Više je razloga zašto je loš voditelj najčešća pojava među voditeljima, a žalosno je što se malo radi na tome da se takva situacija poboljša! Stoga je potrebno da vi i vaše poduzeće stanete ovome na kraj u svom poduzeću.
U današnje vrijeme je biti prisutan na društvenim mrežama barem kao čitatelj dio dnevne rutine. Stoga sam siguran da ste već vidjeli objavu u kojoj je loš menadžer razlog zbog kojeg radnik napušta poduzeće. I to nije floskula jer su Hogan i Keiser u istraživanju objavljenom 2005. utvrdili da 70% ispitanika tvrdi da je najgori dio njihovog posla – njihov menadžer.
Kako su i menadžeri ljudi od krvi i mesa, svi smo radili u timu koji je vodio loš menadžer. Je li menadžer bio toga svjestan? Jesmo li napustili taj tim ili čitavo poduzeće tema je za neku drugu priču, a današnju usmjeravam na drugo pitanje. Zašto organizacija trpi loše menadžere? Dapače, čak nam se čini da traži i promovira osobu za koju iz prve znamo da će biti loš menadžer! A ima toliko sposobnih ljudi za to menadžersko mjesto.
Ispada da se u organizaciji promoviraju manje kompetentni, a oni kompetentniji ostavljaju u sjeni. I onda se "oni gore" čude što im dobri radnici odlaze. Imam iznenađenje za vas! I "oni gore" nisu zadovoljni! U jednom istraživanju koje su Groysberg i Bell prezentirali 2013. samo 20% direktora zadovoljno je načinom na koji se prepoznaju i promoviraju menadžeri. Uz ovo, coaching ili mentoring koji budući direktori imaju za usavršavanje i usvajanje menadžerskih vještina nije zadovoljavajući.
Većina zna da je menadžer loš!
Postavlja se jedno vrlo pragmatično pitanje! Ako je 70% radnika nezadovoljno svojim menadžerom i ako je 80% direktora nezadovoljno načinom izbora menadžera zašto još uvijek biramo nekompetentne ljude na menadžerske pozicije? Što sprečava te iste direktore da mijenjaju nesposobne menadžere i na njihovo mjesto postave kompetentne i talentirane? One koji će potaknuti produktivnost, timski duh i zadovoljstvo u timu, a zatim i čitavom poduzeću!
Zar godišnja procjena radnika ne služi da se prepozna menadžer koji ne ispunjava postavljene rezultate ili prakticira potrebne kompetencije? Samo je potrebno iščitati ocjene koje im daju njihovi ljudi, vidjeti tko nije zadovoljio i smijeniti ga. Postoje i pravne mogućnosti kako da zamijenite menadžera nekim sposobnijim! I opet se ništa ne mijenja! Zašto?
Prvi odgovor na to zašto imamo lošeg menadžera jest u nama samima. Iako u poduzeću postoji način procjene menadžera, ukupan dojam o menadžeru ovisi o ocjenama koje im dajemo. Prikupljanje tih ocjena anonimno i daje nam mogućnost da kažemo sve što mislimo o našem menadžeru. Ipak rijetko tko iskreno odgovara na postavljena pitanja. Menadžeru staje nepoznato kakav utjecaj njegovo vođenje ima na tim koji vodi te kolege s kojima surađuje. A ako misli da je njegovo ponašanje ispravno jedino što možete očekivati je da se nastavi ponašati kao do sad! Time procjena radnika postaje samo još jedna aktivnost koja je "na programu" svake godine. Nakon nje se ne vide posljedice pa ju je bolje ukinuti. Na žalost, umjesto da se promjeni pristup toj aktivnosti poslovni svijet sve više odustaje od nje.
Izbjegavanje odgovornosti na više razina
Drugi je opća nesposobnost i nevoljkost poduzeća da izmjeri stvarni utjecaj menadžera na kvalitetu i količinu obavljenog posla te ponašanje radnika u timu. Odgovornost je zadatak svake osobe, a posebno menadžera. Postoje odjeli čija se kvaliteta i količina posla mjere lakše poput prodaje ili korisničke podrške. Kod njih je mjerenje logičnije i jednostavnije pa se i primjenjuje. No, postoje i odjeli kod kojih se, na prvi pogled, nema što mjeriti pa se utjecaj menadžera i ne mjeri! To je velika pogreška jer potiče nekompetentnost i zanemaruje rezultat koji bi menadžer trebao ostvariti. To nužno ne znači da je menadžer loš, ali ćete u moru menadžera prepoznati dobrog koji postiže rezultate jer je preuzeo odgovornost za njih.
