Nedavno sam vodila razgovor s jednim srednjim menadžerom – stručnjakom za svoje područje odgovornosti. Požalio mi se kako na sastancima Uprave, na kojima povremeno sudjeluje, nikako ne može ostvariti željeni utjecaj na članove Uprave. Unatoč tome što uvijek dođe s odličnim uvidima, temeljenim na pomno napravljenim poslovnim analizama, smatra da njegove ideje nisu zamijećene.
„Ne razumijem kako oni ne vide kakve sve dobre poslovne odluke mogu donijeti uzimajući u obzir moje uvide. Oni ih uvijek pristojno saslušaju, zahvale mi na trudu i – krenu na novu temu. Pa njihova je odgovornost da ozbiljno razmotre sve što je važno za poslovanje! To se, kada su moje informacije u pitanju, ne događa.“ – gotovo u jednom dahu mi je ispričao spomenuti menadžer.
„A koja je Vaša odgovornost?“ upitala sam ga po završetku njegovog monologa.
„Kako to mislite koja je moja odgovornost? Pa to je sasvim jasno – napraviti kvalitetne analize relevantnih podataka po najvišim stručnim standardima i predočiti rezultate Upravi. Ona zna što će s njima.“ – odgovarao mi je menadžer, još uvijek se čudeći mojem pitanju.
„A što ako ne zna?“ – nastavih s pitanjima. Menadžer je bio u sve većem čudu.
„Kako to mislite da Uprava ne zna? Pa to im je posao – donositi odluke na temelju podataka nižih menadžera - stručnjaka. Neću im valjda ja govoriti što da rade s njima.“ – odgovorio je već prilično iznerviran mojim neznanjem kako stvari stoje.
„A kako znate da im trebate predočiti baš te podatke, a ne neke druge, odnosno da bi im baš oni mogli pomoći u odlučivanju?“ nastavih dalje pitati, riskirajući njegovu daljnju zbunjenost i nervozu.
„Pa ja sam stručan u tome i znam prepoznati ključne podatke. Upravo po toj njihovoj snazi da fokusiraju razmišljanja menadžmenta prema stvarno dobrim odlukama, koje će sigurno polučiti poslovni uspjeh.“ – moj sugovornik se već bolje osjećao, jer je usmjerio priču na svoju stručnost, na koju je očito bio vrlo ponosan.
Kako se osjećate dok se pred Vama otvaraju uvidi?
To je bilo moje sljedeće pitanje, a odgovor na njega sam dobila najprije kroz neverbalnu komunikaciju. Naime, moj sugovornik je odjednom poprimio ushićen izraz lica! Oči su mu se raširile dok je gledao meni iza leđa u nešto zamišljeno, a usne razvukle u osmijeh. Duboko je uzdahnuo, raširio ruke i tek onda progovorio: „Osjećam se odlično! Razni podaci, koji su se samo sekundu prije činili nesuvisli, trenutačno se počinju spajati u jednu sasvim novu, skladnu cjelinu! Takva cjelina nudi izvrsno rješenje za našu poslovnu situaciju!“
„Sjajno!“ odgovorih istinski zanesena njegovim novim, vrlo inspirativnim stanjem. „Dakle, ako sam dobro razumjela, u naizgled nesuvislim podacima vidjeli ste nešto novo. Podaci koji su Vam se možda činili i pomalo dosadnima prije uvida, odjednom ste, zahvaljujući Vašoj ekspertizi, uočili veliki poslovni potencijal.“
„Upravo tako!“ – odgovorio je i odmah nastavio: „Vidio sam našu organizaciju u budućnosti, kako žanje plodove svoje mudre poslovne odluke, temeljene na mojim podacima. To je bila stvarno inspirativna vizija i, naravno, odličan osjećaj!“
Vjerujete li u sebe?
„Dakle, vjerujete da Vaši uvidi mogu uistinu pridonijeti uspjehu Vaše organizacije?“ upitala sam ga tražeći iskren odgovor.
„Naravno!“ – odgovorio je na ovo moje pitanje i nastavio razočaranim tonom: „Zato mi je i dodatno krivo što to nije vidjela i moja Uprava“.
„A kako ste im predočili Vaše uvide?“
„Jednostavno sam napravio tablicu s podacima i predočio ju. Ove ideje su same po sebi toliko jake, da su morale izazvati pozitivnu reakciju, ali nisu. Još uvijek ne mogu vjerovati: tako moćne ideje, a tako mlaka reakcija.“
„Ima li tamo većih stručnjaka od Vas, koji još brže mogu uvidjeti potencijal podataka koje ste im predočili?“ – pitala sam riskirajući mogućnost toga da će se moj sugovornik uvrijediti insinuacijom.
