Svaki HR-ovac zna da su menadžeri najvažniji za stvaranje poticajne radne okoline. Međutim, pridobiti njihovo povjerenje i pomoći im osvijestiti vlastitu odgovornost nije lagan zadatak.
U količini obveza i informacija kojima barataju, zauzeti vođenjem, coachingom, komuniciranjem s različitim odjelima, problem je uopće dobiti njihovo vrijeme i pažnju. Koja su 3 ključna sastojka kako doprijeti do srca i glava menadžera?
Ekonomska kriza, brz napredak tehnologije, rastuća konkurencija, sve osvješteniji korisnici… samo su neki od izazova suvremenog poslovanja. Kako bi odgovorili na njih, menadžeri ne mogu biti samo vrhunski stručnjaci koji pronalaze rješenja na sve operativne probleme. Oni primarno trebaju biti fokusirani na planiranje i razvoj poslovanja te stvaranje agilnih i kompetentnih timova kroz coaching, treninge, edukacije i druge načine.
Osim toga, svaki iskusniji HR-ovac zna da niti jedna HR inicijativa neće polučiti željeni uspjeh, ako na svojoj strani nema menadžment tim. Znanje kako ih potaknuti da postanu istinski nositelji organizacijskih promjena, ključ je uspješnog rada odjela za ljudske potencijale.
Svatko može biti vođa - ali dobar vođa?
Prije nego započnemo s time kako pomoći menadžerima da provedu promjene koje će pomoći cijeloj organizaciji, važno je naglasiti koja je općenita uloga HR-ovca i menadžera u poduzeću. Prvi korak do promjene je raditi s menadžerima, ali trebamo i pomoći menadžerima da postanu dobre vođe. Oni se već nalaze na toj hijerarhijskoj poziciji, komuniciraju sa svojim ljudima, provode coaching ili mentoring, razgovaraju s nadređenima... No, HR-ovci su tu da ukažu na karakteristike dobre vođe, što se od njih očekuje, kako ostvariti uspjeh odjela i komunicirati određenu poruku ili zadatak svom timu.
Ovo je osobito važno ako se radi o novom menadžeru, mladom menadžeru ili općenito novom odjelu koji još nije “uhodan” u posao. U ovom članku naglašavamo da HR-ovci moraju razumjeti kako su menadžeri njihova prva ruka do promjena, no razumiju li sami menadžeri vlastitu ulogu? Znaju li oni da su oni pokretač promjena i svoje dužnosti? Tek kada oni dobro poznaju svoju ulogu, kada im se to osvijesti i ukaže na njihovu važnost, možemo dalje na korake razvoja menadžera.
(Ne) volimo komfor zonu
Bilo da ste HR stručnjak ili vanjski konzultant i trener, već znate koja znanja su nužna kako bi se menadžeri odmaknuli od uloge stručnjaka i preuzeli voditeljsku ulogu. Komunikacija, rješavanje konflikata, upravljanje timovima, planiranje i organizacija posla, delegiranje, postavljanje ciljeva i praćenje njihova izvršenja, motivacija i razvoj ljudi, vođenje sastanaka – najčešće su teme menadžment programa.
No, ono što često ostaje zanemareno, a najveća je kočnica razvoju menadžera, rad je na usvajanju novih načina razmišljanja. A svi znamo da je to najteži zadatak. Sklonost držanju status quo mentaliteta je velika. Zašto mijenjati nešto što je poznato i dosad naizgled funkcioniralo? Nešto na što su svi navikli i u što su uhodani? Jesmo li gubili vrijeme s dosadašnjim coachingom, osposobljavanjem i edukacijom koja se temeljila na starim pravilima? S jedne strane, razumno je razmišljati na taj način i držati se komfor zone. Ipak, dobrog menadžera i lidera čine karakteristike poput otvorenosti ka promjenama, fleksibilnosti i strastvenog uvažavanja tuđeg mišljenja. Stoga treba naglasiti da novine donose poboljšanje i napredak za cijelu organizaciju.
