Wellbeing kroz cjeloživotno učenje – Milana Malešev, Learning Makeover

U današnje vrijeme se čini kao da pojedinci daju veći značaj privatnom dijelu života i svojoj ulozi u njemu smatrajući da će tako unaprijediti svoj wellbeing. To je pogrešno jer svatko od nas, kako je to rekao William James, ima onoliko uloga koliko ima grupa kojima pripada. Cjeloživotno obrazovanje omogućuje pojedincima da ostanu relevantni i konkurentni na tržištu rada što značajno utječe na osobni wellbeing. Kako tehnologija napreduje i industrije se razvijaju, nove vještine i znanja postaju bitni te nam njihovo usvajanje omogućuje da ostanemo ukorak s tehnologijom što nam povećava zapošljivost te poboljšava profesionalni rast.

Cjeloživotno obrazovanje potiče osobni razvoj i ispunjenje. Proširuje naše horizonte, perspektive i potiče intelektualnu znatiželju. Učenje novih stvari je intelektualno poticajno i održava naš um bistrim, služi kao psihološka podrška, potiče kreativnost, osobni rast i wellbeing. Cjeloživotno obrazovanje ključno je za sudjelovanje u razvoju društva čiji smo član. Osobe posvećene cjeloživotnom učenju bolje razumiju različite perspektive, promiču društvenu koheziju, toleranciju i empatiju te potiču demokratičnije društvo što utječe na wellbeing tih osoba, ali i svih osoba s kojima su u interakciji.

Prilagodba i učenje su nerazdvojni

Tanja Pureta:  Dobar dan. Dobro došli u emisiju Psihologija uspjeha na radiju Poslovni FM. Ja sam Tanja Pureta, urednica emisije a moja današnja gošća je dr. sc. Milana Malešev, vlasnica i direktorica poduzeća Learning Makeover. Milana, dobar dan, dobro nam došli. Velika mi je čast imati vas kao gošću, jer se bavite danas vrlo „Hot“ temom, a to je razvoj zaposlenika. Kako pridobiti zaposlenike koji možda nisu jako motivirani za razvijati se, a trebaju se motivirati u današnjem suvremenom svijetu ili trebaju imati taj poticaj za razvoj. Kako ih pridobiti da kažu „Vau ja se želim razvijati“ i biti im psihološka podrška. Cijeli svoj život i radni vijek ste posvetili pronalaženju kreativnih načina kako da te zaposlenike motivirate na učenje i cjeloživotni razvoj. Zašto ste toliko posvećeni toj temi i zašto mislite da je baš danas trenutak da ostali toga postanu svjesni?

Milana Malešev: Prvo, ja volim da učim, tako da mislim da odatle dolazi moja  osnovna motivacija.

Tanja Pureta: Iz vlastitih cipela?

Milana Malešev: Apsolutno. Zato što imam tu vrstu radoznalosti i volim da učim i to me ispunjava. Tako da mislim da je učenje jedna lijepa aktivnost, jedna svrsishodna aktivnost i da stvarno ima smisla. Sa druge strane mislim da je važno da ljudi budu svjesni da osim što je lijepo da je i neophodno. Stvarno je ključ prilagođavanja i ključ preživljavanja. Jer može da zvuči izlizano, priča o tome kako su velike promjene sa kojima se trenutno suočavamo, ali je stvarno tako.

Što je to čarobno u cjeloživotnom učenju?

Milana Malešev: Vidjeli smo i kada je došla korona pandemija kako je napravila promjenu u načinu rada i kako je tada trebala psihološka podrška u svakoj domeni. Oni koji su se prilagodili dobro su prošli, oni koji nisu, nisu dobro prošli. Svi smo morali da brzo učimo sve digitalne tehnologije, načine komunikacije, drugačiji bonton, sve je bilo drugačije, sami sebi smo bili psihološka podrška, nije postojao neki tim za psihološku podršku. Imamo umjetnu inteligenciju, sad vidimo Chat GPT i besplatna verzija šta može sve da uradi. Mislim da ako ne budemo učili i ako se ne budemo usavršavali i pratili šta se dešava da ćemo lako prestati da budemo relevantni. Zato mislim da je bitno za ljude da toga stvarno budu svjesni.

Tanja Pureta: Ta znatiželja, spomenuli ste, vama je to očito prirođeno, ako bi tako mogla reći. Koliko vam je bilo čudno suočiti se s činjenicom da određeni ljudi jednostavno nisu znatiželjni ili su možda znatiželjni za neke stvari, za neke nisu. Kako bi to doživjeli?

