Sve što radite treba biti temeljno na vrijednostima koje su sastavni dio vaše osobnosti i iza kojih možete stajati. One su zvijezda vodilja zbog koje ćete uvijek znati kuda i zašto idete ma što se dešavalo oko vas!
Lako je donijeti odluku ako znaš koje su ti vrijednosti.
Roy Disney
Kako sve što kao osobe radimo se temelji na vrijednostima, tako se i sve ono što radi organizacija treba temeljiti na vrijednostima. Svaka organizacija koja drži do svog ugleda, u svojim brošurama ili web stranicama, uz viziju i misiju, ima istaknute i vrijednosti, kao načela vlastitog poslovanja. U tim publikacijama možemo vidjeti da su neke od češće spominjanih vrijednosti odgovornost, znanje, kvaliteta, inovativnost, pouzdanost, izvrsnost, dugoročnost, povjerenje i sl.
Međutim, kada pitamo zaposlenike ili menadžment da nabroje vrijednosti svoje organizacije, većina to nije u mogućnosti. Dodatno, kada ih pitamo kako su nastale te vrijednosti, najčešći je odgovor da ih je osmislila marketinška agencija. Ili da su ih prepisali od sličnih organizacija odnosno da su davno osmišljena od nekog prethodnog menadžmenta. Na pitanje čemu služe te vrijednosti, zaposlenici odgovaraju da ih je važno isticati zbog ugleda organizacije na tržištu, jer ih tako tržište doživljava ozbiljnije, što im povećava vjerojatnost uspjeha.
Što su vrijednosti?
Vrijednosti koje bi trebala imati svaka organizacija se različito tumače ovisno o autorima koji se bave tim pitanjem. Neki uspoređuju vrijednosti s temeljem kuće, koji su nevidljivi, ali ipak postoje i o njihovom stanju ovisi stabilnost kuće. Drugi navode da su vrijednosti pretpostavke i načela koja povezuju grupu u cjelinu. Organizacijske vrijednosti zapravo opisuju zajednička načela i usmjerenja organizacije koje pružaju usmjerenje za svakodnevno ponašanje na radnom mjestu.
Vrijednosti se mogu podijeliti u različite skupine. Podjela ovisi o više karakteristika. To ovisi o tome ukazuju li vrijednosti na vrstu ciljeva koje organizacija i njeni zaposlenici žele ostvariti. Također ovisi i o standardima ponašanja kojih se organizacija i zaposlenici trebaju pridržavati kako bi postigli te ciljeve. Sukladno tomu, mogu se odrediti dvije veće skupine vrijednosti, a to su krajnje i instrumentalne vrijednosti.
Krajnje vrijednosti se odnose na cilj koji organizacija želi postići i poželjna krajnja stanja organizacije. Instrumentalne vrijednosti služe kao usmjerenje na određene ciljeve, odnosno određuju željeni način ponašanja koji organizacija ima od svojih zaposlenika. Može se zaključiti da su instrumentalne vrijednosti podređene krajnjim vrijednostima.
Vrijednosti se mogu podijeliti i prema važnosti za organizaciju. Tada se dijele na osnovne vrijednosti koje su od velike važnosti za uspješno poslovanje organizacije te su dugoročnog karaktera. Omogućuju prepoznavanje organizacije i osobama koje nisu članovi i zaposleni u toj organizaciji. Za razliku od osnovnih vrijednosti, postoje i operativne vrijednosti koje se očituju u tome kako se zaposlenici odnose jedni prema drugima i kako svakodnevno obavljaju radne zadatke. U literaturi postoji još podjela vrijednosti prema različitim autorima, no većinom se ističu vrijednosti prema kojima je organizacija prepoznatljiva i one vrijednosti koje usmjeravaju kako se zaposleni ponašaju jedni prema drugima.
Svrha vrijednosti
Kada se zaposlenike pita pridržavaju li se vrijednosti u svakodnevnom radu, odnosno može li ih netko tko radi s njihovom organizacijom (kupci, dobavljači) osjetiti u neposrednom kontaktu, odgovori su uglavnom slični. Ovo ih pitanje najviše zbuni i najčešći je odgovor da oni nemaju vremena razmišljati o vrijednostima dok se bore s nizom zadataka koje trebaju obaviti. Oni se trude napraviti posao dobro, ne razmišljajući pritom o vrijednostima, niti znaju kako bi im one mogle konkretno pomoći.
