Kako doći do najboljih ljudi - Jasmina Puškarić, Lemax

Tanja Pureta: Dobar dan, slušate emisiju Psihologija uspjeha u kojoj razgovaramo kako bolje razumjeti i upravljati najvećom vrijednošću svake organizacije, ključnom za njen uspjeh - ljudima. Ja sam Tanja Pureta, organizacijski psiholog i već 18 godina vodim poduzeće Ramiro, koje se bavi primijenjenom poslovnom psihologijom. Danas je moja gošća, s kojom ću razgovarati o ljudima, Jasmina Puškarić HR direktorica ili voditeljica ljudskih potencijala u organizaciji Lemax. Jasmina, ja ću odmah krenuti s prvim gorućim pitanjem, a to je - hrvatskim poduzećima su jako potrebni informatičari raznih profila. Agencije za zapošljavanje su pretrpane zahtjevima i očito je da na Hrvatskom tržištu nedostaje informatičkih stručnjaka. Recite mi jedan Vaš pogled na to, kako vi vidite tu situaciju? Je li stvarno tako alarmantna?

Problem nedostatka kadra

Jasmina Puškarić: Mislim da je alarmantna. Nedostaje stručnjaka raznih vrsta, jer ako pričamo o informatičarima iz Lemaxovog kuta, pod tim ne podrazumijevamo samo programere. Vrlo često, kad kažemo IT ili informatičari nekako je odmah znak jednakosti između toga i programera. U našem slučaju su traženi i ljudi za ljudske resurse, ali i svi ostali koji su dio jedne organizacije. Tu ima ljudi koji rade u prodaji, u marketingu, u tzv. customer servisima, itd. Nedostaje kadra i mislim da nisu zatrpane samo agencije za zapošljavanje. I organizacije koje imaju regrutore, odnosno ljude koji se bave zapošljavanjem unutar organizacija, se bore s tim kako doći do najboljih ljudi.

Ima načina i treba biti jako, jako kreativan, treba smišljati sve moguće metode kojih se možda inicijalno niste sjetili. Ali da bi nam svima bilo lakše da na tržištu ima veći broj slobodnih zaposlenika, bi. Potraga jako ovisi o tome koga trebate i u kojem trenutku, odnosno trebate li gotovi kadar ili imate vremena za razvoj zaposlenika do određene razine. Mislim da sve organizacije danas moraju razmišljati o tome kako da, ako nema gotovog kadra, ujedno oblikuju tu osobu prema svojim potrebama pa je psihološka procjena istaknuta kao iznimno važna, a treba znati kako se pripremiti za psihološku procjenu.

Tanja Pureta: Ono što me onda zanima je da predstavite poduzeće Lemax. Čime se bavi, kakve kadrove trebate. Do kojih je lako doći, a do kojih malo teže?

Što je Lemax i koje poslove obuhvaća?

Jasmina Puškarić: Lemax je hrvatska organizacija, hrvatsko softversko poduzeće, koja proizvodi jedan softver, jedan proizvod. To je poslovno rješenje za turističke agencije i za tour operatore. Poslujemo na globalnom tržištu, preko 90 % je izvoz i to je tako već duži niz godina, od 2011. smo prisutni na stranom tržištu. Naša strategija biti najbolji na svijetu u tome što radimo među softverskim rješenjima. To je, dosta visok i ambiciozan cilj, ali bližimo se njemu i imamo dosta dobre rezultate.

Tanja Pureta: Imate li konkurenciju?

Jasmina Puškarić: Konkurencije u Hrvatskoj nemamo. Na razini svijeta ima konkurencije u svemu, pa je na globalnoj razini imamo i mi. U zadnjih godinu, godinu i nešto, možda čak i više dana, primjećujemo u tim situacijama gdje konkuriramo za određenog klijenta, da se gotovo uvijek nalazimo među prvih 20 ili među prvih 10 rješenja između kojih oni odlučuju na globalnom tržištu, tako da to je dosta dobar rezultat.