 Kako biti znatiželjan?

Milana Malešev: Ja mislim da ljudi jesu generalno znatiželjni. Postoji ta neka vrsta znatiželje, ali samo pitanje, ako pričamo iz organizacijske perspektive, je li usmjerena tamo gdje nama odgovara. Mislim da je na nama da ljudima komuniciramo i da im objasnimo zbog čega je znatiželjna za njih važna. Zašto je važno da se razvijaju određenom smjeru. Ja mislim da su svi manje-više znatiželjni za sve što je njihov interes, njihova korist. Tako da negdje vidim da je na nama malo više odgovornosti, da to guramo i da promoviramo i da ih navikavamo. U krajnjoj liniji, ljudi trebaju da shvate da nije isto raditi sada i kao što je bilo raditi prije 20 godina i da neće dobro proći ako se ne budu razvijali.

Tanja Pureta: Logično. Nešto što mene isto jako čudi je kako to da ljudi odaberu svoje zanimanje, svoj fakultet, svoje radno mjesto i u jednom trenutku odluče da im je to samo radno mjesto, a da znatiželju stave negdje drugdje. Kako im reći da upravo to što su izabrali to radno mjesto, da postoje dijelovi koji su prekrasno zanimljivi, dijelovi koji nisu toliko zanimljivi, ali su jednako važni. Kako im u tome biti psihološka podrška? Kako da im onda ponovo usmjerimo pažnju na stjecanje tih znanja koja su važna za njihov uspjeh i opstanak i da to ne doživljavaju kao nešto što je oduzimanje od njihovog, identiteta kojeg stavljaju privatni život, nego da je to nešto što ih razvija kao ljude generalno.

Učenje kao dio identiteta

Milana Malešev:  Ja bih negdje tu stavila naglasak na identitet, na poslovni identitet i kako oni sebe vide i šta bi oni htjeli da budu u tom poslovnom svijetu. Ako mogu da vizualiziraju i zamisle stvarno to, kakvi bi oni to voljeli da budu, kakav tip profesionalca, onda im je lakše ka tome da idu. Možda više u tom smislu motivacija i psihološka podrška, jer oni su previše stavili značaja privatnom identitetu i ograničili se u tom smislu, a mi smo mnogo više od toga. Što je rekao William James: „Imamo onoliko identiteta koliko ima grupa kojima pripadamo i do čijeg mišljenja nam je stalo“. Tako da nismo mi samo jedno, nego smo mnogo više od toga.

Tanja Pureta: To je sjajno. Ja mislim da je to jedna jako važna tema za koju jako puno njih da je možda čak i u današnje vrijeme i ne razmišljaju na takav način, misleći da postoji samo jedan identitet, neka autentičnost, a da je ovo sve pridodano, umjetno, nešto što nije dio nas, ali mi jesmo i u privatnom životu, i član obitelji i partner i otac i majka, i brat, i sestra, i to nam je logično. Stoga se snažno inzistira na poslovno privatnom balansu što, zapravo, znači da su takve osobe zakinule same sebe radeći posao koji ih ne ispunjava. U poslovnom svijetu taj identitet nije baš tako jednostavno dobiti. Radili ste u PWC-u kao konzultant za upravljanje ljudskim resursima. Je li to bio jedan od izazova s kojima ste se susreli?

Razvoj poslovnog identiteta

Milana Malešev: U suštini to može da bude problem. Mada ovisi. Na primjer u PWC-ju je bilo zanimljivo ljudima koji počnu tu da rade. Taj identitet zaposlenog u PWC-u, on je često vrlo važan. Oni su dosta u njega involvirani i oni su onda spremni da uče, razvijaju se da bi stvarno ostvarili taj svoj identitet. Ja imam primjer kolegice kada sam radila doktorat. Ona je imala sastanak s Narodnom bankom sa svojim klijentima, i kaže bila je neka situacija da Narodna banka nije baš bila naročito raspoložena prema njima. Rekla je „Meni je strahovito bilo važno, radili smo neku novu temu, ja sam noćima učila, radila i prelazila priručnik koji imaju hiljade strana, jer nisam htjela pred Narodnom bankom da ispadne kao da gubim tlo pod nogama“.

