Zapošljavanje stranih radnika na gradilištu

Osim logističkih izazova, papirologije, dozvola i raznolike birokracije koja je nužna da radnik uopće počne raditi, postoji i pitanje uklapanja u radno okruženje. Strani radnici koji dolaze u Hrvatsku obično dolaze iz dalekih zemalja koje se značajno razlikuju od lijepe naše. Prilagodba na potpuno novo okruženje ne može se dogoditi preko noći. Onboarding proces stranih radnika koji će raditi na gradilištima neće biti isti kao onboarding proces lokalnih radnika. Osim toga, ako će strani radnici raditi s lokalnima, organizacijska klima i organizacijska kultura trebaju poticati prihvaćanje i toleranciju. Ne želite da je itko od radnika ogorčen ili nezadovoljan, pogotovo kada rade na tako zahtjevnim poslovima.

Postizanje efikasnog i produktivnog radnog okruženja uz održavanje rokova i učinkovitu suradnju velik je zadatak. Kad dođu strani radnici ovaj proces se usporava. Prvo se morate usredotočiti na njih pa onda tek na rad. Ovo oduzima dragocjeno vrijeme i otežava upravljanje učinkom. Ipak, možete biti proaktivni i osigurati što glađi proces zapošljavanja stranih radnika.

Pronalazak stranih radnika

Postoje mnogi izvori koji vam mogu pripomoći pri pronalaženju stranih radnika. Od društvenih mreža do agencija za zapošljavanje, potencijalni radnici nalaze se svugdje. Gdje god počnete tražiti vidjet ćete da postoje mnogi ljudi koji su voljni i željni raditi. Nekada se savršeno poklapaju sa profilom osoba koje tražite, a jedina prepreka je njihova lokacija.

Bilo da koristite assessment centar ili sami procjenjujete njihove kompetencije, procjena stranih radnika koje planirate zaposliti važna je za njihovu i vašu budućnost. Razmotrite koji su potencijali vaših radnika. Koliko svaki radnik kod vas može napredovati? Želite li radnika koji će konstantno raditi na jednoj poziciji? Koliko smatrate da će strani radnik kod vas biti zaposlen? Kad se planira vraćati doma? Podudaraju li se njegovi ciljevi s vašima? Sve su ovo pitanja koja možete postaviti tijekom razvoja plana za suradnju s vašim novim zaposlenikom. Upravljanje talentima ne treba se zanemariti. Za najjednostavnije upravljanje učinkom osigurajte da ste na istoj valnoj duljini kao vaši zaposlenici. U moru potencijalnih zaposlenika odaberite one koji vam najviše odgovaraju!

Ulaganje u psihološku procjenu donosi dugoročne prednosti

Iako se na prvu možda ne čini bitna, psihološka procjena vaših radnika prije nego što dođu na radno mjesto može vam uvelike olakšati budućnost. S obzirom da se jako veliki broj stranih radnika želi zaposliti, vi imate priliku biti izbirljivi. Ne morate zbog brzopletosti uzeti svakog radnika koji vam je predstavljen. Bez obzira na jezične barijere i raznolikosti, možete imati svoje mišljenje. Možda nećete imati šansu za sveobuhvatnu analizu svih osobina i vještina, ali još uvijek možete do neke mjere uskladiti vaš trenutni tim s drugim radnicima. Psihološka procjena osnovnih osobina koje tražite u vašim radnicima povisuje vjerojatnost njihove bolje prilagodbe u vašem poduzeću. Svatko želi radnika koji je savjestan i odgovoran. U moru stranih radnika koji se prijavljuju za posao teško je znati koji od njih će biti takav. Nepoželjne osobine ličnosti mogu se početi iskazivati u bilo kojoj situaciji. Na radnim mjestima kao što su gradilišta uglavnom je cilj ostati pribran i odraditi posao što preciznije.

Psihološka procjena može varirati od rješavanja kratkih upitnika i razgovora pa do kompletne procjene osobe kroz assessment centar. Čak i kroz dosta kratke procese možete saznati dovoljan broj informacija o osobi kako bi donijeli bolju odluku. Upravljanje učinkom kroz bolji odabir kandidata za posao sprječava kasnije brige i stresove. Upoznajte svoje potencijalne zaposlenike i probajte izabrati one koji će se najbolje prilagoditi vašoj postojećoj postavi. Psihološka procjena je prvi korak prema tome.