Trenutno nas je ukupno zaposleno 85. Tražimo razne profile, nisam sigurna koliko je tu bitno da idemo u detalje. Sve se može primijetiti na web stranicama, ali primarno su ljudi koji su s jedne strane vezani za razvoj tog softvera, to su programeri, uglavnom inženjeri, ali se bave raznim tipovima poslova. S druge strane je ovaj service dio, gdje vi ste u kontaktu s klijentom ili u fazi prodaje ili u fazi implementacije. Konzultirate klijenta kako to neko rješenje koje su oni kupili implementirati do kraja i kako s tim rješenjem postići uspjeh u poslovanju. To je nešto što je ključno.

Problemi zapošljavanja različitih zaposlenika

Tanja Pureta: Što je lakše? Koga je lakše dobiti? Programere koji recimo, “samo” programiraju ili ljude koji trebaju biti service, odnosno koji trebaju imati odličan kontakt s korisnicima?

Jasmina Puškarić: I jedno i drugo je zahtjevno na svoj način. Ako pričamo o brojnosti i mogućnosti da dođemo do nekog profila,  programera ima količinski manje. Ne kažem da je lakše pronaći, recimo, project menadžere, voditelje projekata, jer tu pričamo o nešto širem spektru vještina koje su potrebne, pogotovo ako ih zapošljavate već s nekim prethodnim iskustvom. Tu smo, recimo, mi prije nekoliko godina primijetili da nije važno ima li osoba prethodnog iskustva za poslove u IT industriji, nego smo zaposlili osobe iz drugih struka koji su se odlučile na prelazak u drugu industriju. Ako gledamo na taj način nešto je jednostavnije pronaći dobre ljude, ali sve ima svoju težinu.

Psihološka procjena kao sredstvo razvoja zaposlenika i poslovanja

Tanja Pureta: Koje od njih, programere ili service, odnosno ljude koji imaju kontakt s kupcima, treba više obučavati ili koji trebaju jedno dulje razdoblje da dođu do svojih punih potencijala? Jer, sjetimo se, vama je cilj biti prvi u svijetu, trebate imati izvrsne ljude.

Jasmina Puškarić: Mi to, može se reći, nastojimo postići prvo sa selekcijskim postupkom, gdje od početka imamo poprilično visoke kriterije. Mi dalje očekujemo da moramo nekog obučavati, da proširuje svoje vještine i znanja. To su znanja koja se tiču samog proizvoda i nas kao organizacije. Ali imamo od početka poprilično visoke kriterije na kojima se bazira psihološka procjena kandidata.

Drugo je da ljudi koji su u kontaktu s klijentom, osim što im treba tehničko znanje o poslovnim procesima i o softveru, trebaju je i znanje koje nije nužno tehničko. Potreban im je puno širi spektar vještina da bi to savladali, od prezentacijskih, komunikacijskih, organizacijskih do pregovaračkih vještina. Njih obuhvaća psihološka procjena i ne znam gdje je stati s njihovim nabrajanjem. Tu treba uložiti nešto veću energiju da bi ljude razvili do razine koja nam treba. Tim više jer smo uvidjeli neke specifičnosti koje zahtijeva sama industrija, ali i tip poslovanja. Ne možemo na tržištu naći gotove ljude s tim znanjima.

Razvoj zaposlenika ovisi o njihovoj spremnosti na promjene

Tanja Pureta: Jasmina, s obzirom na to da treba ulagati u ljude i s obzirom na to da možda u probleme treba više ulagati u informatičkom smislu, a ljude koji imaju odnose s korisnicima učiti više tzv. mekim vještinama, vještinama rada s ljudima, koliko su tehnički obrazovani ljudi spremni usvajati vještine rada s ljudima? Koliko oni smatraju da je to stvarno važan dio posla i koliko se žele prepustiti tome da, nekad možemo čuti, mijenjaju svoju osobnost, nisu više autentični - trebaju se nasmijati, trebaju pokazati ljutnju, pretvoriti u razumijevanje i empatiju, suočiti se s raznim zahtjevima. Koliko ljudi vole takve vještine i koliko su ih spremni usvojiti?