Znači ona da bi bila menadžer revizije PWC-a, ona mora da vlada tom oblašću i pošto je njoj taj identitet važan, onda je ona učila. Nitko nju nije tjerao, nitko nije pritiskao, nitko drugi joj nije bio psihološka podrška ali njoj je bilo važno da u očima te Narodne banke ona bude prepoznata. Da nije tako pristupila, ona bi to doživljavala kao lični poraz. Tako da u tom smislu profesionalni identitet je tu bio dosta jak. Nije bilo te vrsta problema u profesionalnom smislu.

Gradite ono što vam je važno

Tanja Pureta: Znači, ako sam dobro razumjela, u firmama koje imaju jaki brending i gdje je pitanje prestiža na neki način, doći i ostati i pokazati se kompetentnim je to manje slučaj. Vaši kolege su bili spremni na učenje i nije im trebala dodatna psihološka podrška?

Milana Malešev: Apsolutno da, zato što im je dio identiteta bio baš važan.

Tanja Pureta: Kako to ide u organizacijama gdje nema tako jakog brendinga, gdje ga onda graditi? Ili kako?

Milana Malešev: Možda na profesionalnom nivou. Sada ja razmišljam, ako sam ja psiholog, ako krećem od toga i radim u nekoj organizaciji koja nije tako prestižna, ne mora da bude, ali je meni moj identitet psihologa mnogo važan. Odatle može da se ide. Iako možda nema takvog interesiranja u samoj organizaciji, ja kao psiholog s izgrađenim setom vrijednosti kako ozbiljan psiholog treba da izgleda idem ka tome. Iako možda sama organizacija na tome ne inzistira i ne može mi biti psihološka podrška. Isto bi bilo da sam inženjer ili neko drugi, možda tu može da bude korijen. Shvatiti što je ljudima važno, na koji identitet, na koji aspekt identiteta oni stavljaju značaj.

Tanja Pureta: Uvijek je, dakle, pitanje samo pronaći tamo gdje vibriraju ali uvijek postoji vibracija.

Milana Malešev:  Ja vjerujem da postoji.

Tanja Pureta: Milana, bavili ste se razvojem talenata u PWC-u. Kad gledamo danas trendove na tržištu radne snage, koliko su danas mladi talenti spremni prepustiti se sustavnom razvoju unutar jedne organizacije? Odnosno koliko će se možda bolje razviti prelaskom u razne organizacije i vlastitim tempom i vlastitim usvajanjem znanja bez nekog mentora ili bez nekog sustava za njih i bez nečega kao što je psihološka podrška?

Najnovije nije uvijek i najbolje

Milana Malešev: Moguće je da sada to postoji. Sve se ubrzalo u posljednje vrijeme, brze promjene poslova postale su trend. Mislim da je djelomično stvar razvoja. S druge strane, to je i djelomično stvar financija zato što obično dobivaju više novca kada mijenjaju pozicije nego interno što može biti problem za upravljanje talentima i upravljanje ljudskim resursima. Suštinski mislim da to nije dobar put pogotovo na početku karijere, zato što mi postavljamo fundament znanja. Čitala sam zanimljivu knjigu koja se zove „Deep smarts“. Istraživala je to koja znanja mogu da se stječu kao fast food znanja. Oni ih tako zovu. S druge strane koja znanja vode u neku duboku ekspertizu koja prelazi u intuiciju. Zaključak je bio da iskustvo koje stječemo kada počnemo da radimo na nekom poslu sliči krivulji normalne distribucije. Najčešće imate susret sa vrlo tipičnim situacijama i vi za kratko vrijeme ovladate tipičnim situacijama, ali rjeđe se dešavaju ekstremi.

Ako niste dovoljno uključeni, vi te ekstreme nećete vidjeti, vi ćete ostati na vrlo tankom i vrlo površnom nivou tih tipičnih situacija. Nešto što razlikuje početnika, onog koji su samo na tom nivou od pravih eksperata je što je eksperti znaju da prepoznaju situaciju koja izlazi van tipičnog okvira. Početnik neće uopće prepoznati da je u pitanju druga situacija. Ekspert zna da razlikuje i zato što ima iskustva i vidio je cijeli spektar situacija. Ekspert ima znanje kako da reagira u toj situaciji. Opet, pošto sam spominjala i tu umjetnu inteligenciju, imam utisak da osnovne funkcionalnosti Chat GPT-ja jako dobro hvataju taj nivo fast food znanja, ali ne hvataju taj nivo ekspertize.