Dobar onboarding rezultira u sigurnijem, produktivnijem i motiviranijem timu

Onboarding stranih radnika koji će raditi na gradilištima uključuje bitne korake kojima se osigurava njihova sigurnost i produktivnost. Onboarding bilo kojeg radnika treba biti detaljan uvod u posao koji će uz praktične savjete radniku pružiti toplu dobrodošlicu na radno mjesto. Onboarding stranih radnika uz navedeno treba biti ispunjen obukom koja će ih upoznati s specijaliziranim znanjima bitnim za obavljane posla. Takav onboarding može uključivati tehničke vještine i načine obavljanja posla s kojima radnici iz stranih država nisu do sada bili upoznati. Znajte da neće svi biti na istoj razini upoznati s vještinama koje tražite. Pogotovo ako dolaze iz okruženja koje nije poticalo razvoj tih vještina. Vaš posao je dati im najbolju moguću šansu za uspjeh. Kada ih u početku opremite, oni će se bez obzira na prepreke moći prilagoditi.

Organizacijska klima koja potiče učenje i postavljanje pitanja tijekom onboarding procesa stvara kvalitetan temelj kod svakog radnika koji je voljan truditi se. Kada radnik prođe kroz onboarding ostali zaposlenici će ga lakše prihvatiti jer će on biti već upoznat sa procesima. Drugi se neće osjećati kao da ga moraju vući za rukav da napravi ono što treba. Organizacijska klima postaje opuštenija i radnici se međusobno počinju slagati. Upravljanje učinkom puno je lakše kada znate koja je startna pozicija svakog pojedinog radnika. Naravno, za kvalitetan onboarding stranih radnika potrebno je više vremena i organizacije, možda čak i mentori koje ste regrutirali iz već postojećih radnika koji dolaze iz njihovih zemalja. Oni će im pripomagati u startu, a prilagodba će biti puno lakša. Kada se uhodaju, oni bez problema mogu postati kvalitetan dio vašeg tima.

Stvaranje osjećaja pripadnosti i prihvaćanja

Bilo što da napravite, ljudi će imati mišljenje o tome. Tako će biti i kada zapošljavate strane radnike. Dio vašeg građevinskog tima prihvatiti će tu odluku i bez problema se prilagoditi ovom novom iskustvu. Dio tima će ipak imati svoje sumnje. Mogu misliti da nije fer što se zapošljavaju strani radnici i što im se daje smještaj ili druge beneficije. Možda nisu navikli na druge kulture i teško im je prihvatiti njihovu integraciju. Ako zapošljavate velik broj radnika može se stvoriti mentalitet „oni protiv nas“ zbog kojeg će vaši sadašnji radnici misliti da će biti zamijenjeni. Sve navedeno otežava integraciju i upravljanje učinkom te usporava produktivnost.

Stoga je potrebna organizacijska kultura u kojoj će svi radnici imati osjećaj pripadnosti. Organizacijska kultura utječe na prihvaćanje promjena. U situacijama poput zapošljavanja stranih radnika, organizacijska kultura u kojoj su definirane temeljne vrijednosti i očekivanja ponašanja imat će manje poteškoća. Važno je biti primjer onoga što tražite od ostalih. Organizacijska kultura utemeljena na vrijednostima koje, između ostalog, uključuju prihvaćanje i suradnju s ljudima iz raznolikih krajeva smanjuje vjerojatnost pojavljivanja negativnih stavova. Budite sigurni da strane radnike možete uvesti u vaše postojeće timove bez velikih problema. Kako biste to ostvarili naglašavajte zajedničke točke oko kojih se radnici mogu složiti. Ako se fokusirate na slogu i važnost zajedničkog obavljanja zadataka izbjeći ćete potencijalne incidente i osigurati sigurno okruženje za sve. Već teški uvjeti rada koji postoje na gradilištima ne trebaju se dodatno otežavati kroz manjak slaganja među radnicima. Organizacijska kultura s kojom postižete ono što ste i zacrtali mora biti zasnovana na vrijednostima koje svima, odakle god dolaze, olakšavaju rad.