Jasmina Puškarić: Moje iskustvo u Lemaxu je pokazalo da su spremni. To može imati veze i sa selekcijskim kriterijima, na kojima je zasnovana psihološka procjena. Ne bih rekla da njima neke vještine nisu potrebne za rad, ali nekakav ponder im nije  toliko velik kao ovima drugima. Mislim da je to s jedne strane jednostavno za postići, u smislu prenijet im poruku da je to potrebno. Kad vide nekoga iznad sebe na hijerarhijskoj ljestvici ili nekog komu je dodijeljen veći set odgovornosti pa ima više mogućnosti. Kad vide da se taj netko se popeo zbog toga što su ga druge, netehničke vještine ga dovele do toga. Mislim da imamo dosta primjera unutar organizacije. Kolege bi i sami znali nabrojati tehničke ljude koji su prešli na neke druge pozicije ili se s druge strane penjali unutar te domene na više ljestvice. Baš zbog toga što su organizacijski na puno višem nivou, što su se komunikacijski unaprijedili, što su se otvorili prema tome da pričaju s klijentima, itd.

Prije otprilike 3 i pol ili 4 godine, za mojih početaka u Lemaxu, imali smo raspravu oko toga trebaju li se programeri javljati na telefon. I do tad je bilo buke oko toga jesu li oni tu da se javljaju na telefon? Tada su jedna ili dvije osobe probile taj led i kad su probile i kad su zbog toga napravile pomak u svojoj karijeri, samim time su oni bili primjer drugima da je to upravo nešto o čemu treba pričati i granica koju treba priječi da bi napredovali. Danas je taj kolega kod nas već 4 ili 5, možda čak i više godina i izuzetno je brzo napredovao zbog toga što nije imao granice u svojoj glavi.

Usvajanje novih vještina olakšava posao i uspjeh

Tanja Pureta: Ovo je fantastična priča. prema toj priči možemo reći ljudima, da i programerima i informatičkim stručnjacima, ako se usude ili ako se ohrabre izaći iz zone udobnosti i usvojiti neke kompleksnije vještine za kompleksnije zadatke, a ljudi i rad s ljudima je uvijek malo kompleksniji zadatak, da mogu napraviti odličnu karijeru.

Jasmina Puškarić: Dodala bih da na ulaznim i juniorskim pozicijama, ako vaš posao sadrži komunikaciju s klijentom, bez obzira je li ona pisana ili usmena, telefonom ili se radi o edukacijama koje morate odraditi ili obična komunikacija s kolegama, ta znanja otvaraju vrata koja inicijalno nisu toliko otvorena. Trenutno u našem društvu ljudi koji slabo poznaju taj profil stručnjaka znaju reći da su zatvoreni, ne vole komunicirati. Na našem primjeru mislim da to ne drži vodu.

Tanja Pureta: Idemo se vratiti na selekciju. Rekli ste da su vaši kriteriji da ljudi uđu u Lemax jako visoki. Da bi zadržali visoke kriterije ulaska treba imati veliku količinu ljudi koji pretendiraju da dođu kod vas. Obično se događa da, ako nemate dovoljno ljudi koji su zainteresirani, onda se spuštaju kriteriji i organizacije su prisiljene prihvatiti i manje kompatibilne ljude da bi uopće mogle poslovati. S obzirom na to da ste vi zadržali visoke kriterije, da vam ljudi dolaze, da ste im interesantni, pričajte o selekcijskom postupku, odnosno dajte tajnu uspjeha. Gdje i kako Vi radite da ljude privučete, da dođu, da možete imati tako visoke kriterije?