Za ekspertizu je potrebno vrijeme

Milana Malešev: Za ekspertizu vi mora da ste duže vrijeme uključeni u neku materiju, da ste vidjeli više situacija. Treba vremena, to nije čip koji se ugradi, treba vremena da prođe da biste vidjeli puno stvari. Zato mislim da je bitno ostati negdje. Kad netko ulazi u svijet rada, biti negdje i zadržati se na mjestu gdje stvarno može da se razvija, to treba da bude prioritet. Kada taj fundament napravite, poslije vi lako nadograđujete nova znanja i kombinirate, ali taj fundament je stvarno bitan. Sjetim se uvijek kolege koji je bio u PWC-u, kažu oni imaju problem, čupaju kosu, ne znaju šta će, odu kod njega, pokažu mu tabelu i on samo ovako za dvije sekunde kaže „a, evo to je problem“. To je to, on zna gdje da gleda. Nije mu potrebna ni tehnička ni psihološka podrška. On je za to morao da vidi hiljade takvih tabela da bi znao gdje da gleda. To ne može preko noći.

Tanja Pureta: Slažem se. Ono što ja vidim da se događa na tržištu rada je upravo to što ste rekli. Mladi ljudi dođu na neko radno mjesto i pokleknu, psihološka podrška olabavi, zovu neke druge organizacije koja ih lovi na neke atraktivne pozicije koje su i bolje plaćene. Međutim ideja da odu s mjesta gdje mogu učiti radi novaca možda je preskupa investicija.

Milana Malešev: Ja mislim da jeste, jer suštinski ostaju na toj površini i ne dobivaju pravo znanje. Pravo znanje se na kraju negdje plaća i cijeni i postoji granica dokle će moći tako da prelaze i prolaze sa tim plitkim znanjem.

Napretka nema bez hrabrosti

Tanja Pureta: S druge strane se događa još jedan fenomen koji bi htjela da zajedno prokomentiramo. Mladi ljudi ne odlaze samo zbog novaca, nego kad dođu do razine da moraju brusiti, da moraju ući u dubinu tih znanja, uplaše se, smanji im se samopouzdanje. Lako je dobiti taj osnovni fundament, ali suočavati se s greškama i proći kroz to minsko polje grešaka je nešto za što je potrebna hrabrost i naravno dobar support organizacije i psihološka podrška.

Milana Malešev: Da jeste. Apsolutno da. Taj razvoj može da bude neprijatelj i suočavanje sa svojim ograničenjima je neprijatno. Svi volimo sebe da gledamo u pozitivnom. Nije prijatno kad se suočite sa nečim da nešto ne znate ili vam je teško.

Tanja Pureta: Taman sam završila fakultet i mislila sam da mi više nikad neće nitko reći da nešto ne znam. Pa onda dođem na radno mjesto.

Milana Malešev: Mislim da je tu bitno i sa strane organizacije da se pruži adekvatna psihološka podrška i da netko tko je u okruženju, je li to tim lider ili menadžer, mentor koji je tu da normalizira i da kaže da nisi samo ti, svi koji dolaze prolaze kroz istu stvar i to je normalno. Znanja koja smo svi stekli na fakultetima su dosta apstraktna. Da biste ih primijenili u praksi, vi i dalje morate puno toga da prođete i da se suočite sa greškama. Tako da mislim da je tu možda dosta veliki značaj nekog tko prati rad te osobe, da ohrabri i da normalizira stvari, da postavi očekivanja na početku. Nemojte misliti da ste završili fakultet i sad sve znate, samo će da pljušte uspjesi.

Voditelji kao psihološka podrška tijekom razvoja

Tanja Pureta: Na voditeljima je ta odgovornost da normaliziraju stvari, da kažu normalno da će raditi greške, normalno da će se osjećati neuspješno, normalno da to trebaš proći. Na njima je da budu psihološka podrška. Koliko ti voditelji imaju znanja, vještine i emocionalno inteligenciju da provedu ljude kroz to minsko polje?

Milana Malešev: Da, mislim da ima onih koji su prirodno nadareni, koji imaju emocionalnu inteligenciju, psihološka podrška im je laka, prirodno su razvijeniji, imaju senzibilitet prema tome, oni to bolje rade i spontano im dolazi. Drugi nemaju senzibilitet za to uopće. Kad pričamo o ulozi ljudskih resursa i programima razvoja tih voditelja, mislim da je to polje važno. Treba se podrazumijevati da je taj dio njihove uloge iznimno važan i da se na njemu treba raditi.

Tanja Pureta: To je dio njihovog profesionalnog identiteta koji trebaju prigrliti i pogledati sa znatiželjom. Psihološka podrška podređenima nije nešto čega se treba bojati.

