Menadžer je dobar onoliko koliko je dobar njegov tim - Zvonimir Galić, Odsjek za psihologiju Filozofskog fakulteta u Zagrebu

Tanja Pureta: Dobar dan. Dobro došli u emisiju Psihologija uspjeha na radiju Poslovni FM. Ja sam Tanja Pureta, organizacijski psiholog, a moj današnji gost je profesor dr. Zvonimir Galić, predstojnik katedre za psihologiju rada na Odsjeku za psihologiju Filozofskog fakulteta u Zagrebu. Dobar dan.

Zvonimir Galić: Dobar dan. Tanja, hvala na pozivu.

Tanja Pureta: Hvala na odazivu. Prvo da objasnimo slušateljima zašto ste danas gost. Na svojoj novoj stranici, ali on će to sve malo više ispričati, je rekao: „Misija njega i njegovog tima je da spoznajama iz psihologije učine svijet boljim mjestom za život i rad.“ Zar ne može bit bolji gost? A što i kako? Zvonimire, predstavite nam se. Ja znam da bi to zahtijevalo cijelu emisiju, ali možemo ovako ukratko. Što radite? Kako radite? Kako ste se razvijali postdoktorski? Amerika, pa Australija, puno zanimljivih stvari koje su dovele do toga da možete ispunjavati svoju misiju. Mikrofon je Vaš.

Zvonimir Galić: Dakle, hvala još jednom na pozivu. Ja bih volio podsjetiti koliko dugo se mi znamo. Mi se znamo od trenutke kad sam ja bio na doktorskom studiju, a vi ste bili na specijalizaciji organizacijske psihologije i slušali smo jedan kolegij zajedno iz organizacijskog razvoja, to je bilo negdje 2004. ili 2005. Dakle jako dugo se znamo i neću previše i predugo o svom razvoju. Moja ekipa i ja pokušavamo primijenit spoznaju psihologije u poslovanju i moj interes zapravo seže dosta daleko. Ja sam išao na prijemni ispit na ekonomiju i na psihologiju, to je bilo s 18 godina i tad sam spletom okolnosti prošao na oba prijema i upisao sam psihologiju. Nakon što sam završio faks, profesor Šverko, koji je bio vrlo poznat u tom području, me pozvao da budem asistent i relativno brzo sam doktorirao, s 27 godina.

Psihologija kao sredstvo unaprjeđenja radnika i poslovanja

Dalje me zanimala primjena psihologije u poslu pa sam se krenuo usavršavati i moje prvo usavršavanje je bilo u Americi i kao Fulbrightov stipendist sam bio godinu dana na Purdue University. Dakle, Purdue ima jedan od najjačih programa u psihologiji rada i organizacijskoj psihologiji u Americi. To mi je bio vrlo snažan istraživački temelj i tu je moja znanstvena karijera imala odskočnu dasku. Međutim, kako smo se počeli baviti time? U nekom trenutku smo se povezali s ljudima koji rade na Katedri za organizaciju i menadžment Ekonomskog fakulteta u Zagrebu i osnovali smo jedan zajednički studij, studij upravljanja ljudskim potencijalima. U nekom sam trenutku shvatio da mi treba i ekonomija, odnosno znanja iz menadžmenta.

Ja sam imao tu sreću da većinu slobodne studijske godine 2018./2019. provedem u Australiji u jednoj od njihovih boljih škola za menadžment i tu sam dobio jednu malo drugačiju, ali bitnu perspektivu. Dakle, bottom line je da sam shvatio da znanja koja mi Tanja, Vi, ja i naše kolege imamo, jako dobro koriste u biznisu i da mogu biti iskorišteni u svrhu i unaprjeđenja biznisa, ali i na dobrobit ljudi koji rade. Dakle, to je jedna od tipičnih win-win situacija u kojoj psihologiju primjenjujemo da poboljšavamo poslovanje i da poboljšamo well-being ljudi. Cijeli ciklus mog obrazovanja mi je trebao da tu jednu relativno jednostavnu stvar shvatim i da ju potpuno razumijem.