Da bi se željena promjena dogodila, moramo se ipak maknuti iz komfor zone i poznatoga. Tri su ključna koraka koja menadžeri moraju napraviti. Zato stavite fokus na sljedeće ciljeve i podržite menadžere u njihovom ostvarivanju!
Menadžer mora odustati od onog što ga je nekoć dovodilo do rezultata
Menadžerska odgovornost je velika i nimalo laka. Znanost je dokazala da se ljudi, kad su suočeni s izazovima, okreću onom u čemu su najbolji i što im daje osjećaj kontrole. Za menadžere to često znači vraćanje na operativne poslove i konkretno rješavanje problema, što su razlozi zbog kojih su napredovali. Međutim, takav pristup vrlo brzo dovodi do poteškoća u radu tima, ali i sagorijevanja menadžera.
Vaš prvi zadatak je uvjeriti voditelje da odustanu od onog što ih je nekoć dovodilo do uspjeha. To je velik izazov za koji je potrebno puno dobre vjere i energije. Pritom, nije dovoljno objasniti im što trebaju raditi drugačije. Naime, ako to napravite, dogodit će se upravo suprotno - javit će se dojam da ste samo još jedna osoba koja pametuje i misli da zna najbolje bez ikakvog razumijevanja. Ponekad su HR-ovci jedini koji pokazuju empatiju i razumijevanje, stoga krenite od toga. Menadžerima treba osoba od povjerenja, koja će im biti podrška i koja će razumjeti da se osjećaju rastrgano, sagorjelo i pod stresom. Ponudite im svoju pomoć, saslušajte njihove izazove, sagledajte situaciju iz njihove perspektive, stavite se u njihove cipele, pokažite poštovanje prema onom što rade te im dajte konkretnu pomoć tamo gdje možete.
Uložite svoje vrijeme u izgradnju odnosa s menadžerima! Tek kada stvorite povjerenje, počnite razgovarati o tome što oni mogu raditi drugačije i o tome što oni sami žele promijeniti u svom radu, kako bi im bilo lakše, ali i kako bi na pravi način preuzeli svoju ulogu.
Menadžer se mora suočiti sa svim izazovima vođenja
Jednom kada menadžer shvati da je stari način rada neodrživ, mora prihvatiti činjenicu da je vođenje ljudi neizvjestan posao, pun izazova i bez brzopoteznih rješenja. Ipak ljudi nisu roboti, i ne postoji savršena formula niti algoritam za coaching po kojem se mogu programirati kako bi dobili ono što želimo.
Na primjer, samo 25% zaposlenika zna timski surađivati te im je iznimno potreban timski coaching. Većina ljudi ne voli izlaziti iz zone udobnosti, već se radije drže ustaljenih načina rada. Potrebno je uskladiti razne karaktere unutar tima, ali i postaviti jasne principe rada, dosljedno tražeći od svih da ih se pridržavaju. Sve ovo su samo neki od izazova vođenja koji traže veliku osobnu snagu i ustrajnost.
U trenutku kada menadžeri odluče napraviti nove korake u načinu vođenja, budite dostupni. Nemojte ih ostaviti na vjetrometini izazova, kojih će sigurno biti. Prvo će se susresti s otporom tima i drugih kolega, a onda će se i u njima pojaviti dilema imaju li novi potezi smisla. Važno je da tada imaju osobu koja vjeruje u njih, pogotovo kada pomisle da oni to ne mogu i požele odustati. Usmjerite im pažnju na njihove snage i sve pozitivne pomake, i one najsitnije. Zajednički analizirajte što se događa i koji je sljedeći korak kojeg mogu poduzeti. Ako primijetite da nešto nisu najspretnije izveli, nemojte ih kritizirati, a ako kritika mora nastupiti, neka bude konstruktivna i ohrabrujuća, a ne demoralizirajuća i napadna. Potaknite ih da pokušaju opet, pomažući im otkriti što funkcionira, a što ne, što se može nadodati ili usporiti kako bi proces tekao glađe. Objasnite im da je svaka promjena proces koji traži vrijeme, ustrajnost i vjeru da su na pravom putu.