Milana Malešev: Tako je. Mislim da možda trebaju imati i uzor u organizaciji. Uzor kojeg cijene i na koji će se ugledati. Kada se istakne da ta osoba ima i taj dio razvijen i kada se primijeti da ta osoba to dobro radi i da im psihološka podrška koju daju kolegama koji se susreću s problemima ide od ruke, mladi će biti spremniji onda da prihvate i da kažu da to ima smisla.

Tanja Pureta: Jako dobra ideja. Doktorirali ste na temu socijalnih identiteta i neformalnog učenja na radnom mjestu. Docentica ste na FEFA fakultetu.  

Milana Malešev: Da, fakultet ekonomije, financije i administracija.

Neformalno učenje nadograđuje tradicionalne metode

Tanja Pureta: Zašto je neformalno učenje predmet vašeg interesa i do kojih ste spoznaja došli u vašem istraživanju? Kakva je tu uloga nečega kao što je psihološka podrška?

Milana Malešev: Meni je zanimljivo bilo dok sam radila u okviru CIPD programa. Radili smo dizajn modula koji su baš bili namijenjeni ljudima koji se bave obukom i razvojem u organizaciji. Tu sam naišla na ideju da se uloga nas koji se bavimo obukom i razvojem treba mijenjati u odnosu na tradicionalne vidove obuke. Tradicionalna je ona gdje mi kreiramo, mi dajemo kompletno rješenje i netko sad treba da sjedne i da to nauči. Treba se pomicati ka tome da budemo više facilitatori procesa učenja, jer ljudi već puno uče sami, puno uče jedni od drugih. Treba im psihološka podrška da u tome nastave. Navedena promjena i stavljanje fokusa na neformalno učenje je nešto što mene zaintrigiralo.

Kad sam radila to istraživanje, samo sam postala još svjesnija koliko je to važno. Ispitanici s kojima sam imala serije intervjua, su stvarno najviše učili svakodnevno i na svakodnevnim zadacima. Kad imaju problem, onda pokušavaju da nađu način da riješe taj problem, istražuju sami baze koje su im dostupne, pitaju kolege, pitaju menadžera. Snalaze se na razne načine. Oni su najviše rasli kroz to.

Učenje je dio svakodnevice

Milana Malešev: Uloga formalnog učenja koje im i mi dajemo je najviše imala smisla na početku. Njena uloga je bila da imaju dobru osnovu, da razumiju kako taj cijeli sistem treba da izgleda, što oni sve treba da znaju. Jako dobra praksa je bila kada su se nakon nekog velikog projekta ljudi ponovno našli, rekapitulirali sve lekcije iz projekta i uklopili ih u znanje. Što se tiče tih socijalnih identiteta, to je upravo ovo što sam rekla kako je kolegica učila. Moj glavni zaključak je da učenje nije aktivnost koja je izolirana npr. „Sad ću ja da sjednem i da naučim“. Mi učimo cijelo vrijeme. Učimo dok radimo i nije samo intelektualna aktivnost, nego zahtijeva i uključuje cijelo naše biće.

Kao što je ta kolegica bila emocionalno investirana u to jer je za nju bilo važno da ona bude netko. Ona o sebi misli „Ja sam sada menadžer za reviziju u PWC-u“. Ali ne možete samo vi da mislite, a da nitko drugi to ne potvrđuje. Onda je to pitanje mentalnog zdravlja i treba vam psihološka podrška. Znači ako ona od relevantnih ljudi ne dobiva odgovor i potvrdu da je ona to što ona tvrdi da jeste, njen identitet je upitan. Tako da je ona cijelim bićem uključena u to i motivacija je tu, emocija je također tu strašno važna.

Identitet je mreža kroz koju promatramo svijet

Milana Malešev: Tako da je taj dio meni bio jako zanimljiv. Koliko smo mi u stvari identitetski uključeni u to što učimo. Koliko ćemo se, u zavisnosti od toga kakav nam je identitet, opirati onom što učimo. On služi kao mreža kroz koju promatramo svijet. Neke ćemo stvari propustiti da vidimo, nekim stvarima ćemo se opirati. Nećemo htjeti da ih naučimo jer se ne uklapaju onu sliku koju mi o sebi imamo i u to što mi o sebi mislimo i kakvi mi hoćemo da budemo. Potrebna je psihološka podrška kako bi od trenutnog identiteta došli do željenih vještina.

