Organizacijska kultura - tajni recept za uspjeh

Kao što svatko ima osobni stil, svaka obitelj ima svoju rutinu i način rada, tako i svako poduzeće ima svoj osobni stil i način rada. To je pojednostavljena definicija organizacijske kulture. Poduzeće se sastoji od ljudi, a ljudi su uvijek jedinstveni. Dakle, samim time će i poduzeće imati svoj jedinstveni način organizacije. Iako se organizacijska kultura prirodno javlja u svim organizacijama, na nju se može utjecati. Ona se može oblikovati i mijenjati prema željama i volji vodećih ljudi poduzeća.

Organizacijska kultura se neizbježno mijenja s potezima zaposlenika i nadređenih. Kako se mijenjaju određena uvjerenja, stavovi ili konačna vizija poduzeća, tako se mijenja i kultura. To je konstantan i dinamičan proces koji je osjetljiv na promjene. Iako možemo postaviti organizacijsku kulturu kakvu želimo, postoji mogućnost da će se ona promijeniti uslijed noviteta u organizaciji. Organizacijsku kulturu ne treba se samo stvarati, već i njegovati i održavati.

Naravno, ono što je ključno jest znati prepoznati kakva kultura bi odgovarala vama i vašoj organizaciji. Dakle, ozračje u poduzeću može varirati prema potrebama poduzeća. Ono što se uvijek potiče je pozitivna atmosfera te ugodno i prijateljski nastrojeno ozračje. Međutim, to može biti univerzalno rješenje. Da bi saznali kako točno izgraditi kulturu koju želimo, moramo prepoznati koje to potrebe zaposlenici imaju, kakvo ozračje će dovesti do produktivnosti i uspjeha poduzeća. Organizacijska kultura se sastoji od brojnih dijelova, a svaki od njih je jednako bitan u stvaranju motivacije i zadovoljstva na poslu. Dobro postavljena organizacijska kultura jamči uspjeh poduzeća.

Direktni i indirektni čimbenici kulture

Bitno je naglasiti da se kultura može sastojati od direktnih čimbenika, oni koji su opipljivi i vidljivi. Tu spadaju primjerice termini koji se koriste unutar organizacije, koji su specifični njoj samoj. Zatim propisani ili nepropisani načini odijevanja, sam prostor u kojem se poduzeće nalazi, stil uređenosti i slično. U tu kategoriju spada i korištenje službenog jezika, logo i predstavljanje poduzeća. S druge strane imamo indirektne čimbenike, koji nisu lako vidljivi. To su sva nepisana i pisana pravila unutar organizacije, norme i ideje za koje se organizacija zalaže, odnosi između zaposlenika te nadređenih. Dakle, zbog složenosti svih ovih faktora, organizacijsku kulturu uvijek možemo zapaziti, ali nikada izmjeriti.

Ako zahtijevamo iznimno profesionalno odijevanje, možemo očekivati da će i ponašanje zaposlenika biti profesionalno. U IT sektoru često ne postoji strogo propisani način odijevanja, zbog čega se stvara drukčija klima i kultura od one u primjerice odvjetničkim uredima. Čak i naizgled najmanje, sitnice kao što su način govora među zaposlenicima i menadžmentom mogu biti indikator toga kakva je trenutna kultura u organizaciji. Naravno, naglasak se stavlja na prilagođenost svakom poduzeću. Kao što smo napomenuli, svako poduzeće je jedinstveno, stoga se ne možemo zalagati za opušten govor i odijevanje ako zahtjevi poduzeća ne odgovaraju takvom pristupu. Ono što odgovara jednom poduzeću, neće odgovarati drugom. Čak i ako se radi o istoj branši posla! Pristup menadžmenta mora biti individualan i treba analizirati ciljeve i potrebe poduzeća da bi se znali pravilno postaviti. Tek tada ćemo moći utjecati na kulturu i moći procijeniti što je to što je poduzeću potrebno.

Pravilo tišine

S obzirom da se organizacijska kultura sastoji od mnogih dijelova, kao što su uvjerenja, stavovi, ali i jezik kojim se priča te način odijevanja, nju je teško mjeriti. Još jedan razlog zašto se organizacijska kultura ne može mjeriti jest i zbog njene promjenjivosti. Fluidnost i nespecificirani čimbenici kulture čine ju iznimno sklonom promjenama. Međutim, taj aspekt kulture možemo iskoristiti za postizanje svoje svrhe. Odnosno, možemo oblikovati kulturu prema svojim željama.