„Nema, oni su stručnjaci za nešto drugo. No njihova je odgovornost, kao Uprave, da znaju što će s podacima nas menadžera - stručnjaka kojima rukovode.“ Zastadoh na trenutak zamišljeno i tada mi padne na pamet iduće pitanje.
„Što bi se dogodilo da Vaše ideje prenosite menadžmentu onako oduševljeno, kako ste se osjećali dok ste ih stvarali?“
„Vjerojatno bih prenio oduševljenje na njih, pogotovo ukoliko bih im mogao zorno predočiti viziju uspješne budućnosti. Ali – zar se ne bi trebali oni sami oduševiti, a ja samo objektivno i neutralno iznijeti ideju, kao pravi stručnjak?“
„Ne…“ – odgovorih „… jer se to ne događa. Pravi stručnjak se upravo i prepoznaje po tome što čvrsto vjeruje u svoje ideje, jer mu to dozvoljava njegova velika ekspertiza. Upravo zbog toga će ih i predstavljati vrlo uvjerljivo, jer mu je jako stalo da ih i drugi prepoznaju. Ako stručnjak neutralno prezentira svoju ideju, to će drugima, manje stručnima u tom području, biti jasan znak da niti on sam ne vjeruje u nju. Stoga se oko nje sigurno neće potruditi niti oni. Dakle, situacija je upravo obrnuta od uvriježenog mišljenja. Ljudi ne prepoznaju dobre ideje, već dobre stručnjake, u čije prosudbe vjeruju.
I zato, ako želite ostvariti utjecaj, neka u Vašem izlaganju ideje lete na krilima emocija na kojima su nastale i – uspjeh će biti zagarantiran!“
Vjeruju li ostali u vas?
„Nije to niti takvo predstavljanje iznimno lako.“ – njegov ton je postao nesigurniji „Pogotovo nakon iskustava koje sam do sada imao.“
„Kako to mislite?“ odgovorila sam pomalo zbunjeno.
„Pa vidite, do sada nisu usvojili moje ideje, možda mi samouvjerenost neće pomoći u ovom slučaju.“
„To može biti komplicirano, da.“ Zastala sam na par trenutaka i razmislila o tome o čemu sve ovisi potencijalna izvedba ovog menadžera. „Recite mi, kakva je organizacijska klima u Vašoj organizaciji?“
„Na sastancima Uprave su uglavnom svi vrlo ozbiljni, žele što korektnije obaviti posao, često nema puno prostora za emocije i razmjene mišljenja.“ – zastao je na trenutak „Kako bi se reklo, sve je po PS-u.“
„Želite reći da je organizacijska klima, pa se to onda reflektira i na sastanke, pomalo rigidna i suhoparna?“ – pitala sam nastojeći dobiti bolju sliku o onome što se događa unutar organizacije.
„ Da, otprilike tako nekako. Teško je nekada osjećati se dovoljno samouvjereno kad je atmosfera takva.“
Potpuno Vas razumijem, nekada ne znate što se točno očekuje od Vas pa se možda i ustručavate.“ – iz priče se dalo zaključiti kako su sastanci neka nova situacija s kojom se menadžer nije susretao često do sada. „Iako ste stručni, možda niste sigurni kako trebate u potpunosti predstaviti svu svoju stručnost?“
„Upravo tako, mislio sam da znam što traže od mene na tim sastancima. Bio sam poprilično siguran da će im moje detaljne analize biti dovoljne kako bi znali što napraviti sa tim podacima. Nije mi uopće palo na pamet da to trebam predstaviti na neki drugi način.“ – odgovorio je s povišenim tonom kako bi izrazio svoju frustraciju.