Za održavanje visokih kriterija potrebna je psihološka procjena

Jasmina Puškarić: Da postoji tajna uspjeha u jednoj rečenici, mislim da bi je svi lako izgovorili i znali. Ipak to je kao splet 1001 puzlice koja se mora poklopiti i jako velikog truda. Danas je drugačija situacija nego prije dvije ili tri godine, na nekim počecima upravljanja ljudskim resursima u Lemaxu. Više nemamo toliko veliku masu ljudi koji se javljaju na oglase da bismo mogli zadržati te kriterije. Ponekad biramo između pet ljudi, više nije riječ o velikim masama. Broj je puno, manji nego što je bio prije, ali vidimo trend ponovnog rasta.

Izazov je držati visoke kriterije u trenutku u kojem ti osoba treba jučer, a s druge strane znaš da ne smiješ smanjiti te kriterije ako želiš biti vodeći u cijelom svijetu u tome što radiš. U raznim situacijama znamo da moramo negdje popustiti i spustiti kriterij. Ne znamo što je to dok ne upoznamo kandidate, ljude s tržišta, da vidimo gdje smijemo popustiti. , Pritom moramo paziti da to i dalje ne smije biti ispod određene razine. Morali smo smišljati jako kreativne tehnike, da to uspijemo održati, a u tome nam pomaže psihološka procjena. I tu je jako važna podrška nadređenih, odnosno podrška direktora poduzeća.

Ako je on taj koji zagovara zadržavanje kriterija, onda se to prenosi na druge voditelje, a onda formalnom i neformalnom komunikacijom na sve ljude. Jako često smo susreli s tim da smo internom timu morali reći “Ok, hajmo sad stisnut, nećemo primiti bilo koga. Ovaj ćete posao vi sami, na svojim leđima morati iznijeti.“ To nije nešto što moj odjel ljudskih potencijala, može komunicirati, to može samo netko s vrha. U jako puno odjela smo bili u takvim situacijama, a ljude smo uspjeli naći kasnije.

Selekcija kao sredstvo ostvarenja dugoročnih ciljeva

Tanja Pureta: Dakle Jasmina, selekcija ljudi koji su najbolji za cilj koji želite ostvariti, a to je da Lemax bude najbolji na svijetu.

Jasmina Puškarić: Tako je. Selekcijski proces danas ima niz koraka koji na počecima nisu bili tu. Puno alata kojima se provodi selekcija, kao npr. detaljna psihološka procjena, smo počeli koristiti baš zbog toga što smo se u praksi susreli problemima ili s nekim zidom za koji nismo znali kako ćemo ga preskočiti. Naravno, prvi korak je uopće razumjeti tko nam treba, kakav je to profil stručnjaka, profil osobe, postoji li na tržištu, gdje, na kojim kriterijima moramo inzistirati, na kojim kriterijima možemo nešto manje, itd. Dobro razumjeti tko nam treba, a to nam omogućuje upravo psihološka procjena potencijalnih kandidata.

Morali jako duboko i dobro istražiti gdje se taj netko nalazi, u kojim poduzeću, koje probleme u tom poduzeću trenutno ima, zašto bi uopće htio doći kod nas? Što je to što mu tamo eventualno nedostaje, a što da bismo mi kao poslodavac bili privlačni? Što ga motivira? Kako ćemo stupiti u kontakt s tom osobom? Pisanim putem ili telefonskim razgovorom? prvi korak je uopće razumjeti tko nam treba da bismo to mogli prenijeti u aktivnost.

Tanja Pureta: Ne samo tko vam treba, nego i gdje se ti ljudi nalaze i zašto bi došli kod vas?

Kako pridobiti pažnju potencijalnih novih zaposlenika?