I dok se organizacijska kultura ne može mjeriti, postotak neuspjelih programa kojima je cilj bio promjena organizacijske kulture je mjerljiv i visok – oko 70%! Heffernan je ipak optimistična i izlaže razne ideje. Samo jedan od primjera kako mala promjena u kulturi rada može imati izuzetno duboki učinak je ideja harvardskog profesora Leslija Perlowa. Radi se o poduzeću u koje je uvedeno pravilo tišine - tri dana u tjednu, tijekom jutarnjih sati nitko ne smije prekidati nikoga. Softverski inženjeri procijenili su da im se uz novi sustav rada produktivnost povećala i do 65%!

Čak i najmanja promjena može imati dalekosežan učinak na poduzeće. Kao što je prikazano u tom primjeru, rast produktivnosti može se postići promjenom koja će pozitivno utjecati na kulturu. Ako se fokusiramo na identificiranje slabih točaka u organizaciji, možemo uočiti gdje su najpotrebnije promjene. Takav individualni pristup će dovesti do veće vjerojatnosti da će se kultura promijeniti na bolje. Jednom kada kultura cvjeta, poduzeće cvjeta.

Organizacijska kultura kao slika poduzeća

Organizacijska kultura dobiva sve više na značaju kada se priča o uspjehu poduzeća. Poduzeća ju sve više koriste i kao argument kod privlačenja novih talenata. Ipak, teško ju je "uhvatiti", a još teže sustavno i brzo promijeniti. A prije bilo kakve promjene bitno je shvatiti da se zdrava, jaka kultura sastoji od uspješnog spoja između vizije menadžmenta i osobnosti samog tima. Menadžment određuje smjer organizacije, osnovna zajednička načela koja moraju teći odozgo prema dolje i koja svi razumiju. Ona pomažu da svi članovi tima pričaju istim jezikom. Nedostatak uravnotežene vizije otvara prostor za uredske politike i nezdravu konkurenciju.

Usklađenost menadžmenta i tima je ključna za stvaranje organizacijske kulture kakvu želimo. Ako se menadžment zalaže za ostvarenje vizije koja nije u skladu s onime što tim trenutno radi, vrlo brzo mogu nastati problemi unutar organizacije. Menadžment ima najbitniju ulogu u tom procesu jer upravo menadžment stvara i oblikuje organizacijsku kulturu. Ako vi predstavite vašu viziju i načela koja želite vidjeti u poduzeću, veća je vjerojatnost da će kultura u organizaciji cvjetati. Ne treba niti napominjati da nije toliko jednostavno postići kulturu koju želite imati, ali suština se sastoji upravo od navedenog.

Jaka kultura organizacije utječe na produktivnost, uspjeh, zadovoljstvo djelatnika i prikazuje poduzeće u dobrom ili lošem svjetlu. Odnosno, organizacijska kultura zaista je slika poduzeća. Ako je kultura zdrava, ozračje je pozitivno, odnosi su prijateljski, a tim i menadžment se slažu oko glavnih ideja, poduzeće kao takvo postaje jako, pozitivno, uspješno. To se može dalje primijetiti i izvana te se tako mogu privući novi talenti, klijenti te suradnici.

Uspjeh je ključ koji otvara put k organizacijskoj kulturi

Nije dobro niti kada se kultura nastoji previše kontrolirati. Kada govorimo o promjeni i nastanku kulture, govorimo o utjecaju brojnih čimbenika. Možda vam je prva pomisao: ako utječem na te čimbenike, promijenit ću kulturu na način koji ja želim. Međutim, u stvarnosti to nije toliko jednostavno. Zapravo, ovakav pristup može dodatno naštetiti kulturi. Kultura mora biti prirodna, odnosno ne smije se forsirati na zaposlenike i poduzeće jer će se time postići kontraefekt. Jednom kada pokušavamo silom stvoriti „zdravu“ kulturu, stvaramo nezdravo ozračje, a samim time i slabu kulturu.

Ako kontroliramo kulturu, ona postaje neautentična i pretvara se u puke priče. Umjesto da reflektira viziju, ideje i odnose unutar poduzeća, ona reflektira nešto što u samom poduzeću ne postoji. Vrlo je dobro poznata činjenica da prisiljavanje i stvaranje pritiska često daje suprotne rezultate. Ljudi čine vaše poduzeće i ako pokušavate na silu stvoriti ozračje i kulturu koji oni ne prihvaćaju, zauzvrat ćete dobiti manjak truda, pobunu ili narušene odnose.

