Opravdanje za odlazak radnika menadžer najčešće traži u radniku umjesto da prouči svoje postupke i ponašanja te uvidi da je problem u njemu. Način na koji menadžeri provode upravljanje učinkom jedan je od glavnih razloga fluktuacije radnika.
U današnjem stanju hrvatske ekonomije svjedoci smo žaljenja na odlazak sjajnih radnika. Malo toga je toliko destruktivno kao kada dobar radnik svojevoljno napusti radno mjesto. Neki trbuhom za kruhom odlaze zbog novca, drugi zbog želje za životom u uređenim sustavima. Treći pak posao napuštaju zbog svojih menadžera. Situacija je pomalo ironična, jer voditelji rijetko kad razumiju da dobri radnici napuštaju radno mjesto kako bi promijenili – menadžera!
Radnici će i dalje raditi ono što vole, neovisno o tome gdje obavljaju posao. Oni koji kvalitetno rade svoj posao, znaju koliko vrijede na tržištu. Menadžeri često u svojim procjenama radnika zanemaruju kvalitetu rada pa radnici osjećaju manjak pravednosti i počnu razmišljati o promjeni menadžera! Pogrešna slika i očekivanja menadžera od radnika mogu dovesti do nezadovoljstva radnika. Mnogi menadžeri misle da je za upravljanje učinkom dovoljno zadati aktivnosti radniku. No, uz to su važni i neki drugi aspekti posla, poput pohvala i slušanje prijedloga radnika.
Samo upravljanje učinkom je lako promijeniti ako menadžer počne analizirati i svoje radne zadatke. Isto tako, velike promjene su moguće već ako menadžer osvijesti svoj način vođenja radnika.
Ironično je što je takav scenarij, uz nešto više uvida u situaciju, vrlo lako izbjeći. Što kod menadžera uzrokuje slijepu pjegu zbog koje radnici koji kvalitetno rade požele otići? Krenimo redom.
Očekuju da kvalitetni radnici rade više
Osnovna greška je što očekuju od kvalitetnih radnika da rade više. Vrlo je primamljivo tražiti od takvih radnika da rade više jer znamo da će oni obaviti sve što im damo. No, povećanje obima posla povećava vrijeme koje radnik provede u poslu. Istovremeno je i vrlo opasno ako se povećani obim rada ne kompenzira. Istraživanje sa sveučilišta Stanford pokazuje kako učinkovitost drastično opada ako se radi više od 50 sati tjedno. Iznad granice od 55 sati rada bolje je i ne raditi!
Problem je što menadžeri od svojih radnika traže više, ali ne daju više. Svatko od koga se očekuje da napravi više posla, očekuje i primjeren uzvrat u obliku povišice, napredovanja, odmora ili slično. Ako rastu obaveze, a karijera ili plaća ostaju iste, naći će drugog poslodavca koji će im dati ono što i zaslužuju za obavljeni rad.
Jasno je da je za kvalitetne radnike potrebno dati više novaca i općenito više ulagati u njih (primjerice, plaćanje njihovih edukacija). Nažalost, brojni poslodavci i menadžeri žele kvalitetne radnike, ali da ih manje plaćaju. Stoga nije ni čudo što se takvi radnici odluče potražiti posao negdje drugdje. Kako bi se to spriječilo, potrebno je implementirati moderno upravljanje učinkom. Konkretno, uključiti više pohvala i nagrada, upitati što radnici smatraju da je važno poboljšati i brojne druge stvari.
Njeguju privilegirane
Neki menadžeri daju privilegije, napredovanja i povišice, no ne onima kojima bi trebali. Naravno da tada kvalitetni radnici osjećaju nepravdu, frustraciju i nezadovoljstvo. Neki od njih i dalje nastave raditi kvalitetno kao i do tada. No, neki pak uvide da mogu i manje raditi te da će jednako zarađivati ili čak imati veće šanse za napredovanje. Tada već menadžer gubi kvalitetnog radnika, bez da je taj radnik dao otkaz. Zapošljavanje i napredovanje ljudi koji to nisu zaslužili je alarm radnicima koji dobro obavljaju svoj posao. To je osobna uvreda svima koji se trgaju od posla, a nisu nagrađeni. Promišljaju o tome zašto bi radili više i bolje, ako to nitko ne prepoznaje. Nije čudno što požele otići iz takvog okruženja. I sami menadžeri bi, u sličnoj situaciji, vjerojatno potražili novi posao.