Tanja Pureta: Pa meni je to jako drago. Prvo, jako mi je zanimljivo zašto si uopće izabrao psihologiju, a ne ekonomiju, za početak.

Važnost selekcijskog postupka u prezentiranju poslovanja i odabiru buduće karijere

Zvonimir Galić: Ja imam psihologiju u obitelji i to je jedna od stvari koja mi je užasno važna, to mi pomaže kad učim i kad predajem na raznim poslijediplomskim studijima. Reći ću nešto što se možda neće svidjeti ljudima koji su tad bili zaduženi za organizaciju prijemnog ispita na ekonomiji, ali prijemni ispit na psihologiji je bio puno teži, puno opsežniji i uključivao je usmeni dio, odnosno motivacijski razgovor. Prijemni na ekonomiji je bio klasični ispit koji je bio sličan tad svim prijemnim ispitima. I ta cijela priča o organizaciji prijemnog ispita i ta temeljitost mi je bila bitna.

Mi smo imali, što je ljudima možda neobično, dosta jaku matematiku na psihologiji, na prijemnom ispitu, što meni nije bio neki problem jer sam išao u matematički program u gimnaziji, ali bilo je zabranjeno korištenje kalkulatora.

I drugo bio je jako kompetitivan program. Tada je bio jedan od dva studija u Hrvatskoj, sad ih imamo 7 i bilo je 10 ljudi na jedno mjesto, i još taj jedan prijemni ispit, usmeni s profesorima, koji je bio vrlo temeljit. Meni je to bio jedan primjer kako selekcijski postupak šalje poruku o organizaciji u koju se primate. Ja znam da s 18 godina nisam bio skroz racionalan, ali ta činjenica prijemnog ispita je moju odluku promijenila. Nije on bio loš na ekonomiji, a ovaj na psihologiji je bio izvan serijski i ja sam tu pomislio da ako ovako organiziraju prijemni ispit, onda vjerojatno organiziraju nastavu i druge aktivnosti isto tako temeljito. I nisam puno pogriješio. To je sad retrospektivno jedna od poznatih kognitivnih pristranosti da nam se sve čini dobro kad se osvrćemo iza sebe, ali to je generalno bio kvalitetan studij.

Selekcijski postupak predstavlja obostranu procjenu

Tanja Pureta: Sad mi je baš jako drago zbog ovog pitanja. To je jedno saznanje da kada se radi selekcijski postupak, organizacije često imaju ideju da samo one procjenjuju. Međutim često, možda, nisu osviještene o ideji da su i one istovremeno procjenjivane od kandidata, u smislu žele li oni u tu organizaciju ući.

Zvonimir Galić: To je pogotovo sad jako važno. Ne mislim sad trenutno kao pandemija, doći ćemo poslije na tu temu. Jedan problem koji smo imali na tržištu rada do pojave pandemije i nešto što ćemo vjerojatno imati ponovo je činjenica da ćemo imati nedostatak ljudi na tržištu rada. To otežava selekciju, suradnju, team building i team bonding. I to je jedan prvi primjer psihologije koji je užasno važan. Vi testirate mene, ali u selekciji kada je malo ljudi na tržištu rada, ja kao kandidat procjenjujem vas i procjenjujem one koji mi svojom selekcijom šalju poruku jesu li oni organizacija za koju ja zbilja želim raditi što je osobito važno nekim skupinama ljudi. Na primjer inženjerska zanimanja koja se vjerojatno otimaju za ljude i to je prvi psychological nugget, koji smo sad ponudili ljudima koji nas slušaju.

Odabir djelatnosti, važnost suradnje i stručnost tima u uspostavljanju poslovanja

Tanja Pureta: Apsolutno. Zvone, odlično ste se dotaknuli te ljubavi za koju ste nakon puno školovanja, shvatili da je njena primjena suština psihologije. Meni je to stvarno fantastično, jer i Vi i ja znamo koliko tih znanja ima i koliko je važno da se to primijeni. Koliko ljudi mogu imati stvarno konkretnih koristi od toga, na primjer kroz već spomenuti team building. I u tom kontekstu, već smo počeli malo pričati o tome šta će se događati na tržištu rada i kako psihologija može pomoći, evo i sad je pravi trenutak da nam predstavite i Business Psychology lab.