I baš kao što se i poduzeće s vremenom mijenja i kultura se treba mijenjati s njim. Dobro definirane osnovne vrijednosti kulture ne trebaju se mijenjati svake godine. Treba ih postepeno razvijati kako bi se usklađivale paralelno s razvojem poduzeća. Nedavna istraživanja tvrde da od organizacijske kulture dirigirane ili temeljene na viziji neće biti baš ništa ako poduzeće nema propisane procedure koje mu trebaju dati osnovu za uspješnost. Ako je poduzeće neuspješno svi pokušaji razvijanja kulture će pasti na tvrdo tlo i imati puno protivnika.

Organizacijska kultura zahtijeva fleksibilnost

Puno je govora kako bi organizacijska kultura trebala izgledati i zašto je važna za radnike i poduzeće. Kao što smo dosad spomenuli, organizacijska kultura se sastoji od mnogo faktora koji su i sami promjenjivi. Stoga je i kultura sama fluidna, a poželjno je da ona bude i fleksibilna. Bitno je da se kultura osuđivanja u timu zamijeni razumijevanjem jer jedan aspekt kulture može promijeniti u potpunosti cijelu kulturu. U jednom danom trenutku najvažniji dio kulture mogu biti odnosi između nadređenih i zaposlenika, u nekom drugom trenutku to mogu biti pogodnosti koje organizacija nudi zaposlenima. Iako ona predstavlja cjelinu različitih faktora, ti faktori imaju različit utjecaj na kulturu, a i sam utjecaj se mijenja tijekom vremena.

Jedno novo istraživanje provedeno u SAD-u pokazalo je da žene, odmah nakon novca, fleksibilno radno vrijeme smatraju najvećom pogodnošću kojega im poduzeće može pružiti. Te dvije pogodnosti su na vrhu bez obzira žive li one samostalno ili imaju obitelj. Drugo istraživanje poduzeća McKinsey & Company otkrilo je da će među milenijalcima pripadnici oba spola prije prihvatiti radno mjesto koje osigurava fleksibilnost. Fleksibilnost će postati standard za ona poduzeća koja žele privlačiti talente.

Osim što se kultura mijenja unutar samog poduzeća, mijenja se i s obzirom na vrijeme. Trenutno podaci pokazuju da u današnjem, užurbanom svijetu ljudi cijene fleksibilno radno vrijeme. Prije dvadesetak godina to možda nije predstavljalo bitan čimbenik organizacijske kulture. Dakle, na kulturu treba gledati iz brojnih kutova. Za stvaranje i održavanje zdrave kulture moramo poznavati svoje poduzeće, svoje zaposlenike i samo tržište.

Raspored i radno vrijeme

Kako se vremena mijenjaju, tako bi se i prioriteti poduzeća trebali mijenjati da bi se održavala zadovoljavajuća razina organizacijske kulture. Poduzeća bi stoga trebala ulagati u otkrivanje novih načina fleksibilnosti radnog vremena. U Asani osiguravaju fleksibilnost zahvaljujući inovativnom načinu rada timova. Cilj se planira po četiri mjeseca unaprijed kako bi svi znali koja im je odgovornost i što se treba ostvariti tijekom tog razdoblja. Postoji jasan plan, jasna linija odgovornosti te jasni ciljevi. Pazeći stalno na ciljeve tima, eliminiraju se nepotrebni sastanci i pretrpanost rasporeda. Iako se djelatnici potiču da dolaze svakodnevno na posao, vrijeme se ne prati i mogu dolaziti prema rasporedu koji njima najbolje odgovara.

Organizacijska kultura često postavlja potpuno poseban cilj na kojem treba raditi nevezano za ostale aktivnosti poduzeća. Međutim, neka istraživanja potvrđuju da se kultura poduzeća poboljšava ako su procesi i postupci posloženi i svi ih se pridržavaju. Naravno, ako zaposlenicima pružimo potreban plan rada, a uz to im damo slobodu i kreativnost za stvaranje načina kakav njima paše da bi odradili što bolji posao, tako ulažemo i u kulturu.

Održavanje zadovoljstva zaposlenika se često spominje kod stvaranja uspješnog poduzeća. Poštovanje zaposlenika je u stvaranju zadovoljstva iznimno važno. No, da bi poduzeće bilo uspješno, potrebna je jaka kultura, a sam taj odnos je dvosmjeran. Ako ustrajemo u stvaranju okružja koje potiče zadovoljstvo poslom kod djelatnika, osiguravamo veću produktivnost. S većom produktivnosti postići ćemo ciljeve i uspjeh poduzeća će rasti. Samim time kultura napreduje i ozračje ostaje pozitivno. Da bi se taj uspjeh i produktivnost postigla, kultura je početno trebala biti zdrava. Ulaganje u organizacijsku kulturu označava dugoročno ulaganje u poduzeće!