Menadžer mora u potpunosti prigrliti svoju odgovornost
Kako bi menadžeri dugoročno usvojili dobre prakse vođenja, coachinga te postali vrsni u primjeni novih vještina, trebaju im konkretni alati. Istovremeno, moraju postati svjesni da, i uz najbolje alate koje će im HR osigurati, sve kreće od njih. Oni su ti koji ostvaruju ili ne ostvaruju utjecaj. Oni imaju odgovornost i jedini mogu doprijeti do srca svojih ljudi.
Olakšajte menadžerima promjenu i dajte im praktične recepte kako raditi s timovima. Na primjer konkretizirajte i pokažite im najbolje prakse vođenja razvojnih razgovora, napravite „user-friendly“ obrazac za postavljanje poslovnih ciljeva ili osmislite check-listu koja će ih fokusirati na ono što trebaju pratiti kod svojih ljudi, kako bi imali pregled poslovanja. Međutim, ako im servirate gotova rješenja bez da ste ih uključili u njihovo osmišljavanje, vjerojatno će im pronaći tisuću mana i brzo si potvrditi zašto nemaju smisla. Dobro je iskoristiti postojeći template za menadžment coaching, no svako radno okruženje zahtjeva specifično kreirano rješenje modificirano za točno taj tim i radne zadatke koji su im dodijeljeni.
Zajedno s njima osmislite što bi im moglo pomoći u radu s ljudima i vođenju poslovanja. Slušajte ih i osjetite iz prve ruke njihovu svakodnevnicu, kako biste im mogli biti od pomoći u kreiranju procesa koji će biti primjenjivi u praksi. Osim toga, sudjelujući u njihovoj izradi, lakše će ih prihvatiti i kvalitetnije primijeniti.
Pritom, iskoristite zajedničko vrijeme da im približite da se tajna nikad ne krije u alatu, već u njima samima. Možete u poduzeće implementirati najbolja rješenja koja neće polučiti efekt, ako u njima ne gori želja za radom s ljudima. Jednako tako, možete imati manje moderne procese, koji će napraviti čuda, zato jer su oni ti koji žele kroz coaching ostvariti da njihovi ljudi budu kompetentni i produktivni. Jednom kada shvate koliki utjecaj imaju, osnažili ste ih zauvijek, ne samo kao menadžere, već kao ljude koji svoj život žive sa smislom i koji vjeruju da mogu postići sve što si zacrtaju.
Uložite svoje vrijeme u razvoj menadžera
Često čujemo kako su HR-ovci neki ljudi koji sjede u uredu, spopadne ih neka papirologija, sazivaju kratke sastanke kako bi provjerili “štima” li sve kod drugih odjela. No, oni mogu biti mnogo više - tj. trebaju biti mnogo više. HR-ovci su tu da analiziraju radnu uspješnost te traže načine kako unaprijediti radno okruženje. Prva osoba do koje trebate doprijeti su menadžeri.
Ulaganje u menadžere, ulaganje je u zaposlenike i cijelo poduzeće. Oni nose poslovanje, glasnogovornici su vlasnika i Uprave pred timovima, povezuju odjele, u kontaktu su s važnim korisnicima te provode coaching i edukacije. Bez njih nema rezultata. Zato imajte na umu da su vaši ključni korisnici zapravo vaši menadžeri. Kada doprete do njihovih srca, doprijet ćete i do srca svih zaposlenika te razvit ćete cijeli odjel u koherentni sustav koji se međusobno podržava i zajedno napreduje! Organizacija, kao i sami timovi unutar organizacije osjećati ćete se motiviranije za rad što može dovesti do velikog uspjeha.
Ako na tom putu zatrebate podršku, javite nam se. Tu smo za vas, svim svojim srcem i znanjem. Ulaganje u menadžera je ulaganje u uspjeh!