Zvonimir Galić: To je u moj osnovni tim. Ja sam predstojnik Katedre, to je neko formalno rukovodeće mjesto i ja sam onoliko dobar koliko imam dobar tim koji radi sa mnom. Imam nevjerojatnu sreću da su ljudi koji rade sa mnom izrazito kvalitetni u znanstvenoj produkciji i nastavi koju rade i imam super sreću da su timski igrači, to je vjerojatno omogućio team building. Dakle, tko smo mi? Mi smo članovi katedre koji radimo standardnu nastavu na Odsjeku za psihologiju, surađujemo na raznim poslijediplomskim studijama u kojima se bavimo biznis temama. Zašto business psychology, a ne organizational psychology? To je zbog toga što smo tražili krovnu temu i gledali što nas zapravo kao istraživače zanima. To je motivacija i donošenje odluka, prvenstveno u organizacijskom, ali i potrošačkom ponašanju. Krovna tema je primjena psihologije u poslu i mi se time bavimo.

Unaprjeđenje poslovanja kroz primjenu teorijskih znanja u praksi

Odlučili smo iskoračit prema praksi. Mi imamo jaku znanstvenu produkciju i u nekim stvarima koje radimo smo relativno poznati u Europi. U zadnje vrijeme nam je počelo pristupati sve više ljudi iz prakse koji su htjeli surađivati s nama. Onda smo mi htjeli nekako to usustaviti u priču. Posjedujući znanje iz marketinga, između ostalog, htjeli smo se bolje brendirati. Mislimo da će nam bolje brendiranje olakšati suradnju s praksom i da će to povratno činit naša istraživanja i našu nastavu boljom. Ono što je i dalje naš core business i ono što mi želimo je surađivati sa svima koji žele suvremena znanstvena znanja primjenjivati u svojoj organizacijskoj praksi, poput smjernica za dobar team building kojim će se povećati suradnja. Nije ovo nešto novo, ovo je ideja koju sam vidio na stranim sveučilištima na kojima sam boravio i koju sad sa svojim timom pokušam implementirati.

Tanja Pureta: Ima psihologa u praksi koji se bave time da znanstvene spoznaje psihologije stave u praksu. Super je da vi kao znanstvenici onda imate stalna istraživanja što se događa novo, jer mi u praksi ponekad to ne stižemo, a ni vi isto ne stižete vidjeti što se događa kao povratna sprega u praksi. Sve te poveznice i taj zajednički rad, kao i team building, je nešto što će sigurno polučiti da naše tržište rada bolje funkcionira. Kakva je trenutno situacija u svijetu i Hrvatskoj s obzirom na Covid? Koje bi znanstvene spoznaje ili neka područja u ovom trenutku bila ključna ili prva na kojima bi se trebalo početi raditi da se stvar počne razvijati?

Važnost relevantnih tema i promjene u radu za vrijeme pandemije

Zvonimir Galić: Super pitanje. Jedna od naših misija raditi istraživanja koja su društveno relevantna. Nama je lakše vidjeti smisao svojih poslova ako radimo stvari koje su relevantne, kao na primjer ako team building prikažemo novim rješenjem za bolju suradnju. I mi smo se bavili raznim stvarima, oni koji znaju što smo radili i koji su pratili znaju da smo se bavili s ranim umirovljenjem, kad se pokušalo produljiti na 67 godina. Bavili smo se iseljavanjem kad je to bila top tema i još se bavimo s tim jer će se to ponovno vratiti kao tema. Sad se bavimo Covidom koji je imao ogroman utjecaj na tržište rada.