Upravo u tome leži suštinski paradoks: naime, temeljna logika vrijednosti je da ih stalno imamo na umu, kako bi nam bile od pomoći u suočavanju sa svakodnevnim izazovima. Vrijednosti nam pokazuju pravi put, pogotovo u situacijama kada je on zamagljen trenutačnim željama, strahovima ili drugim ograničenjima, koja nas mogu dovesti do pogrešnih odluka.
No, upravo ako vrijednosti stalno imamo na umu i ponašamo se u skladu s njima, one će nam postati automatski način ponašanja. Također će doprinijeti prepoznavanju organizacije kao brenda što će uvelike koristiti organizaciji. Ako organizacija ima prepoznatljive vrijednosti koje pozitivno utječu na njen ugled, te vrijednosti mogu privući nove zaposlenike u organizaciju koji dijele isti sustav vrijednosti. Novi zaposlenici biraju organizacije koje su im slične ili s kojima dijele slične stavove i vrijednosti.
Konkretna primjena vrijednosti
Organizacije navedu vrijednosti u svojim brošurama ili web stranicama, ali one nisu poznate zaposlenicima ili ih se oni ne pridržavaju. Često i vrijednosti koje navede organizacija nisu u skladu s onime što bi organizacija htjela postići. Stoga je bitno strateško planiranje te prepoznati kojim ciljevima i ponašanjima teži organizacija. To će omogućiti da se zaposlenici ponašaju u skladu s ciljevima organizacije, ali i da organizacija bude uspješna. Zaposlenicima bi trebalo biti jasno što svaka od vrijednosti predstavlja, a s time bi trebali biti upoznati prije nego što se zaposle u organizaciji.
Na primjer, mnoge organizacije imaju odgovornost kao svoju temeljnu vrijednost. Ona znači da zaposlenici svoje svakodnevne aktivnosti trebaju stavljati u njen kontekst, kako bi osigurali da svoju profesionalnu ulogu uistinu i obavljaju maksimalno odgovorno. Konkretno, može se dogoditi da prodavač treba obaviti sedam telefonskih razgovora na dan s potencijalnim kupcima. No, ponekad dođe dan kada mu se to ne da raditi ili ga je strah od odbijanja ili ga je obuzela malodušnost. Tada strateško planiranje i prisjećanje na vrijednost odgovornosti mu može pomoći da prestane sabotirati svoj uspjeh i prebrodi sve trenutačne slabosti. Tada je važno da sam sebe propita: „Koliko je odgovorna moja odluka da danas napravim manje od onog što se od mene očekuje na mome radnom mjestu? Koliko je odgovorno prema potencijalnom korisniku da mu uskratim informaciju koja bi mu mogla koristiti u poslovanju? Koliko je odgovorno prema mojoj obitelji da izbjegavam zaraditi ono što bih mogao? Koliko je odgovorno prema meni samome da narušim vlastiti profesionalni ugled?“ Odgovori na ova pitanja vrlo jasno pokazuju pravi put i motiviraju na trenutačnu odgovornu akciju.
Vrijednosti kao motivacija
Drugi primjer je primjena vrijednosti poštovanja prema suradnicima ili korisnicima. Konkretno, kada krenemo pričati o nekom kolegi njemu iza leđa, vrijednost poštovanja bi nam odmah trebala signalizirati da to nije u redu. Korisna pitanja koja nam daje ova vrijednost su sljedeća: „Pokazujem li ja na ovaj način poštovanje prema kolegi? Poštujem li samog sebe tako da loše pričam o drugome u njegovoj odsutnosti? Poštujem li svoje sugovornike? Mogu li očekivati da će drugi poštovati mene, ukoliko ja njih ne poštujem? Mogu li problem s kolegom riješiti na način koji se temelji na više poštovanja?“
Isto je i s vrijednošću kvalitete rada, koju možemo propitati na sljedeći način: „Jesam li obavio/la ovaj posao sukladno definiranim pravilima kvalitete? Jesam li pazio/la na sve što je važno kako onima koji se koriste rezultatima moga rada ne bih prouzročio štetu ili nevolje? Mogu li ponosno stati iza svoga rada, jer on odražava kvalitetu mene kao stručnjaka?“
Vrijednosti mogu biti i motivatori za napredovanje zaposlenika samih. Na primjer, ako je jedna od vrijednosti organizacije stručnost, onda bi i svi zaposlenici trebali to pokazivati kroz svoj rad. A to će najbolje postići ako je strateško planiranje usmjereno na njihov poslovni razvoj, odnosno usavršavanje njihovih radnih vještina. Ta se vrijednost može proširiti na razmjenu znanja između stručnjaka različitih profila kako bi učili jedni od drugih.
