Dobar menadžer mora znati kako će s teškim zaposlenicima postupiti i treba odlučiti što će s trulim jabukama u timu. To može predstavljati veliki izazov - kako za menadžera, tako i za cijeli tim.
Ako ih ignorira prijeti mu odlazak ostalih, a ako ih napadne prijeti mu njihov odlazak. Suprotstavljanje problematičnim djelatnicima je izazov kojeg se mnogi menadžeri trude izbjeći - no, on je često neizbježan. Izbjegavanje može nastupiti jer ne znamo odakle početi. Potrebno je propitati realnost situacije jer menadžer ne provodi svo radno vrijeme uz zaposlenike pa o tim pričama čuje kasnije. U obzir mora uzeti više strana i stavova te donijeti najbolju moguću odluku. Koje rješenje ponuditi - otkaz, coaching, trening, premještaj? Ponekad je teško prepoznati konačno rješenje jer problem može biti i u stavu menadžera ili samoj organizaciji. Na posljetku, teški zaposlenici narušavaju moral organizacije, usporavaju napredak i crpe energiju vas i drugih djelatnika. Zato je važno pripremiti se na takve zaposlenike i znati kako s njima postupiti!
Tko su trule jabuke?
Obično pričamo o menadžerima koji su arogantni i ponašaju se različito prema podređenima od onoga kako se ponašaju prema nadređenima. Arogancija se ne lijepi samo na menadžere: ponekad imamo problema i s članovima tima koji se ponašaju arogantno ili destruktivno te narušavaju kvalitetu rada u odjelu. Stoga ovaj članak nije ograničen na menadžere već se odnosi i na sve radnike.
Trule jabuke odnose se na one zaposlenike koje u situacijama kad trebaju svom timu pomoći u donošenju odluka, prije svega misle na sebe. Tim i organizacija u kojoj rade uvijek su im drugi po redu. Takvi zaposlenici skloni su prešutjeti tuđe zasluge i pripisati ih sebi kako bi se prikazali u što boljem svjetlu. Podsmjehuju se tuđim idejama, a za svoje smatraju da su jedine točne. Gube živce kad dobiju feedback i nikada nisu spremni raditi na sebi, vođenju temeljenom na vještinama niti prihvatiti coaching nadređenog ili mentora. Svima jasno daju do znanja da im oni nisu niti do koljena. Takvi „partibrejkeri“ uništavaju i one najzanosnije snove kojima se žele postići velike stvari i neke situacije pomaknuti s mrtve točke. Oni „samo“ rade svoj posao, iako biste im ga vi najradije uzeli iz njihovih ruku i sve sami napravili. I što onda s njima?
Zagonetka godine!
No, ne možemo zanemariti činjenice. Neki od takvih radnika su zaista dobri u tome što rade i njihova radna uspješnost možda i premašuje tuđu. Zbog toga vam se ponekad čini da ipak trebate zažmiriti na barem jedno oko ili progledati kroz prste kada je u pitanju njihov odnos prema drugima. Na kraju krajeva oni su ti koji ponekad odrade najveći dio posla i trebali biste im zbog toga biti zahvalni! Možda i pomislite „barem se bahate s pokrićem” i ne pričaju o poslu kao da nemaju pojma što rade. Ipak, koliko pridonesu svojim radom toliko odnesu svojim pogubnim utjecajem na moral i kvalitetu ostalih djelatnika. Menadžer i lider treba da se članovi njegovog tima ponašaju kao lideri baš kao i on. Ako biste ignorirali njihov egoizam, ostali radnici bi pomislili da ste nepravedni i izvan doticaja sa stvarnošću, a takav voditelj je još razorniji za tim od egoističnog i arogantnog člana. No, što je tu je! Ti su ljudi tu, kolege su nam, primorani smo zajedno raditi i kroz coaching uvesti promjene. Pa, kako ćemo to izvesti?