Tanja Pureta: Dakle, drugim riječima, ako sam dobro razumjela, bolje je da cijelo učenje ide iz toga da prvo osvijestimo identitet, da onda želja za učenjem samo izvire iz tog identiteta umjesto da nekome stalno izvana dajemo neka znanja i da onda mehanički pokušavamo nekoga natjerati da uči. Trebamo biti psihološka podrška u tim aspektima.

Milana Malešev: Tako je. Imam primjer što se toga tiče. Zanimljivo mi je nešto u programerskom svijetu u kojem imam dosta prijatelja. Developeri ne gledaju blagonaklono na projekt menadžere. Često misle da su to ljudi koji nisu dovoljno dobri programeri. Misle da od svega znaju pomalo ali ništa dovoljno dobro.

Tanja Pureta: Da su dobri programeri programirali bi, ne bi bili projekt menadžeri.

Milana Malešev: Onda to njima zvuči kao da su to neke besmislene titule, njima to nema smisla i oni to ne cijene. Ovo je jako važno u slučaju ako hoćete nekog programera unaprijediti. Programer koji je dobar i hoće da napreduje i vidite da ima talenta da vodi ljude i vodi projekte, hoćete ga promovirati na mjesto projekt menadžera. Nije dovoljno da mu organizirate samo obuke i da ga naučite vještinama.

Besmislena titula ili korak prema naprijed?

Milana Malešev: Ako on ima otpor prema toj ulozi, on to neće učiti, on neće htjeti. Mislim da nam je tu važno da na tom nivou s njim pričamo i pomognemo mu da on sada tu ulogu prihvati i da ju uklopi u svoje vrijednosti i da pokažemo da to nije tako kako on misli, da on neće postati sad taj čovjek koji ništa ne zna. Treba biti psihološka podrška i istaknuti da je to nadogradnja, sljedeći korak.

Tanja Pureta: Vi se bavite organizacijskim razvojem, pretpostavljam da bi to bio i jedan od savjeta za organizacijski razvoj. Organizacija ne smije unutar sebe stvarati zvijezde od određenih vrsta poslova, a da su druge pozicije onda identitetom manje bitne, manje vrijedne. Onda će se napraviti zastoj. Svi će htjeti biti samo programeri, a nitko ne želi biti projekt menadžer ili obrnuto, ovisno o tome šta se zapravo cijeni u organizaciji. Kako pomiriti sve to skupa jednoj organizaciji iz pozicije organizacijskog razvoja?

Milana Malešev: Bitno je da razumijemo kakvu reputaciju ima koji sektor u organizaciji, da toga budemo svjesniji i da na tome radimo, da to prepoznamo i otvoreno o tome pričamo. Ako prepoznajemo da određeni sektor ima manji značaj i da je niži na nivou reputacije, mislim da treba otvoreno raditi na tome da ga se promovira. Inače ne vrijedi. Vi možete da date sve što treba, ali ako ljudi smatraju da to nije kul ili nije nešto što je adekvatno za njih i poželjno, oni neće učiti, to neće htjeti. Jednostavno ne žele.

Što je Learning Makeover?

Tanja Pureta: Je li upravo promjena načina učenja tema kojom se bavi Learning Makeover?

Milana Malešev: Meni je ideja i glavna poruka s Learning Makeoverom bila da ljudi preispitaju svoj odnos prema učenju. Učenje nije samo tradicionalno učenje, predavanje od 9 do 5, učenje ima toliko različitih modaliteta i ljudi uvijek uče, samo je pitanje da li uče ono što mi želimo ili ne. Ako hoćemo da ih usmjerimo da uče što je i organizaciji važno treba da razumijemo kako oni spontano uče i da to iskoristimo. Trebamo u tom smislu biti psihološka podrška. Oni spontano uče tako kao što sam rekla, tako što će sami tražiti informacije da bi riješili problem. Nešto što možemo da im damo je da im napravimo dobru bazu u kojoj će oni lako da se snalaze.

Ako uče tako što često pitaju svoje kolege ili pitaju nadređene, onda moramo i te voditelje da naučimo da je važno da rade na razvoju svojih zaposlenih, da ostave vrijeme i da im odgovaraju na pitanja, da im budu psihološka podrška, a ne da nemaju vremena da odgovore na pitanja. Možemo da im damo i prostor i vrijeme kada mogu da se negdje sastaju i razmjenjuju iskustva.