Organizacijska klima kao izvor samouvjerenosti
„Mislim da Vi tu niste problem. Organizacijska klima može poprimiti razne oblike. Možda u Vašoj organizaciji nije dovoljno jasno kakva se točno klima podupire. Ona može biti motivacijska, inovativna, poduzetnička... Uglavnom, možda ni sami niste bili svjesni da se od Vas traži entuzijazam i nove ideje kako bi se vaše analize zapravo pomogle Vašim nadređenima u donošenju odluka.„
„Kada bolje razmislim o tome, iako su me uvijek saslušali, rijetko kada bi dali dodatne informacije o tome što raditi. Nije ni čudno što nisam znao!“
„S obzirom da samo nekada prisustvujete sastancima Uprave možda vam jednostavno nije poznato kako se tamo možete ponašati. Kao menadžer i sami znate koliko je vodstvo bitno za organizacijsku klimu. Vjerujem da Vi odlično odrađujete posao menadžera, ali ako članovi uprave nisu svima na jednakoj razini predstavili što se vrednuje. Ako ne znate što je poželjno na sastancima – možda je njima potrebna mala škola za menadžere.“
„U pravu ste“ nasmijao se „Sada vidim koliko je organizacijska klima bitna, posebno u trenucima gdje nedoumice mogu dovesti do lošije izvedbe.“
„Vaša izvedba nikako nije loša. Vi ste vrlo strastveni u svom poslu. Samo je nekada teško prenijeti tu strastvenost na ostale, pogotovo ako niste sigurni je li to, pod navodnicima, dopušteno.“ pokušala sam objasniti „Najvažnija je komunikacija. U ovome slučaju, niti jedna strana nije dobro komunicirala svoja razmišljanja“
„Ma da, obje strane su nešto pretpostavile, a na kraju su obje strane ispaštale. Oni su ispaštali jer nisu nikako uspjeli koristiti moje analize, a ja sam ispaštao jer mi se činilo kako moj rad ostaje nezapažen“ – izdahnuo je i pogledao u pod.
U oluji nesigurnosti, slušajte sebe
„To je potpuno normalno“ – suosjećala sam s njegovom situacijom „ Vi ste interpretirali svoju okolinu na najbolji dostupni način. Percipirali da je organizacijska klima onakva kako Vam je ona bila predstavljena u tom trenutku. Sukladno s time ste prilagodili svoje ponašanje. Sigurna sam da Vi vjerujete u svoje ideje i želite da one uspiju, iz Vaše priče može se vidjeti da ste uključeni. No različite stvari mogu spriječiti da vaše ideje izađu na vidjelo.“
„U pravu ste, ja znam da je moj rad kvalitetan i trebao bi izraziti sve što smatram važnim“ – rekao je ohrabreno
„Na sljedećem sastanku budite Vi ti koji kontrolirate klimu! Sigurna sam da će Vam ovakva samouvjerenost pomoći u daljnjem radu. Vjerojatno ćete impresionirati vaše kolege. Vjerujte u sebe i pokažite im vašu energiju i stručnost!“
Organizacijska klima igra ključnu ulogu
Organizacijska klima igra ključnu ulogu u poticanju zaposlenika da iznose svoje ideje. Važnost organizacijske klime za iznošenje ideja leži u njenom utjecaju na motivaciju, samopouzdanje i produktivnost zaposlenika. Kada je organizacijska klima podržavajuća, otvorena i potiče inovaciju, zaposlenici se osjećaju slobodnije izražavati svoje ideje. Otvorenost za nove prijedloge potiče kreativnost i divergentno razmišljanje, stvarajući plodno tlo za razvoj inovativnih rješenja. Kada se zaposlenici osjećaju prihvaćenima i podržanima u iznošenju svojih ideja, povećava se njihova motivacija i angažman. Kako možete primijetiti iz provedenog razgovora, ovakva organizacijska klima nije bila očita u situaciji u kojoj se našao naš menadžer.
Također, organizacijska klima utječe na samopouzdanje zaposlenika. Ako se stvara atmosfera u kojoj se ideje dočekuju s poštovanjem i ozbiljno razmatraju, zaposlenici će biti skloniji iznositi svoje misli i nove koncepte. S druge strane, negativna klima obeshrabruje iznošenje ideja, što može rezultirati stagnacijom i propustom vrijednih prijedloga. Naš menadžer je generalno samouvjeren, ali atmosfera na sastancima je nekada gušila njegovu volju za danjim opisivanje podataka.
Organizacijska klima ima ključnu ulogu u poticanju iznošenja ideja kod zaposlenika. Podržavajuća i poticajna klima stvara okruženje u kojem zaposlenici osjećaju slobodu izražavanja, povećava njihovo samopouzdanje te potiče inovativnost i produktivnost. Stoga bi, organizacije trebale uložiti napore u razvoj pozitivne organizacijske klime. Ovo je nužno kako bi potaknule iznošenje ideja i potencijalno otkrile nevjerojatne inovacije koje mogu donijeti konkurentske prednosti. Kada se ovo ostvari puno manje zaposlenika, menadžera, stručnjaka će se osjećati kao da se njihova mišljenja ignoriraju. Budite vi začetnik te promjene! Potičite otvorenost, samouvjerenost i inovaciju u svojoj okolini! Zasigurno nećete zažaliti!