Raščlanimo jednu stvar koja mi je važna, mi obrazovaniji i ljudi koji su zapravo privilegirani mislimo da je rad od kuće jedini utjecaj koji je došao s Covidom. Ne da mislimo nego smo zbog našeg iskustva, ja na primjer radim od kuće većinu vremena, više zaokupljeni time. Ja sam dosta razmišljao o tome i napravio sam istraživanje. Još jedan primjer je kad smo se mi otvorili prema struci je jedan naš kolega, koji je inače direktor agencije za istraživanje tržišta. On mi je, za vrijeme prvog lockdown-a, rekao da trebamo nešto istražiti. Tad su svi istraživali mentalno zdravlje i stvari koje su užasno vrijedne i važne, ali moja niša je upravljanje ljudima i upravljanje ljudskim potencijalima. Ja sam rekao da trebamo pogledati što je s radom od kuće i općenito, iskustvom rada i procesima kao što je team building za vrijeme pandemije. I onda sam shvatio da postoje tri stvari o kojima trebamo govoriti: rad o kuće, nužni radnici i ekonomska nesigurnost.

Prilagodba na rad od kuće i njegova ograničenja

Jedna je definitivno rad od kuće. Rad od kuće je bitno manje rasprostranjen nego što mi imamo dojam iz medija. Mi smo napravili s Krešimirom Žnidarom iz Prizme to istraživanje, moram ga spomenuti jer je to njegov poticaj. Ono što smo shvatili je da, na nacionalnom reprezentativnom uzorku ljudi, priliku za rad od kuće ima oko 1/3 radno aktivne populacije, a od toga od ukupne populacije 20% je radilo većinu vremena ili stalno od kuće. To je otežavalo ispunjavanje radnih obaveza, kao i organiziranje nekih dodatnih aktivnosti, npr. team building.

Tanja Pureta: To govorite o Hrvatskoj populaciji?

Zvonimir Galić: Hrvatskoj populaciji, ali cijeloj radno aktivnoj populaciji.

Tanja Pureta: Ja vjerujem da je to iznenađujuće za mnoge slušatelje.

Zvonimir Galić: Kada pogledate s druge strane, ja mislim da nije. Nije iz dva razloga. Prvo, kad pogledate strukturu radno aktivne populacije u Hrvatskoj, udio visokoobrazovanih nije prevelik i drugo, možda i važnije, mi smo u velikoj mjeri slabo digitalizirani dočekali pandemiju, pogotovo u javnom sektoru. Čak i stvari koje se mogu raditi mi smo dočekali nespremno. Pogotovo one koje je znatno teže raditi od kuće, kao što je team building. Jedna tema je rad od kuće, na što ćemo se vratiti kasnije jer mi smo se njom dosta bavili.

Utjecaj pandemije na one koji ne mogu raditi od kuće ili nužne radnike

Druga tema je tema essential workers ili nužnih radnika, koja je meni psihološki jako interesantna. Značajna proporcija ljudi za vrijeme pandemije je morala raditi. Tu prvo svi pomislimo na zdravstvene djelatnike, liječnike i medicinske sestre i prateće osoblje. Međutim, u essential workers ili nužne radnike se uključuju i trgovci, i dostavljači, i tete u vrtiću itd. I to su ljudi čija su iskustva rada za vrijeme pandemije vrlo važna. Njima je team building veoma potreban zbog lakšeg obavljanja posla u ovoj situaciji koja zahtijeva suradnju. Ja sam u jednom trenutku shvatio da sam ja, kao neko tko radi od kuće, zapravo privilegiran.

Ljudi koji su nužni radnici koji su morali raditi za vrijeme kada su epidemiološki podaci bili loši, sad su nešto bolji, ali vidjet ćemo kako će se to odvijati. Kad vi radite od kuće, imate određeni set stvari koje vam prijete - teže vam je usklađivat radni i poslovni život, teže vam se isključivati itd. Kad morate ići na posao za vrijeme pandemije, vama prijeti zaraza. Pokušaj bilo kakvog osnaživanja zaposlenika i zajedništva, kroz recimo team building, je također rizičan zbog te prijetnje. Prijeti vam realna zaraza, ne samo vama nego i vašoj obitelji i izmijenjene su vam radne okolnosti, to je drugo pitanje.

