa u svom timu koji će primjenjivati i interpretirati psihološke testove, isto treba povjeriti vanjskim stručnjacima. Općenito gledajući, voditelji HR mogu se pitati isplati li se uložiti vrijeme i novac u zapošljavanje psihologa, kupovanje psiholoških testova i upitnika ili angažiranje vanjskog partnera kako bi uveli psihološku procjenu u svoj selekcijske proces.
Kao što kaže sam naslov ovog članka, kada je u pitanju predviđanje ponašanja i radne uspješnosti kandidata u procesu selekcije, psihološka procjena ključan je alat. Njezina prednost naspram drugih površnih i manje stručnih metoda je neupitna. Učinkovito upravljati ljudskim resursima postao je imperativ za uspješnost organizacija, a odabir pravih zaposlenika prvi je korak k tome. Istaknuli smo višestruku važnost psihološke procjene u odabiru odgovarajućih kadrova. Sveobuhvatno znanje koje posjeduju psiholozi o ljudskom ponašanju i psihološkim procesima dodatno obogaćuje interpretaciju rezultata procjene.
Dugoročno gledano, odabir pravog zaposlenika koji će biti učinkovit i imati potrebne kompetencije za određenu poziciju, zasigurno je profitabilno. Istraživanja pokazuju da troškovi zapošljavanja „pogrešne“ osobe mogu iznositi čak do 200% godišnje plaće zaposlenika. Znajući da psihološkom procjenom možemo prevenirati pogrešno zapošljavanje ili pak na vrijeme intervenirati u vidu razvoja zaposlenika, dobro je početi ju koristiti što prije. Ako tražite pouzdanog partnera koji će vam pomoći u donošenju pravih odluka o odabiru kadrova, a psihološkoj procjeni pristupiti s iskustvom i ekspertizom, Ramiro je prava odluka.