Posljedica ova dva problema je da se menadžeri koncentriraju na jedini feedback koji im nešto znači – onaj njihovog nadređenog! Ako od nadređenog dobiju pozitivan feedback sve drugo je manje važno. Zato se srednji menadžment koncentrira na one aktivnosti i ponašanja kojima će kod nadređenog ostaviti bolji dojam. Ako zakaže srednji menadžment, zakazat će i sustav. Čak i ako će zbog toga tajiti ili iskrivljavati informacije i neće biti timski igrač. Ili će o ostalima u poduzeću govoriti ružno, a aktivnosti postavljati tako da drugi ispadnu krivi, a on pozitivac! Ostali menadžeri će ga izbjegavati, njegovi ljudi napuštati, ali će sve to prikazivati kao tuđa podmetanja i greške. Nadređeni bi trebao brinuti je li menadžer ostvario rezultat, a menadžer imaju li njegovi ljudi pozitivno mišljenje o njegovim sposobnostima i načinu na koji vodi tim.
Važnost vođenja je zanemarena
Posljednji odgovor krije se u percepciji funkcije vođenja i onoga što o njoj znamo. Jednostavnije rečeno, problem je općenito zanemarivanje utjecaja istraživanja i spoznaja o važnosti vođenja. Zbog toga se vođenje promatra kao popunjavanje mjesta u hijerarhiji. Menadžment se nada da će menadžer organizirati posao kako treba, a za ostalo ih i nije baš briga. I jednima i drugima treba menadžment coaching!
Time se veća važnost pridaje upravljanju nego vođenju iako istraživanja pokazuju kako upravo dobro vođenje daje konkurentsku prednost na tržištu. Izbor menadžera temelji se na izvedbi kandidata u prošlosti, a malo se daje važnosti i resursa za coaching edukaciju odabranih menadžera. Preferira se poznavanje procesa i brzina rada, a imenovanje menadžerom postaje mogućnost promocije i povećanja plaće za dobre radnike. U takvom pristupu izbora menadžera zanemaruju se voditeljske kompetencije, potrebe razvoja i mogući utjecaj na članove tima. Izabrani menadžeri često takvu promociju nakon prvog oduševljenja povećanjem plaće doživljavaju kao kaznu jer ih se s radnih zadataka koje odlično poznaju i s čijim se izazovima odlično nose stavlja u nove o kojima nemaju pojma. Od tih menadžera se očekuje da se odmah uspješno znaju nositi sa novim zadacima te, ako se ne uspiju odmah snaći, smatraju tog novog menadžera lošim. Umjesto da se usmjere na edukaciju i poduku vještina za coaching, većina poduzeća prepusti nove direktore samima sebi.
Coaching je vaš odgovor za bolje direktore
Coaching je oblik motivacije i podrške koju menadžeri nude zaposlenicima kako bi im pomogli razviti određene vještine. Vještine za coaching važan su dio uspjeha tima i nužne su vještine koje jedan uspješan menadžer treba imati. Uspješne coaching vještine mogu pomoći menadžerima u pojačanju morala tima. Možete koristiti vještine treniranja menadžera da nadahnete i motivirate članove svog tima, što može poboljšati kulturu radnog mjesta. Dobro je poznato da su motivirani zaposlenici zadovoljniji i uspješniji na svome radnom mjestu, stoga uspješno treniranje može poboljšati moral vašeg tima, a i time stvoriti pozitivniju kulturu u samome timu. Uz uspješno treniranje, svi članovi tima mogu bolje obavljati svoje dužnosti, što može povećati produktivnost. Možete koristiti coaching vještine kako biste poboljšali izvedbu svog tima.
Važan dio treniranja je postavljanje specifičnih ciljeva članovima tima. S jakim vještinama treniranja menadžera, članovi vašeg tima mogu postići svoje pojedinačne ili grupne ciljeve. Mnoge rukovodeće pozicije zahtijevaju ili preferiraju coaching vještine, a razvijanje tih vještina moglo bi vam pomoći da se kvalificirate za napredne rukovodeće pozicije. Uz to, imati ove vještine na umu može pomoći za bolji odabir novih menadžera. Također možete upotrijebiti ove vještine za pomoć u obuci članova vašeg tima za napredne uloge ili nove zadatke.