Slagalica zvana učenje

Milana Malešev: Primjerice, ako u organizacijama imamo osobe koje rade na različitim teritorijama. Voditelji ljudskih resursa iste organizacije imaju iste probleme, mnogo će značiti ako im organizirate vrijeme za razmjenu iskustava i informacija o tome šta rade, čime se bave i kako rješavaju probleme. To je već velika stvar. Takva psihološka podrška. Ima toliko elemenata u tome kako ljudi već uče. Formalna obuka ima svoje mjesto i to nikako ne sporim i ne smije nestati. Vidim to kao samo jedan od elemenata u velikoj slagalici načina na koje učimo.

Tanja Pureta: Otkako ste vanjski konzultant, otkako ste otišli iz PWC-a koliko su vaši klijenti ili organizacije spremni čuti ove poruke i uopće posvetiti pažnju da malo drugačije razmišljaju o tom učenju odnosno obučavanju svojih zaposlenika.

Milana Malešev: Spremni su. Ne koliko bih ja voljela ali radimo na tome.

Tanja Pureta: Ipak raste spremnost.

Milana Malešev: Raste spremnost. Prije je bilo tradicionalno, često je tradicionalno bilo i dovoljno. Onda se uloga upravljanja ljudskim resursima svodila na to da imamo katalog obuka i na tome se završavalo pitanje razvoja. Mijenja se, mijenjaju se zahtjevi iznutra. Moja osobna misija je da to podignem na viši nivo jer mislim da svi to zaslužujemo i zaposleni i upravljanje ljudskim resursima, da imaju zanimljiviji posao.

Psihološka podrška i stres na radnom mjestu

Tanja Pureta: U sklopu toga, kako bi još više približili vrlo važna znanja, konkretno znanja o upravljanju stresom koji je danas i više nego prisutan i spriječili sve moguće psihičke posljedice lošeg suočavanja sa stresom napravili ste odličan animirani tečaj upravljanja stresom za zaposlenike koji im služi kao psihološka podrška. Otkud vam ideja, koje karakteristike ima ovaj tečaj za koje vjerujete da mogu biti zanimljive zaposlenicima?

Milana Malešev: Ideja je u stvari došla za vrijeme kada smo u koroni prešli na live online radionice. Uočila sam da zaposlenici kojima ja sada predajem i pričam o upravljanju stresom nisu prisutni.  Svatko sjedi na svom radnom mjestu, njima stižu mailovi, stižu im poruke, ulazi im se u kancelariju, neki su čak sjedili na mjestu gdje primaju klijente i to je bilo prilično frustrirajuće. Meni jako žao kada vidim da je netko zainteresiran ali da ne može da se fokusira jer nema uvjete da se fokusira, to mi je bilo baš strašno da vidim. Onda sam shvatila da je to jedna situacija u kojoj svi gube. Oni ne mogu da nauče iako su zainteresirani, a kad nisu zainteresirani onda je svejedno. Ali kad jest to je frustracija. Organizacija ulaže novac, ljudi nisu fokusirani, treba im psihološka podrška, a meni nije stvarno zadovoljstvo da radim nešto što vidim da nema efekta.

Budite upečatljivi, pričajte priče

Milana Malešev: Onda sam tražila način kako bi se to moglo uraditi drugačije. Zato sam napravila jedan eksperiment. Napravila sam cijeli kurs koji se sastoji od 15 kratkih animacija u trajanju od 3 do 5 minuta. Animacija je odabrana zato što je zanimljiva, drži pažnju. Poznato mi je da kada ljudi gledaju video nemaju mnogo strpljenja i to nije nešto što nam dugo drži pažnju. Animacija bolje drži pažnju, vizualno se bolje prenosi, a poruke se prenose u kraćem vremenu. Gledala sam da bude zasnovano na primjerima, jer ljudi slušaju priče i primjere. Jasno mi je da samo e-learning nije dovoljan da nekog nauči o stresu i da bude psihološka podrška. Bitno je da poslije toga imate i neku uživo radionicu gdje možete da popričate o tome kako su razumjeli, možda netko nije dobro razumio, kako da primjene to što su naučili. Meni je bilo zanimljivo jer ja volim istraživati. Uvijek mi je bilo zanimljivo kako oni pamte priče. Ne pamte koncepte, nego pamte priče i onda iz priče, izvlače koncept. Vidim da je to najbolje prolazilo i po tome su najbolje pamtili.

Tanja Pureta: Znači, ako hoćemo učiti zaposlenike ne trebamo pristupati konceptualno nego im treba pričat priče. Znali su već naši stvari kada su zapalili vatricu i pričali priče kako se najbolje prenose znanja.

Milana Malešev: Ako je to tako upakirano oni dugo i pamte. Vi koncepte naučite, zaboravite, ali priče se pamte kad su upečatljive.