Jasmina Puškarić: Tako je. Na temelju toga izrađujemo oglas za posao u kojem nastojimo jako specifično napisati poruku da se druga strana prepozna. Kako da kandidat koji gleda oglas pri tom ima osjećaj i razmišlja “Aha, to je za mene, to sam ja ili to bi htjela raditi.” Onda smo pogodili s tim što smo htjeli prenijeti. Međutim, ne možemo samo oglasima popunjavati potrebe. To u IT organizacijama, ali i u puno drugih djelatnosti, danas ne ide. Mi moramo samoinicijativno pristupati ljudima za koje se nama čini da su oni koji nama trebaju. Morate ih izbaciti iz cipela tamo gdje im je često u tom trenutku, vrlo dobro. Najbolji ljudi vrlo često ne traže aktivno posao. Oni neće doći samoinicijativno na portale gdje se oglasi objavljuju.  Eventualno će pročitati vašu poruku ili će čuti od nekoga tko priča o nekoj prilici. Zbog toga je poruka koju šaljemo kandidatima za koje smatramo da nam trebaju jako specifična. Mora biti takva da bi uopće poslušali o čemu se radi.

Tanja Pureta: Da si daju priliku da vide što još ima izvan njihovog trenutnog svijeta.

Selekcija počinje upoznavanjem

Jasmina Puškarić: Tako je. Nakon oglasa i pristupa kandidatima putem poruka, slijedi telefonski razgovor, telefonski intervju i tu počinje psihološka procjena. Tu je možda razlika od drugih industrija u kojima sam prije radila ili možda prijašnjih vremena. Telefonski intervju ne možete napraviti kao intervju, nego pričate s nekim tko je uložio 10 minuta da čuje nešto novo za sebe i morate ga pridobiti za sljedeći korak. To ne mora biti intervju, može biti kava radi upoznavanja s nama iz ljudskih potencijala, s nekim voditeljem ili budućim kolegom. Jako puno zaposlenika smo morali uključiti u taj početni dio. Pri tom, ne smijete dozvoliti da je loptica na kandidatovoj strani, nego da i mi znamo isplati li se to raditi. Nećemo piti kave sa 100 ljudi, nego s onima s kojima se čini da je vrijedno truda.

Tanja Pureta: U tom prvom razgovoru dajete mogućnost toj osobi da upozna vas, a isto tako, kroz odgovore, kroz razinu energije, zainteresiranosti, vidite isplati li se dalje organizirati tu kavu?

Jasmina Puškarić: Tako je. Morali smo smišljati vrlo specifična pitanja kroz koja u kratko vrijeme uspijete saznati to što bi možda inače saznali u 30 minuta razgovora ili 3 sata koliko bi trajala detaljnija psihološka procjena. Vi na pozivu imate potencijalno 10 minuta da saznate hoćete li na kraju tog razgovora predložiti kavu ili ne. To je dosta zahtjevno. Tu je i poziv na selekcijski intervju, ako je osoba za to spremna. Ako nije spremna, onda gledamo na koji način se može u nekoj kasnijoj fazi s tom istom osobom stupiti u kontakt.

Tanja Pureta: Super je ovo što ste rekli, ta kava ne mora uvijek biti realizirana od nekoga iz odjela za ljudske resurse, dapače, to je cijeli timski rad.

Jasmina Puškarić: Tako je.

Tanja Pureta: Dakle, zovete ljude na kavu da dođu i s nekim direktorom ili s kolegom, s bilo kim, da malo više osjete atmosferu gdje bi mogli doći. Fenomenalno, nastavite.

Procjena je obostran proces

Jasmina Puškarić: Slijede standardni koraci, prvi selekcijski krug, drugi,  potpuna psihološka procjena i, na kraju, dogovor oko dolaska. E sad, to je nešto što ima većina poduzeća, bilo da je riječ o jednom, dva ili tri selekcijska kruga. Mi s druge strane imamo osobu koja jednako, ako ne i više, procjenjuje nas koliko mi procjenjujemo nju. Takvoj je stanje na tržištu i tu smo morali već od prvog poziva, od prvog intervjua, vidjeti na koji način možemo kandidatu pružiti što njemu treba ili mu na neki način otvoriti oči oko toga što mu potencijalno treba, a čega nije bio niti svjestan.