Također je bitno i da sam menadžer ili voditelj tima bude taj koji će potaknuti zaposlene na usavršavanje. Da bude onaj koji će sam brinuti da njegove vještine budu korisne i primjenjive na njegovom radnom mjestu. Strateško planiranje pomaže da organizacije promiču osobno i profesionalno usavršavanje vještina. Kada su vrijednosti organizacije poznate svima, one predstavljaju motivaciju za zaposlene koji će tada dati sve najbolje od sebe kako bi ispunili postavljene ciljeve.
Vrijednosti su temelj za donošenje odluka
Svi ovi primjeri jasno ukazuju koliko strateško planiranje, elementi učinkovitog strateškog plana i vrijednosti organizacije važne za donošenje dobrih odluka na svakodnevnoj razini, i to kako organizacija, tako i pojedinaca. One nas štite od svih naših slabosti te omogućuju dosljedno i ispravno postupanje na sveopću dobrobit. Previše su važne da bi ih samo „prepisali“ od drugih ili da bi se samo deklarativno kitili njima, dok im u našim postupcima nema niti traga.
Svaka organizacija je različita, a upravo tome razlikovanju pridonose organizacijske vrijednosti jer opisuju organizaciju i organizacijski dizajn te ju čine ju prepoznatljivom. Omogućuju stvaranje atmosfere koja će biti privlačna sličnim osobama i stvoriti pripadnost među zaposlenima. Vrijednosti kroz strateško planiranje temelj su za donošenje odluka u organizaciji jer definiraju put djelovanja organizacije. Motiviraju zaposlenike i stvaraju osjećaj odgovornosti u ispunjavanju svojih radnih obaveza.
Kroz cijeli ovaj tekst provlači se nekoliko glavnih ideja koje daju širu sliku o tome što vrijednosti predstavljaju u organizaciji. No postavlja se pitanje kako odrediti koje su vrijednosti bitne za organizaciju? Prvo bi se trebalo postaviti pitanje kako se organizacija želi predstaviti, odnosno kakav brend želi stvoriti i ono prema čemu će biti prepoznatljiva. Sljedeće pitanje koje se nadovezuje jest koje usluge pruža organizacija. Usluge se odnose na krajnji cilj organizacije koja ona želi pružiti svojim klijentima te je zbog toga važno odrediti vrijednosti kako bi poslovanje organizacije bilo uspješno.
Kako odrediti koje vrijednosti ima organizacija?
Kroz strateško planiranje i vrijednosti možemo uvidjeti kako se ispravno ponašati prema drugima u organizaciji. Vizija naših vrijednosti i kako one utječu na organizaciju je naš potpis na temeljnim vrijednostima organizacije. Stoga, ona ponašanja kojima teži organizacija i atmosfera koju želi stvoriti i održati su temelj za ispravno strateško planiranje te odabir vrijednosti. Tada će vrijednosti biti jasno vidljive i osobama koje nisu članovi organizacije te ih eventualno privući u organizaciju ako su slične njima ili slične onome kako se osobe ponašaju.
Bitnu ulogu u procesu strateškog planiranja ima odjel za ljudske potencijale koji može detaljno analizirati radna mjesta i ciljeve organizacije. Prema toj analizi, mogu vidjeti čemu organizacija teži, kakav je općenito dojam organizacije i pratiti njezinu uspješnost i tako odrediti koje vrijednosti najbolje opisuju organizaciju.
Vrijednosti trebaju biti jasno definirane kako bi bile razumljive svima zaposlenima. Važno je da svi zaposleni budu upoznati s tim vrijednostima kako bi im one bile vodilja u poslovnom ponašanju.
Zato je jako važno strateško planiranje - odvojiti malo vremena i temeljito se posvetiti osvještavanju i definiranju vrijednosti, kako bi nam mogle svakodnevno osvjetljavati put. Tako ćemo se u svim situacijama trenutačno osjećati odlično, jer ćemo znati da smo postupili na najbolji mogući način. Međutim, pravi trajni odličan osjećaj tek će nastupiti kada vidite konkretne pozitivne rezultate vaših aktivnosti pod utjecajem ovih sjajnih zvijezda vodilja.