Prije svega, ma koliko vam se činilo ispravnim, nemojte pokušavati pokazati toj osobi gdje joj je mjesto! Koliko god nas privlačilo da na sugovornikovu aroganciju odgovorimo s visoka, sarkastično ili kritizirajući, to trebamo ipak izbjegavati. Frustrirani i ljuti ponekad reagiramo impulzivno, ali se u ovom kontekstu toga trebamo suzdržati kako se ne bismo pokazali nezrelima i neprofesionalnima. Posebno ako je prisutna i publika. Ako ipak tako postupimo, to nam može osvetiti iz tri razloga:
- Ostalima koji promatraju situaciju izgledat ćete - jadno. Čak i ako je i promatračima puna kapa ponašanja te osobe, loše će primiti nezrelo ponašanje svog voditelja.
- Arogantna osoba će na vašu primjedbu raspravu začiniti dodatnim argumentima, što će lošu atmosferu i emocije podići na još višu razinu i povećavati problematičan odnos bez rješavanja samog problema.
- Kako je najčešće strah osnova svake arogancije, vaše ponašanje će samo dodatno povećati nesigurnost, a time i aroganciju.
Kako postupiti mudro
Važno je prepoznati kakvo točno ponašanje i koje riječi su vam zasmetale u danoj raspravi. Stoga, bilježite što vam je tada upalo u uho kao toksično ponašanje, a raspravu ostavite za priliku kad ćete nasamo biti s arogantnim tj. problematičnim članom tima. Situaciji i razgovoru pristupite kao mogućnosti da osobi ukažete na posljedice njegovog ponašanja. Budite primjer drugima svojim ponašanjem pa ćete lako ukazivati drugima kako se trebaju ponašati. Primjerice, da to može utjecati kako na atmosferu u timu tako i na odnos drugih članova prema samoj osobi. Pokušajte se usmjeriti na pronalaženje rješenja umjesto propitivanja problema te na takav način analizirati samo taj događaj. Pritom svakako izbjegavajte davati paušalne i generalne ocjene o samoj osobi, a također i etiketiranje da je osoba arogantna ili egoistična.
Lako je isticati nečije negativne aspekte, teži je zadatak djelovati osnažujuće na ljude oko sebe. Ipak, treba se podsjetiti kako se ovaj pojedinac već do sada pokazao nesuradljiv i nije dobio uvid u svoje loše ponašanje te ga kao takvog ni ne prepoznaje. Kritiziranjem i nekonstruktivnim komentarima tu osobu možemo samo odbiti, još više učiniti nesuradljivom i udaljiti je od onoga što želite postići. Svi mi ponekad osuđujemo tuđe ponašanje, ali u profesionalnom kontekstu se toga trebamo osobito kloniti! Provizorno djelovanje menadžera može dati samo provizorni rezultat.
Što može biti uzrok problema?
Iako je važno reagirati na ponašanje i smiriti situaciju što je prije moguće, ne možemo zanemariti uzrok problematičnog ponašanja. Ipak se na takav način najbolje preveniraju budući problemi. Razlozi zašto se zaposlenik ponaša na određeni neprikladan način mogu biti razni: njihov posao i radni zadaci, njihov odnos s drugim zaposlenicima, osobni ili privatni problemi van radnog mjesta.
Kao menadžer, bilo bi korisno saznati izvor problema i pokazati zaposleniku da mogu slobodno izraziti bilo kakvu poteškoću koju osjećaju. Moguće je da zaposlenik takvo ponašanje pokazuje kao rezultat neprilagođenosti u radnom okruženju. Komfor svakog zaposlenika gdje provode toliki dio dana velika je odgovornost i samog menadžera. Stoga, važno je kreirati sigurno okruženje u kojem je davanje mišljenja, feedbacka i kritika, a vi kao menadžer kroz coaching morate biti otvoreni na primanje istog.
Unatoč tomu što su takozvane trule jabuke često jedine koje se ističu svojim negativnim stavom, moguće je da one pokazuju stav i drugih zaposlenika koje ga se boje pokazati. Uzrok nezadovoljstvu i nevoljkosti za rad može biti u samom sustavu menadžmenta i u organizaciji. Dobro se treba zapitati - radite li vi kao menadžer nešto krivo, diskriminirate li, raspodjeljujete li radne zadatke ravnomjerno, čine li to i drugi nadređeni? Uzrok nezadovoljstvu zaposlenika ne mora nužno ležati u njima samima i njihovom karakteru već i u okruženju oko njih.