Taj osjećaj nepravde koji osjećaju kada uvide da se njihov rad ne cijeni može ih odvesti u određenom smjeru. Jedan od tih smjerova je da se nastave truditi i pokušaju dati do znanja da zaslužuju promaknuće i/ili povišicu. Drugi smjer je da postanu dovoljno motivirani i odluče se za pronalazak organizacije koja će ih cijeniti. Na ishod situacije uvelike može utjecati menadžer ako poboljša svoje upravljanje učinkom. Da bi upravljanje učinkom bilo uspješno, važno je znati svoj način vođenja tima. Konkretno, koje su prednosti, a koji nedostaci koji se odnose na menadžerovo upravljanje učinkom.
Zanemaruju danu riječ
Nitko ne voli ljude koji ne drže do svoje riječi, a obećanja radnicima vode upravo prema tome. Tanka je linija između poštovanja i potpune katastrofe. Ako je radniku nešto obećano te on ispuni svoj dio dogovora, a menadžer svoj, poštovanje između radnika i voditelja raste. Ako menadžer ne ispuni svoj dio, raspoloženje se okreće u suprotan smjer. Radnik tada može pomisliti kako se njegov rad dovoljno ne cijeni i da to nije dovoljno bitno menadžeru za poboljšanje poduzeća. Odnos posebice postaje narušen ako se menadžer ne ispriča za nastalo stanje, a uvijek očekuje isprike od radnika. Općenito, menadžer ostavlja dojam da upravljanje učinkom ne shvaća dovoljno ozbiljno. Menadžer se pokazao u svjetlu dovoljno lošem da radnik odluči otići.
Uz to, saznat će i ostali radnici, a ako se menadžer ne drži dane riječi zašto bi i itko drugi? Poštovanje prema nadređenima i među radnicima tada lako opada. Time se narušava organizacijska lima i organizacijska kultura, a sve to lako dovede do povećanog broja radnika koji odlaze. Naravno, uvijek je moguća greška. No, takve situacije trebaju biti vrlo rijetke i vrlo opravdane. Primjerice, menadžer koji puno obećava i najčešće ispunjava svoja obećanja, može si "dopustiti" da jednom ne ispuni obećanje. Ako kasnije na neki način, u dogovoru s radnikom, uspije i nadoknaditi obećano tim bolje. Međutim, ako menadžer često ne izvrši svoja obećanja, to će loše utjecati i na njegov autoritet. Zbog toga je važno da se usavrši upravljanje učinkom kako bi se, između ostalog, znalo procijeniti kada je u redu obećati nešto.
Propuštaju razvijati potencijale
Ako su voditelji ljudi od povjerenja i paze kako raspodjeljuju posao među radnicima moguće je da propuštaju razviti potencijale radnika. Isto tako, sprečavaju ih da u poslu koji rade pokažu svoj puni angažman i strast. Vrlo često razlog tomu je što radnik nema dovoljno preostalog vremena nakon obavljanja radnih zadataka da pokaže što još može i zna. Neki voditelji misle da to dozvoljavaju i potiču, no rade to na pogrešan način pa je i to razlog za odlazak kvalitetnih radnika. Isto tako, prostor za napredak se omogući već kvalitetnim radnicima, dok prosječni radnici često ostanu u sjeni. Drugim riječima, kroz upravljanje učinkom uvidjelo bi se da je i prosječan radnik može postati kvalitetan, ako se dovoljno uloži u njega.