Tu smo, osim pitanja koja su se nama činila relevantna za to što trebaju raditi i prezentacija šire slike. Opisivali smo našu strategiju, prikazivali kako izgleda struktura odjela, davali smo ljudima mogućnost da upoznaju nekoga drugog iz tima. Tijekom selekcijskog intervjua pazimo da ne napravimo neku od čestih grešaka, a na kraju dovedemo nekoga od kolega da razgovara s tom osobom 10 –  20 minuta, ovisno o tome tko kako želi, kako bi psihološka procjena na neki način bila obostrana. Ne radimo to u 100% slučajeva. To radimo u određenim situacijama, ali to su sve mogućnosti tijekom kojih osoba može upoznati kako dišemo. Jako sam ponosna da smo realni, transparentni i iskreni. Iskreno ćemo reći koje stvari radimo izvrsno. Isto tako ćemo reći koje probleme imamo. Ne želimo da kad osoba dođe raditi kod nas, da u toj zapakiranoj kutiji nađe neki drugi poklon. Mislim da je to važno, pogotovo za višu razinu pozicija. Što više toga znaju, to će se više moći angažirati da skupa s nama riješe probleme koje imamo. To je, recimo nešto što je vezano za prvi selekcijski krug.

Prilagodba potrebama potencijalnih zaposlenika

Za drugi krug ili za finale, moje je iskustvo da se u tom trenutku, ne „borite“ samo s poduzećem u kojem ta osoba radi, nego s tri do pet drugih ponuda koje u tom trenutku ima na svom stolu. To smo iskusili više puta! Imate situaciju gdje je psihološka procjena pokazala da nekog želite i pripremate se za dogovor te smatrate to finalnim, a s druge strane osoba kaže „A ja ću ipak ostati tamo gdje jesam ili ću prihvatiti drugu ponudu“. To je zid na koji smo naletjeli i koji nam je pomogao da što ranije osvijestimo, ispitamo, probamo nekako saznati, što je toj osobi bitno i na temelju čega će donositi odluku. Pokušavali smo doznati ima li i što na stolu o tom trenutku. Naravno, ako osoba to želi reći, to je na njoj, nije da imamo mehanizme kako da to izvučemo. Tako da morate saznati puno informacija s kojima onda možete baratati i razumjeti imate li stvarno prednost naspram tih pet drugih poduzeća. Ljudi ponekad nisu svjesni koliko ih nešto boli, dok ih tri puta ne pitate koliko ih boli ili dok to sami na glas ne izgovore.

Tanja Pureta: To je sjajno. Odlična strategija. Vi u svom poslu trebate biti kreativni, znatiželjni i znati puno o ljudima, a ne ih doživljavati kao nekoga tko će sam po sebi krenuti u avanturu Lemax jer jedva čekaju da ih pozovete. Da li se ikada dogodilo da vam se sve čini idealno kada birate kandidata, psihološka procjena je prihvatljiva, a onda mu ipak morate reći „ne“ jer ste se odlučili za nekog boljega? Ljute li se oni u tom trenutku što ste ih uopće izvukli iz zone udobnosti i pitali da dođu i na neki način navukli da počnu promišljati, a onda rekli „hvala lijepa, ipak smo našli nekog boljeg“.

Psihološka procjena pomaže u budućem zapošljavanju

Jasmina Puškarić: Češća je situacija u kojima smo nekog zaustavili u određenom krugu selekcije zato što smo smatrali da ne zadovoljava naše kriterije, iako nismo imali nikog drugog. Bilo bi super da je češći ovaj primjer koji ste vi rekli, ali se nisam susrela s tim da se netko naljutio. Moje obrazloženje je da je to zato što ih od početka pokušavamo s jedne strane razumjeti, a s druge strane im prezentirati kako ih mi vidimo.  Mislim da im u tom procesu uspijevamo u nekim stvarima otvoriti oči. Za to je važna psihološka procjena kandidata u odnosu na radno mjesto. S našom prezentacijom kako ih vidimo i kriterija koji nama trebaju, uspijevamo im obrazložiti zašto ovo ipak nije trenutak ili mjesto za njih ili zašto u tom trenutku ne idemo korak dalje.