Ekonomska nesigurnost kao treća važna tema promjene uvjeta poslovanja

Postoji i treća stvar koja se nadvija nad svima nama, a to je pitanje ekonomske nesigurnosti. Vidjeli ste da je BDP u prošloj godini pao 8,4% ukupno, nešto manje nego što je predviđeno. To je i dalje jako puno i nad nama svima cijelo vrijeme visi jedna određena ekonomska prijetnja. Ta ekonomska prijetnja se nalazi i nad onima koji rade od kuće i na onima koji su nužni radnici i nad trećom skupinom koji ne smijemo zaboraviti. To je skupina ljudi koji ne rade jer su pod epidemiološkim mjerama. Na primjer, to su zaposlenici ugostiteljskih objekata koji će se sad 1. 3., u određenoj mjeri, otvoriti otvaranjem terasa. Sve te tri točke imaju svoje psihološke izazove i utječu i na well-being i na motivaciju ljudi te također na team building.

Tanja Pureta: Drugim riječima, radili na radnom mjestu, radili od kuće ili ne radili, pod utjecajem Covida svi su u problemu. Svi imaju psihološke izazove i trebaju određenu vrstu uputa i savjeta.

Zvonimir Galić: Točno. Mi smo svi izvan komfor zone i to je po definiciji stresno, no to ne mora nužno biti loše. To je isto jedna stvar koja je relativno banalna, a psihološki dobra fora, čim ste van komfor zone, vi ste pod stresom. Svaki stres je neugodan, ali nije svaki stres nepoželjan. Neki stresovi nam pomažu da se bolje prilagodimo ili da se povežemo kroz zajedničke probleme pa se team building može organizirati i na takav način.

Je li pandemija uzrokovala i neke pozitivne promjene?

Zvonimir Galić: Možemo za početak reći nešto o pozitivnim stvarima pandemije. Nama je pandemija dala crash course digitalizaciju i rad od kuće. Mi smo odjednom počeli svi raditi od doma i služiti se raznim digitalnim alatima koji su bili tu negdje, ali ih nismo koristili. Na primjer ja i Tanja razgovaramo preko MS Teams-a koji sam ja imao na računalu do sada, ali nisam koristio jer sam bio preopterećen svim poslovima i sada će mi to ostati. Ja ću se vratiti, nadam se čim prije, u face-to-face nastavu, ali će mi ovo biti zgodan alat, ako recimo odem na neko putovanje pa se želim uključiti na nastavu, online team building za suradnju s ljudima koji su u Australiji ili Americi. Ima i pozitivnih stvari na koje ne smijemo zaboraviti.

Tanja Pureta: Stres nije ugodan, međutim opet je važno vidjeti doživljavamo li ga kao prijetnju ili kao priliku i što će se iz stoga moći izroditi. Zvonimire, kako sada iz perspektive psihologije rada gledate trenutnu situaciju? Ne samo vezano za Covid, nego imamo i starih stvari koje nisu bile super složene ni prije Covida i nekakve poteškoće u radu koje psiholozi mogu unaprijediti svojim znanjima. Otkud krenuti? Na što bi sad neka organizacija trebala staviti naglasak da se krene razvijati u nekom pozitivnom smjeru? Na stranu Covid, on će i proći, a možda se neke stvari, možda kroz team bulding ili druge vrste povezivanja i učenja, mogu već sad početi raditi i tako smanjiti loše posljedice na sve zaposlenike, bez obzira radili, ne radili i gdje radili.

Potrebe zaposlenika utječu na kvalitetu rada: 3 razloga zašto ljudi rade

Zvonimir Galić: To je pitanje koje nas već dugo zaokuplja, pitanje kvalitete rada u Hrvatskoj, odnosno kvalitete radnog života. Ja sam se u nekom trenutku našao u toj priči s iseljavanjem isključivo zato što me zanimala kvaliteta rada i upravljanja ljudima u Hrvatskoj. Pitanje je bilo kako je situacija u pogledu kvalitete rada u Hrvatskoj?

Tanja Pureta: Tako je.