Brojni radnici se odlučuju na odlazak jer smatraju da će prostor za napredak pronaći negdje drugdje. Razvitak potencijala kod drugih ljudi, odnosno vlastitih radnika je dužnost svakog menadžera. Menadžeri doduše, često potiču neke radnike, a zanemaruju ostale. To se naravno, uvijek vidi te izaziva loše reakcije ostalih radnika jer se osjećaju manje vrijedno i manje poželjno. Savršeno dobar razlog za odlazak i potragu za novim menadžerom koji će cijeniti svoje ljude. Onaj koji će pokušati naći iskru u svakome kako bi im poboljšao mogućnosti i otkrio sposobnosti za koje nisu znali ni da postoje.
Ograničavaju pristup informacijama
Usko povezano s tim je mišljenje menadžera da je poželjno držati radnike u određenom području informacija. Pretpostavljaju da radnici trebaju poznavati samo informacije i posao koji je direktno povezan s radnikom. Ta je pretpostavka temeljena na uvjerenju da će, ako se radniku prošire vidici i upozna ga se sa smislom čitavog poduzeća, njihov rad biti defokusiran i manje produktivan. To je potpuno pogrešno! Radnici koji su upoznati sa smislom njihovog rada kao i informacijama iz drugih odjela su produktivniji i osjećaju veće zadovoljstvo na poslu. Radnicima taj dodatni elan je iznimno važan te će se oni razvijati i rasti. Tako će uz osobni razvoj puno više doprinijeti i na poslovnom planu.
Na žalost, mnogi menadžeri misle da je sve ovo samo po sebi razumljivo. Misle da se baš oni iznimno trude i rade puno toga kako bi zadržali radnike, posebno one najbolje. Ako baš nešto i propuštaju napraviti to je sigurno zbog nekih vanjskih utjecaja. Najčešće opravdanje pronalaze u samim radnicima (sram ih bilo, nezadovoljnici jedni!) ili nadređenima (nisam ja kriv!). To govori da menadžer nije spreman preuzeti odgovornost za svoje postupke niti sagledati mogućnosti svog razvoja. A trebao bi! Uspjeh tima, odjela i čitavog poduzeća ovise samo o njenom menadžeru i načinu na koji se on odnosi prema radnicima koje vodi. Kad najbolji radnici odu zbog njegovih grešaka i pasivnosti nema mjesta za traženje opravdanja u drugim ljudima!
Rješenje problema leži u upravljanje učinkom
Pogrešno upravljanje učinkom i pogrešna uvjerenja dovode do odlaska dobrih radnika. Menadžerovo neučinkovito upravljanje učinkom dodatno tjera radnike na odlazak. Kako bi se kvalitetni radnici odlučili na ostanak, važno je da menadžeri promjene svoje upravljanje učinkom. Prvenstveno, važno je omogućiti dobre radne uvjete i prostor za napredak. Svakog radnik treba pohvaliti i nagraditi za uspješno odrađen zadatak. Upravljanje učinkom se u većoj mjeri poboljša već pukim osluškivanjem radnika i njihovih potreba. Isto tako, uvažavanjem prijedloga i kritika je već osigurano obostrano poštovanje. To su samo neke od odrednica koje se mogu poboljšati ako je upravljanje učinkom kvalitetno. Samim time se povećava i zadovoljstvo radnika njihovim radnim mjestom, a smanjuju šanse za gubitak kvalitetnih radnika.
Da bi imali dobrog i kvalitetnog radnika, prvo je potrebno uložiti u njega. Bez ulaganja nema smisla očekivati da će radnik sam od sebe poboljšati svoje radne izvedbe. Naravno, i da bi dobar radnik ostao na toj razini i nastavio poboljšavati svoje vještine, važno ga je nagraditi. Povećavanjem plaće ili promicanjem jednog radnika može pozitivno utjecati na druge radnike. Kada drugi steknu dojam da ih se cijeni i nagrađuje njihov rad, tada će i oni bit motiviraniji za napredak. Sve se to može postići ako je upravljanje učinkom dobro osmišljeno i razrađeno. Kao rezultat toga, organizacije će steći veći profit, a vi kao menadžer možete steći poštovanje i nagradu od nadređenoga. Još jedna pozitivna stvar toga je što će se pročuti u tome. Uskoro će se htjeti i ostali kvalitetni radnici zaposliti kod vas.