S nekim ljudima u nekom trenutku nismo išli dalje, ali smo se povezali i poslije su došli u organizaciju. Važno je nešto znati kad intenzivno rastete i imate cilj kontinuirano povećavati broj zaposlenih. Osoba kojoj ste u tom trenutku kom ste rekli „ne“ ili je ona vama rekla „ne“, za par mjeseci, pola godine ili godinu dana, može postati dio vaše organizacije, bez obzira na sadašnji ishod razgovora. To je  nešto na čemu smo dosta radili. Da iz te nurturing kategorije, gdje ste u kontaktu s pojedinim kandidatima duže vrijeme, imamo niz zapošljavanja danas, a nismo prethodno mogli imati.

Prave kvalitete u pravo vrijeme dovode do uspjeha

Tanja Pureta: Drugim riječima, kroz cijeli taj postupak selekcije ili odabira ili promišljanja je li to prava osoba, prvi i drugi krug, psihološka procjena itd., ta osoba dobiva jako puno od vas. Jednu iskrenost i transparentnost. Razgovarate o njegovim snagama, slabostima, mogućnostima koje vam je pokazala psihološka procjena. Kroz cijelu tu priču iskreno i otvoreno zajednički promišljate je li to prava osoba, je li to pravo mjesto za nju i na neki način možda i potaknete razvoj tih osoba kako bi oni nastavili svoj razvoj i došli za pola godine, godinu kod vas? Sjajno, dakle, stvarno pristupate ljudima na jedan super i vrlo cjeloviti način koji ih stvarno tretira kao pravi resurs i mogu se osjetiti vrlo važno i cijenjeno u kontaktu s vama.

Jasmina Puškarić: Mislim da svako od nas ima neku snagu, a psihološka procjena omogućuje nam da ju otkrijemo. Hvala Bogu razlikujemo se i to je nešto što je super, ali ako razumijemo što je nečija prirodna snaga u datom trenutku, što mu je motivacija, što mu je gušt, mi s tim možemo poslije upravljati. Za pola godine se može dogodit da nam baš točno takva osoba treba, a imali smo ju na intervju prije pola godine. Nama je u interesu upoznati osobu dublje i pratiti gdje se nalazi. Imamo liste ljudi koje intenzivno pratimo kroz godine, gdje se kreću, što su njihovi interesi, gdje su danas, jesu li napredovali, u kojim poduzećima su se zaposlili, itd.

Tanja Pureta: Pratite, imate točno ideju gdje su da ih eventualno poslije opet kontaktirate? Recite, kada prođu selekciju i kada dođu kod vas u Lemax, što je to što ih očekuje u smislu daljnje brige za njih? Kako pristupate razvoju njihove karijere, kako nastupate i pristupate brizi za njih, da se i dalje razvijaju u željenom pravcu? Čula sam da imate cijeli odjel za razvoj kadrova u ljudskim potencijalima, pa vas molim da to malo više objasnite.

Važnost stalnog razvoja kadrova

Jasmina Puškarić: Počet ću od kraja. Da, u odjelu ljudskih potencijala sa mnom trenutno ima pet ljudi i šesta osoba je u dolasku. To je prilično vrijedan resurs i omogućuje da psihološka procjena bude detaljna. U smo ovom trenutku 60 – 70% vremena orijentirani na zapošljavanje. Teme u kontekstu razvoja zaposlenika i drugih procesa su trenutno zastupljene u manjoj mjeri. Prva stvar koju mislim da svaka osoba koja dođe u organizaciju, želi osjetiti je da se netko bine za nju ili da je nauči i da joj prenese sva znanja, jer ako si prepušten sam sebi, onda se teško možeš snaći.