Zvonimir Galić: Kako uopće na to možemo odgovoriti? Jedino ako znamo koje su temeljne potrebe koje ljudi zadovoljavaju na poslu. Ja ću malo pojednostaviti stvari i postaviti pitanje zašto ljudi rade, da bi mogli procijeniti koliko im je dobro u Hrvatskoj. Ljudi rade iz tri temeljna razloga. Prvi razlog je onaj što Amerikanci kažu „It pays the bills“ , što znači da radite zato da steknete neku egzistenciju, platite račune za kredit, za hranu, gorivo za auto i tako dalje. Plaća je jedan od temeljnih motivatora za rad i mi psiholozi nekad tu činjenicu zanemarimo.

Drugu stvar sam naučio jer sam doktorirao na nezaposlenima i profesor je imao projekt vezano uz to. Kako bi shvatio što ljudima znači rad mi je pomoglo kad sam gledao što se dogodi kad ostanu bez njega. Druga stvar koja se događa kad ostanete bez posla i temelja kojeg zadovoljavamo na poslu su socijalne veze, koje se grade kroz zajednički rad i team building. Mi smo socijalna bića i treba nam druženje s ljudima van primarne obitelji, treba nam neki osjećaj pripadanja i mi to zadovoljavamo kroz kontakte na poslu, team building i pripadanje organizacijama.

Zaposlenicima je potrebno omogućiti poslovni razvoj

Treća stvar je psihološka stvar i jako je važna. Mi imamo potrebu rasti i razvijati se, tj. imamo potrebu ispunjavati svoje potencijale. Bilo da se radi o sveučilišnom profesoru, trgovcu, čistačici, liječniku ili vozaču tramvaja. To su univerzalne ljudske potrebe i te potrebe se mogu svesti na dvije temeljne. Prva potreba je da budemo kompetentni, dokažemo sebi i drugima da smo kompetentni i da smo sposobni. Svoje kompetencije možemo iskazati individualnim radom, ali i kroz team building. To najčešće u životu zadovoljavamo kroz posao, zadovoljavamo i kroz roditeljstvo i kroz druge stvari, ali temeljni način na koji većina ljudi zadovoljava tu potrebu je kroz posao.

Druga stvar je autonomija, volimo biti in charge o onome šta nam se događa u životu. To je opći okvir tri stvari: plaća, odnosno egzistencija, socijalne potrebe te rast i razvoj.

Mi smo se time bavili dosta dugo i napravili smo dva temeljna istraživanja koristeći podatke istraživanja koje provodi Europska komisija. To su ogromne baze s 36.000 ljudi, od kojih je 1.000 iz Hrvatske. Mi ne stojimo baš dobro. Mi jako dobro stojimo u pogledu socijalnih odnosa na poslu. Nama su socijalni odnos u našoj kulturi važni i mi to, izgleda, još uvijek uspijevamo dobiti kroz organizacije i team building, naša radna mjesta su relativno harmonična.

Kako možemo poboljšati našu kvalitetu rada?

Loše stojimo u pogledu plaća. To je dijelom posljedica razine našeg ekonomskog razvoja u usporedbi sa našom, nažalost, sad referentnom skupinom. Team building i drugi planovi nemaju velikog učinka. Nažalost, ili na sreću, naša referentna skupina je Europska Unija, mi više nismo najbolja pristupna članica i to ima neke svoje psihološke reperkusije. Zaostajemo za zapadnom Europom. Nažalost, počinjemo zaostajati i za značajnim dijelom istočne Europe. Visina plaće je stvar koja je u velikoj mjeri ekonomski određena i ne možemo reći da ćemo svima dati plaću od 1.000 eura za mjesec dana. Međutim, ta treća stvar je ona s kojom bih ja volio utjecati na tržište rada. To je doživljaj autonomije i doživljaj kompetentnosti, u čemu bi team building, barem u nekoj mjeri, mogao donijeti napretke.

Naše istraživanje pokazuje je da mi tu osobito loše stojimo. Naši menadžeri nedovoljno ohrabruju samostalnost svojih podređenih i skloni su mikro menadžmentu. Za mikro menadžment sva istraživanja nedvojbeno ukazuju da je zapravo loša praksa i za menadžera i za podređene i zato bi se umjesto toga trebao poticati team building. Ovdje je rad od kuće možda jedna prilika jer ne možete mikro menadžerirati ljude koji rade od kuće. Ako shvatite da oni i u tim okolnostima rade dobro, možda će taj trend ostati i u budućnosti. To je ukratko to - loše stojimo u egzistencijalnim, dobro stojimo u socijalnim, loše stojimo po mogućnostima ljudi da zadovolje, mi psiholozi ih zovemo, psihološke potrebe višeg reda. Imamo jasnu ideju što trebamo napraviti.