Coaching vještine koje će vam pomoći!
Navesti ćemo nekoliko vještina koje bi svaki uspješan menadžer trebao imati. Razvojem ovih vještina kod menadžera, možete biti sigurni da ćete imati uspješne i sposobne menadžere.
Aktivno slušanje: sposobnost pozornog slušanja i potpunog razumijevanja onoga što druga osoba govori. Kada podučavaju članove tima, menadžeri mogu koristiti pažljivo slušanje kako bi poboljšali odnose i stvorili produktivnije razgovore. U svojoj menadžerskoj karijeri možete vježbati aktivno slušanje postavljanjem pitanja. Pokušajte odvojiti vrijeme da čujete misli i mišljenja članova svog tima. Na primjer, kada postavljate ciljeve, možete pitati članove svog tima što žele postići za sebe.
Prilagodljivost: sposobnost prihvaćanja i upravljanja promjenama. Menadžeri mogu iskoristiti prilagodljivost za prihvaćanje novih izazova i rješavanje problema čim se pojave.
Vještine za feedback: Menadžeri mogu koristiti učinkovite vještine povratnih informacija kako bi podučavali članove svog tima da postignu nove ciljeve. Učenje kako pozitivno dati konstruktivne povratne informacije moglo bi vam pomoći da inspirirate svoje kolege. Primjećujući što svaki član tima radi, možete identificirati stvari koje treba proslaviti i područja koja treba poboljšati. Na primjer, ako primijetite da član vašeg tima premašuje svoju prodajnu kvotu, možete mu dati pozitivnu povratnu informaciju, što može podići njihov moral i povećati produktivnost.
Pozitivnost ili optimizam: sposobnost da se usredotočite na pozitivne aspekte situacije. Menadžeri mogu koristiti pozitivnost kako bi pomogli trenirati svoje članove tima. Na primjer, možete koristiti pozitivan jezik kada razgovarate o ciljevima i povratnim informacijama sa svojim timom kako biste ih inspirirali. Usredotočujući timski coaching na ono što članovi vašeg tima rade dobro, možete pomoći u jačanju morala i učinka tima.
Unaprijedite vođenje u poduzeću – odmah!
Ova tri problema objašnjavaju zašto je većina menadžera nekompetentna te zbog čega se u poduzećima stvara otrovna klima koja sprečava napredovanje voditeljski kompetentnih i talentiranih pojedinaca. Za promjenu ovakvog stanja ne treba puno. Iznimno je važno osnaživanje menadžera u svim segmentima njihovog rada. Direktori i uprave trebaju prihvatiti da je utjecaj menadžera daleko veći od samog upravljanja procesima. Zatim trebaju dozvoliti ili tražiti da se na mjesto menadžera biraju ljudi koji imaju voditeljske kompetencije ili potencijal da ih razviju.
Uz to, Odjel ljudskih resursa prije provođenja postupka godišnje procjene radnika mora napraviti izniman (i mjerljiv!) posao! Najprije treba provjeriti hoće li postavljena pitanja dati pravu sliku o menadžerima, je li ta slika mjerljiva i može li poslužiti za usavršavanje menadžera u budućem razvoju. Ako to nije slučaj potrebno je pitanja koja služe ocjenjivanju menadžera prilagoditi toj namjeni. Zatim treba svakom pojedinom radniku pristupiti direktno i objasniti mu važnost davanja iskrenih povratnih informacija. Za njegovo osobno dobro i dobrobit čitave organizacije.
Nadalje, trebate pružiti svojim menadžerima mogućnost naučiti coaching vještine jer time garantirate da ćete imati menadžera koji je sposoban upravljati timom te snaći se u vodećoj ulozi. To su izuzetno važne promjene koje menadžment poduzeća treba primijeniti što prije i kvalitetnije kako bi unaprijedilo pristup vođenju. Time će započeti rad na stvaranju temelja za postizanje konkurentske prednosti i dugoročni opstanak poduzeća. A to je upravo ono što se od vas, menadžera, i očekuje!