Prvi korak uvođenja u posao smo detaljno razradili i nastojali osobu uvesti top-down, da zna puno stvari o poduzeću i o strategiji, o tome gdje želimo biti, kako to funkcionira u pojedinom odjelu i da onda uči specifičnosti koji se tiču pojedinog posla. To je važan element, tu sve počinje, jer ako to krene po krivu, onda možemo zaboraviti druge metode koje razni poslodavci upotrebljavaju za zadržavanje zaposlenika. Što se tiče razvoja, puno je tu stvari. Navela bih samo par specifičnih na koje ljudi dosta dobro reagiraju, a nisam primijetila da ih druge organizacije u toj mjeri upotrebljavaju.

Jedno je nešto što je vrlo jednostavno, a to je „jedan na jedan“ sastanak sa svojim nadređenim, jednom tjedno ili jednom u dva tjedna. U nekim odjelima to je jednom u mjesec dana, ali svaka osoba ima priliku u redovnim razmacima razgovarati sa svojim nadređenim. Razgovori se odvijaju na dnevnoj razini, ali ovdje staneš i pogledaš oči u oči i pričaš o onom što je u tom trenutku važno, o povratnoj informaciji, jesi li dobro, jesi li zadovoljan, smeta li te nešto, postoji li neki problem, itd. To je razgovor u kojem se može puno stvari komentirati, a koji se ne stignu na dnevnoj razini.

Druga stvar je transparentno komuniciranje gdje smo, koje izazove imamo, koji su statusi pojedinih projekat, s prodajom itd. Da ljudi znaju širu sliku i koliko nam treba do nekog cilja kojih smo si zadali. I treće, a na nju ljudi dobro reagiraju, je i tzv. inicijalni feedback. To obavlja odjel za ljudske potencijale i u jednom razgovoru interpretiramo kako smo vas vidjeli i koja je startna točka razvoja od koje će vas dalje gledati nadređeni zajedno s nama iz odjela za ljudske resurse. To su informacije koje smo prikupili u selekciji, ono što je o vama pokazala psihološka procjena, što smo ispitali raznim pitanjima, dobili kroz upitnike osobnosti i razne alate koje koristimo u prva dva mjeseca rada,. Ljudi dosta dobro reagiraju kad im to damo.

Prepoznavanjem snaga do ostvarenja vlastitih potencijala

Tanja Pureta: Dakle ne stoji to negdje u nekom file-u u ljudskim potencijalima, nego je ta psihološka procjena jedan vrijedan izvor informacija koji služi dalje za razvoj. Sjajno.

Jasmina Puškarić: Tako je, ima tu drugih isto stvari. Recimo, ideja potekla od direktora poduzeća kako bi se poboljšala psihološka procjena. Ljudi u prvih tjedan dana rada u Lemaxu ispunjavaju key strengths dokument, moje ključne snage. To je kasnije služi voditeljima i samoj osobi da prepoznaju koje su joj snage. , Mi ih možda u selekciji nismo sve uspjeli prepoznati jer smo se orijentirali na neke, nama u tom trenutku bitne elemente. Zadatak je voditelja, što nije jednostavno, da ih prati i pokuša u moru zadataka, balansirati, odnosno dirigirati sa zadacima u kontekstu preferencije ili snage pojedine osobe. Direktor poduzeća je  predložio da uvedemo u proces onboardinga i mislim da je isto dobro.

Tanja Pureta: Jasmina, mi bi mogli pričati jako puno. Sigurno ćete opet biti gošća s obzirom na to da ima jako puno tema o vođenju ljudi, o tome kako ste potaknuli rukovoditelje da redovito razgovaraju „jedan na jedan“, kako izgleda razvoj karijera, itd. Današnja emisija je više bila vezana za samu selekciju, regrutaciju, pribavljanje, poticanje ljudi da vide Lemax kao jako dobrog poslodavca gdje bi mogli nastaviti svoju karijeru. Zahvaljujem na ovom prekrasnom razgovoru! Čujemo se i vidimo jedan drugi put, Doviđenja!

Jasmina Puškarić: Hvala i Vama, doviđenja!