Tanja Pureta: Još kada je i animirani film.

Milana Malešev: Da, još kad je vizualno tu, onda stvarno može puno da se postigne. Vrlo je izazovno privući i držati pažnju i biti aktivna psihološka podrška.

Kako ljudima prodati želju za znanjem

Tanja Pureta: Umjesto da se sjetimo što nam je zadržavalo pažnju kad smo bili djeca, kad smo bili najznatiželjniji. Kad odrastemo sve postane malo suhoparno. Umjesto da se vratimo crtanim filmovima i pričama i iz toga izvlačimo pouke i mudrosti za budućnost. Onda još na kraju jedna generalna poruka kao predavač na CIPD-ju, i kao sad samostalni konzultant, i kao konzultant koji ste 25 godina radili u PWC-ju i kao doktor znanosti. Jedna mudra završna poruka za sve nas da se još više ohrabrimo u identitetu i motivirano krenemo u razvoj.

Milana Malešev: Mislim da je bitna poruka kada pričamo o profesionalcima koji se bave ljudskim resursima da razumiju da su programi koje dajemo zaposlenima kako bi potakli razvoj jako skupi. Oni ih trebaju platiti vremenom, a vremena nema. Vrijeme je dragocjeno. Kada razumijemo da je naš proizvod skup, onda treba da razumijemo i to što je potrebno da bi neko kupio naš skupi proizvod. Taj proizvod mora da bude jako dobar, u smislu da smo dobro razumjeli šta njih tišti i kako mi možemo kroz taj program da im pomognemo, da im budemo psihološka podrška, ili šta oni žele i kako možemo da im pomognemo da dođu do toga što žele. To je jedna stvar prvo da smo napravili nešto što će njima stvarno pomoći. Druga stvar je da ne pretpostavljamo da će oni znati da će ti programi njima pomoći, to moramo da im kažemo. Moramo da im objasnimo, oni ne mogu to da znaju dok i mi ne kažemo „E, ovo su koristi koje ćete vi imati“. Znači kao interni marketing, interna prodaja.

Znanje je svuda, samo ga treba usmjeriti

Tanja Pureta: Prodati ljudima znanje i želju za znanjem.

Milana Malešev: Zašto je to za njih bitno? Treća stvar, da se oslobodimo sujete, sada pričamo o nama predavačima, da smo mi nosioci znanja, mi vlasnici istine. Da razumijemo da tog znanja i iskustva ima puno i među tim polaznicima i da nismo mi uvijek u najboljoj poziciji da prenesemo znanje. Neće nas uvijek slušati, kao što bi možda slušali možda nekoga tko je u organizaciji dobar u tome. Kada njega pozovete kao partnera, zajedno o tome pričate, možda će njega ili nju bolje slušati nego vas, jer ima kredibilitet, ljudi ga doživljavaju više kao svog, nego vas, on im je bolja psihološka podrška. Trebamo da razumijemo da među ljudima ima već puno znanja i da dozvolimo da se to znanje slobodno razmjenjuje i širi.

Tanja Pureta: Drugim riječima, znanja će biti u umjetnoj inteligenciji koja će ga davati bez problema, a zadaća nas ljudi će biti da ljude usmjerimo, potaknemo, motiviramo, držimo na putu, držimo rukicu, čuvamo leđa, da lakše padnu i da ih manje boli i da onda budemo psihološka podrška, facilitatori i suradnici na putu, a ne oni koji su ekskluzivni imatelji znanja.

Milana Malešev: Jest tako, jasno je.

Nastavite se poboljšavati

Tanja Pureta: Odlično Milana. Puno hvala na ovom iznimno inspirativnom razgovoru. Ja vjerujem da će mnogima od sada ideja razvoja zaposlenika i obrazovanja odraslih malo drugačije sjesti, da će razmišljati o identitetu, razmišljati kako da potaknu tu unutarnju znatiželju. Da ljudima, kad se potakne znatiželja, da ju ne ubijemo sa suhoparnim znanjem, nego da im pričamo priče i puštamo animirane filmove i budemo psihološka podrška jer je to ključ uspjeha. Milana, želimo Vam puno uspjeha u nastavku rada, puno, puno animiranih filmova, puno zadovoljnih klijenata i sigurna sam da se vidimo na raznim projektima.

Milana Malešev: Hvala puno, Tanja, hvala.

Tanja Pureta: Puno doviđenja slušateljima, doviđenja Milana.