Jasne smjernice olakšavaju integraciju i prilagodbu stranih radnika

Ako ste iskusni voditelj zasigurno znate kako upravljati svojim timom. Znate točno što koji zaposlenik treba napraviti, koje su njegove odgovornosti i zadaci. Znate tko je na montaži, tko postavlja cijevi, tko radi betoniranje itd. Vaši zaposlenici su također upoznati sa svime. Znaju kako doprinose i upoznati su s očekivanjima rada i rezultatima koje trebaju postići. Upravljanje učinkom u već uspostavljenom timu kontinuirani je proces koji se uvijek događa negdje u pozadini. S druge strane, kada zapošljavate strane radnike, upravljanje učinkom postaje kompliciranije. Novi radnici koji još uvijek nisu upoznati sa svim detaljima rada i sa zadacima koje trebaju obavljati bit će zbunjeni u ovom procesu. Pogotovo ako dolaze iz drugih država i već se susreću s poteškoćama tipičnim za integraciju.

Upravljanje učinkom sa stranim radnicima uključuje ponovno započinjanje cijelog procesa. Morate postaviti nove okvire željene učinkovitosti, standarde za obavljanje zadataka i opise zadataka. Zbog raznovrsnih mogućih barijera, stranim radnicima će možda trebati više vremena za usvajanje informacija. Upravljanje učinkom u početku će biti sporije i zahtijevat će više pozornosti nego inače. Možda ćete češće morati davati feedback, redefinirati ciljeve i ponovno pojašnjavati nedoumice. Iako ovo zvuči frustrirajuće, dodatno vrijeme koje posvetite vašim novim zaposlenicima potrebno je kako bi njihove vještine i sposobnosti uskladili s organizacijskim ciljevima. Kada uspostavite novi sustav za upravljanje učinkom on će početi glatko funkcionirati. Upravljanje stranim radnicima bit će vam isto kao i upravljanje već formiranim timovima. Stoga se nemojte bojati novih početaka jer kada uspostavite jasne smjernice svaki novi radnik će im se moći prilagoditi.

Sigurnost na prvom mjestu

Kada zapošljavate strane radnike, ne želite se izlagati riziku. Ovi radnici nalaze se u tuđoj državi u kojoj nemaju istu razinu potpore kakvu bi imali u svojoj zemlji. Uspostavljanjem sigurne okoline dajete im potporu za samouvjeren i bezbrižan rad.  Kao što i sami znate, gradilišta su zahtjevna radna mjesta. Mnoge vrste zaštita potrebne su kako bi se do najveće moguće razine smanjio rizik ozljeda. Zapošljavanje stranih radnika stoga uključuje podučavanje o standardnim sigurnosnim pravilima. Dobro organiziran onboarding može imati sve navedeno kao dio procesa. Ipak, cijela organizacijska klima i kultura trebaju biti fokusirane na održavanje navedenih sigurnosnih standarda. Koraci u uspostavljanju sigurnosti ne trebaju se zanemarivati. Tim koji će sustavno prikazivati sigurnosne protokole ujedno pokazuje koja su ponašanja poželjna na radnom mjestu. Uspostavljanjem ove navike, strani radnici uče po modelu kako pristupiti raznolikim situacijama na gradilištu.

Vaši radnici trebaju se osjećati motivirano za obavljanje pojedinih zadataka. Organizacijska klima u kojoj će motivacija za sigurnost biti na prvom mjestu rješava vas mnogih briga u budućnosti. Sigurnost nije samo skup koraka, sigurnost je vrijednost koja definira vaše poslovanje. Organizacijska kultura koja se temelji na vrijednostima koje su uistinu bitne za zaposlenike i za klijente središte je dobrih odluka. Kada ih jedan dio tima usvoji, ostatak će im se pridružiti. Stranim radnicima će brzo biti jasno kako što je važno i kako doći do toga. Nemojte dopustiti da vam sigurnost bude u drugom planu.  

Samouvjereno zapošljavajte strane radnike

Kada uskladite procese i razmotrite potencijalne poteškoće, krenite u pothvat zapošljavanja stranih zaposlenika. Pružite im onboarding, pokažite im kakva je organizacijska klima i organizacijska kultura te usustavite konzistentno upravljanje učinkom. Svako gradilište može imati korist od zapošljavanja stranih radnika. Dok mnogi domaći radnici odlaze u druge države, mnogi strani radnici traže iste prilike u Hrvatskoj. Assessment centar kojim ćete uskladiti vaše zahtjeve i mogućnosti potencijalnih zaposlenika pomoći će vam u glatkoj tranziciji na rad sa stranim radnicima. Pronalaženje i upravljanje talentima iz drugih država vještina je koja se može naučiti i usavršiti. Počnite svoj proces već danas i pronađite radnike koji će uistinu odgovarati vama i zahtjevima gradilišta na kojem radite!