Neuspjeh menadžera smanjuje šanse za uspjeh organizacije

Tanja Pureta: Pričali smo o tome u čemu dobro stojimo ili u čemu loše stojimo vezano za kvalitetu rada u Hrvatskoj. Možemo reći da se za socijalnu komponentu i team building nekako sami pobrinemo, a za ovu materijalnu, rast i razvoj nam treba menadžment. Pročitala sam, dapače, i vi to ističete da je više od 50% menadžera neuspješno. Što možemo napraviti? Kako se taj neuspjeh odražava na ovo što ste rekli?

Zvonimir Galić: To nam je trenutno aktualni projekt za koji smo dobili pristojne novce od Hrvatske zaklade za znanost. Traje četiri godine i motiviran je tim podatkom koji ste spomenuli. Dva podatka su važna koje bi voljeli da ljudi zapamte. Jedan je da američki podaci pokazuju da se između 50% i 66% menadžera dugoročno pokaže neuspješnima. Ili sami daju otkaz i odu ili dobiju otkaz. Druga stvar je da ako pratimo konkretne poslovne odluke, na primjer neku investiciju, preuzimanje ili uvođenje nekog novog proizvoda ili slično, da se isto oko 50% odluka pokazuje netočnima. To je mene i moj tim privuklo jer ljudi koji postaju menadžeri su u pravilu stručni i inteligentni. Da dođete na menadžersku poziciju morate biti prepoznati, bilo kroz individualne ili timske zasluge. I mi smo se tu pitali u čemu je problem?

Razvoj kompetencija menadžera za stvaranje uspješnog tima kroz team building

Kad zagrebemo malo detaljnije po literaturi ono što istraživanja pokazuju je da su razlozi za neuspjeh uglavnom vezani uz neke njihove loše psihosocijalne vještine i osobine ličnosti. One se odražavaju tako da oni neuspješni menadžeri imaju zajedničku karakteristiku, a to je da ne mogu stvoriti i održati tim koji dugoročno donosi rezultate. To su opet neke potpuno self evident stvari. A trebale su mi godine da shvatim da bi netko bio dobar menadžer, da bih ja bio dobar predstojnik Katedre ili voditelj projekta, moji ljudi moraju dobro raditi svoj posao jer o ishodu njihovog rada ovisi to jesam li ja dobar ili loš.

Tu dolazimo u prostor psihologije i vještina koje ljudi trebaju posjedovati. Tu nam, na primjer, sredstvo za poboljšanje može biti team building u kojem sudjeluju zaposlenici, ali i menadžeri jer će taj team building ukazati na međusobnu ovisnost i stvoriti koheziju. Mi sad konkretno pokušavamo razviti instrumente kojima bi, koristeći najsuvremenije spoznaje, mogli s jedne strane odabrati i razvijati menadžere, tj. identificirati njihove slabe točke u nadi da ćemo ove postotke umanjiti. To je stvar kojom se sad najintenzivnije bavimo i totalno nam je zabavno se s njom igrati i raditi istraživanje.

Tanja Pureta: Super tema. Rad od kuće bi trebao, barem menadžere, maknuti od mikro menadžiranja i usmjeriti na team building. Ono što meni iskustvo iz prakse govori je da kad se menadžeri maknu iz mikro menadžiranja, da oni dobiju na raspolaganje određeno vrijeme, ali ne znaju što će s time i čime bi se trebali početi baviti.