Ne vrti se svijet oko trulih jabuka - pokažite to!
Iako se negativci često najviše ističu i privlače najviše pažnje, važno je ne stavljati ih u centar svih zbivanja. Kao menadžer morate dati do znanja ostalim djelatnicima da su i oni važni u ovoj priči. Preporučujem vam da smanjujete nesigurnost svih članova tima. Pohvalite često one članove tima koji dobro rade svoj posao ili se ponašaju prema kolegama s poštovanjem. Važno je i naglasiti točno koje ponašanje pohvaljujete. Na taj ćete način dati do znanja da znate što je dobro i važno te da primjećujete doprinos svojih ljudi timskoj i organizacijskoj kulturi zbog toga ga nagrađujete. Djelatnicima je važno pokazati da vam je stalo usprkos svoj buci koju arogantni i egocentrični član tima stvara oko sebe. Nastojte da pohvale budu javne i da ih svi članovi tima jako dobro čuju.
Ovom procesu trebate pristupiti s mnogo strpljenja jer, iako će napredak biti brzo vidljiv, za pravu promjenu će ipak trebati vremena. Arogancija je duboko ukorijenjeno ponašanje. Ljudi je ne razvijaju preko noći, pa je se ne mogu niti riješiti preko noći, čak i kad su vođeni od strane najboljih voditelja. Nastavite coaching s osobom kad uočite problematična ponašanja i nagrađujte, odnosno naglašavajte uspjehe i ponašanja za koja želite da postanu dominantna. Ako i nakon nekog vremena ne vidite poboljšanja, razmislite o premještanju, pa čak i otpuštanju takve osobe. Coaching ne mora uvijek biti uspješan jer je potrebno da i sam zaposlenik surađuje. Dajte sve od sebe da od takve osobe napravite timskog igrača, ali ne zaboravite da se coaching primjenjuje na sve djelatnike. Vaša pažnja ipak dominantno treba biti usmjerena na vaš tim i vašu organizaciju!
Pratite promjene
Unatoč problemima i konfliktima situacijama, pretpostavimo da je s izazovnim zaposlenikom postavljen neki zajednički cilj. Kako se popraviti, na što obratiti pažnju, kako treba izgledati coaching, itd. Kada se postave ciljevi, važno je pratiti promjene koje se odvijaju. Praćenje se može ostvariti putem jedan-na-jedan sastanaka, dobivanjem feedbacka od drugih djelatnika i slušajući njihova iskustva o radu s tom osobom, te sama evaluacija rada. Ponovno, bilježenje opaženog ponašanja i promjena bitan je aspekt praćenja kako bi transparentnost evaluacije bila postojanija.
Iako je skoro pa nemoguće izbjeći barem jednog teškog zaposlenika u svojoj menadžerskoj karijeri. Svakako, moguće je poduzeti određene mjere opreza kako bismo pojavu ili razvoj istih prevenirali. I za to je važno imati dobro razrađen plan, surađivati s ostatkom rukovodećeg kadra i ljudskim resursima.
Primjerice, bitno je imati dobro isplaniran, adekvatan i rigorozan proces selekcije zaposlenika koji nam može pomoći da izbjegnemo trule jabuke. Uz to poslodavac ima pravo provjeriti prethodna radna iskustva kandidata te razloge odlaska s prijašnjih radnih mjesta. Neki od tih situacija mogu ukazati na ponašanja koja se ne bi uklapala u vašu organizacijsku kulturu. Još jedna dobra metoda je provesti bihevioralni ili situacijski intervju te ispitati kako bi se osoba ponašala u potencijalnim izazovnim kontekstima ili konfliktima.
Unatoč oprezu, još uvijek se može zalomiti koja trula jabuka - no ne treba očajavati. Ljudski odnosi nikada neće biti jednostavni te su problemi na radnom mjestu štoviše normalni. Svakako, nadajmo se da će rješavanje istih biti lakše sada kad ste opremljeni novim informacijama i coaching metodom! Imate li vi iskustva s takvim osobama? Kako ste vi rješavali njihov odnos prema ostalima?