Način na koji menadžeri doživljavaju svoju poziciju utječe na njihovu uspješnost

Zvonimir Galić: To je stvar frame-a. Ljudi imaju temeljne potrebe da se osjećaju kompetentnima, druže s ljudima i osjećaju autonomnima. I ja ako moram samo malo, kao menadžer, promijeniti svoj frame, ne trebam kontrolirati, ali trebam davati redovnu povratnu informaciju o radu i time je drugačija stvar koju radim. Neću kontrolirati što radiš i kad radiš, gledat ću tvoje rezultate i na njima ću davati povratnu informaciju koja bi trebala biti razvojnog karaktera, a ne kontrolirajuća. Time to oslobođeno vrijeme kanaliziramo u malo drugačijem smjeru, na dobrobit i menadžera i zaposlenika. To mi se, uz team building, čini kao dobra ideja koja bi mogla funkcionirati.

Tanja Pureta: Odlično. Za kraj imam još jedno intrigantno pitanje jer ponekad našim slušateljima nije skroz jasno što je organizacijska ili business psihologija. Pomažemo li mi zaposlenicima ili menadžerima ili kapitalu? Kako psiholozi u biznisu? Koliko to ima smisla? Jesmo li netko tko pomaže ili netko tko želi izrabiti? Dajte malo svoj pogled.

Zvonimir Galić: Na razmišljanje o tome me navelo u Australiji kada su me pozvali na neku večeru, neko privatno druženje. Onda su me pitali što radim u Australiji i što radim na menadžmentu. Jedan od tih ljudi pitao me na čijoj sam strani – poslodavca ili radnika? Gdje ja mislim da imamo dobru priču, kao psiholozi i ljudi koji se bave bihevioralnim znanostima, na dobrobit jednih i drugih.

Želimo li uspjeh organizacije moramo osigurati zadovoljstvo njezinih zaposlenika

U glavi imam temeljno istraživanje koje je izašlo prije par. To je ta ideja o sretnom i produktivnom radniku. Mi kao psiholozi znamo kako upravljati motivacijom ljudi na radnom mjestu i kako ih činiti zadovoljnijima, a to će se odraziti u poslovnim rezultatima. To mi je bilo jedno super istraživanje gdje su oni gledali kauzalni smjer, što prethodi svemu. Neki ljudi su govorili da postoji povezanost između zadovoljstva ljudi i uspješnosti kompanija zato što kompanije koje su uspješnije više ulažu u ljude i team building. Oni su, s jednim ogromnim skupom podataka koji su uključivali preko 2.000 organizacija, pokazali da ako ulažemo u zaposlenika i upravljamo njegovom motivacijom, onda on bude zadovoljniji.

A što se događa kao posljedica njegovog zadovoljstva? On, prvo, dulje ostaje u organizaciji, nema turnover-a. Turnover je skup za organizaciju, jer mora nadoknaditi radnika koji odlazi i obučiti novog, a ovaj koji je otišao u pravilu ode konkurenciji. Druga, osobito naša, ekonomija je uslužna ekonomija. Ljudi koji su zadovoljni na svojim radnim mjestima, to pokazuje istraživanje, su ljubazniji prema svojim korisnicima, bilo da se radi o konobarima, o kuharima ili nekom obliku prodaje, oni su motiviraniji i ljubazni. I onda ti ljudi ponovljeno dolaze i troše kod nas više novaca i to za posljedicu ima rezultat da je svima bolje. Ja mislim da mi kao psiholozi imamo jednu dobru stvar, da možemo pomažući ljudima i poboljšavajući njihove karakteristike kroz team building, poboljšavati uspješnost organizacije. To je jedna od win-win situacija i mislim da nedovoljno na njoj radimo, a morat ćemo se njome zabaviti, pogotovo u kontekstu kad nam ponovo dođe priča s iseljavanjem i nedostatkom ljudi na tržištu rada. Time ćemo se morati baviti, a mi imamo već gotova rješenja za te stvari.

Tanja Pureta: Hvala lijepa. Mislim da ne može biti bolji zaključak i bolji kraj cijelog ovog intervjua. Hvala lijepa, profesore Galiću, Zvone. Ja vjerujem da je ovaj intervju mnogima dao i neke interesantne uvide i konkretne savjete. Svakako se čujemo nekom drugom prilikom. Pozdrav slušateljima i pozdrav Vama.

Zvonimir Galić: Hvala Vama još jednom na pozivu, bilo mi je zadovoljstvo.