Ostavljeni menadžer

Svaki, pa i najmanji tim i svaka organizacija želi u svom sastavu imati najbolje ljude. Želi najbolje varioce, najbolje prodavače, najbolje administratore, najbolje menadžere. Ukratko, najbolje ljude u onome što je toj organizaciji potrebno! Svaki menadžer ili voditelj zna da su ljudi jedina razlika između njegovog odjela i nekog drugog odjela u istoj organizaciji. To mogu biti veće znanje, iskustvo, motivacija, žar, želja, kreativnost i inovativnost koju njegovi imaju ljudi.

I to je točno! Ako promatramo timove unutar poduzeća, svi oni dijele istu viziju, misiju, svi posluju na istim strateškim načelima. Svima su zajednička ista načela upravljanja ili kodeks ponašanja. Jednako je i kad uspoređujemo organizacije na tržištu. Svima je tržište jednako dostupno, svima je zakonodavac jednako propisao obaveze, sve jednako pritišću rokovi izvještavanja. Stoga upravo razliku između organizacija ili timova čine ljudi koji ih sačinjavaju, uključujući i njihovog voditelja ili menadžera.

Menadžer je taj koji bira

Svaki menadžer se trudi dovesti u svoj tim što više osoba koje će napraviti pozitivnu razliku. Onih osoba koje će, uz jednake resurse koji su im na raspolaganju, dati više od ostalih. Takve osobe je teško pronaći. Potreban je ogroman trud kako bi se u moru profesionalaca pronašao onaj koji savršeno odgovara organizaciji i koji će aktivnosti usmjeriti na otklanjanje prepreka. Nekada je potrebno još više truda u pridobivanju i zadržavanju takvih individualaca. Menadžer se može osjećati preplavljenim u takvom pothvatu, pogotovo ako se ne osjeća stručnim za selekciju.

Osim toga, menadžer se trudi oduprijeti zahtjevima onih osoba koje bi željele postati članovi njegovog tima, a nisu među najboljima. Za njih je procijenio da tu razliku neće donijeti, da neće dati više nego ostali. U tu svrhu angažira se i Odjel ljudskih resursa. Zapravo svi odjeli čija im stručnost pomaže da lakše utvrde potrebnu razinu vještina te razvijenost emocionalnih i socijalnih kompetencija kandidata. Ako ni to nije dovoljno, uvijek postoje alati kao što su coaching.

Nezahvalna čeljad

Uz silan ste napor izabrali pravu osobu za popunjavanje vašeg tima. Dogovorili s njom više nego izdašan paket nagrađivanja s kojim je ona zadovoljna. On treba osigurati da svoje znanje, iskustvo i motivaciju stavi u službu zajedničkog cilja. Tada se čini da je sve postavljeno kako treba. No, izgleda da tek tu počinje problem i zaplet. Sve počne nakon inicijalne prilagodbe na organizaciju. Čak i takvi pojedinci, koji su se činili idealnim izborom, nakon nekog vremena mogu biti nezadovoljni!

O, kakvi nezahvalnici! I ne samo da su nezadovoljni, već i ubrzo napuštaju naše poduzeće te traže neka druga, zelenija dvorišta. Nije problem ako to učini jedna osoba, jer i narodna izreka kaže da jedna lasta ne čini proljeće. Problem je kad odlazak kvalitetnih ljudi iz našeg tima dosegne zabrinjavajuće razmjere. Tada svima, a nadam se i nama, postane jasno da nije problem u tim ljudima. U ovim situacijama može se pretpostaviti da je problem menadžer i organizacijska klima koja se razvila unutar tog tima. Jedno američko istraživanje koje je obavljeno krajem prošle godine se bavilo ovom temom. Ono navodi da su svi razlozi zbog kojih kvalitetan radnik napušta organizaciju vezani uz njegovog menadžera.

Što je trulo u ponašanju menadžera?

Kada je menadžer izvor problema, problemi su mnogi. Neki od njih mogu biti preuveličani i neistiniti, ali neki sigurno drže vodu ako radnici napuštaju organizaciju. Zaposlenici su nezadovoljni zbog raznih razloga. Ako smatraju da im je menadžer nesposoban, nepošten, bezobrazan, uštogljen ili netolerantan, zaposlenici će automatski biti nesretniji na poslu. Svakako, ljudi mogu imati svakojaka mišljenja bez da su ta mišljenja zasnovana na činjenicama. Stoga, zaposlenici mogu sve ovo misliti, a ipak ne napustiti organizaciju jer i sami znaju da situacija nije uistinu toliko loša. Problem nastaje kada se menadžer uistinu ponaša u skladu sa svim lošim pretpostavkama. Zaposlenici koji znaju svoju vrijednost i ne toleriraju „maltretiranje“, brzo će na svojim pauzama gledati najnovije oglase za posao.

Menadžer služi kao primjer. On je kao učitelj u razredu. Možda ga neće uvijek svi slušati, i možda im neće biti najdraža osoba na svijetu. No, svi će prema njemu gledati kao prema predvodniku čopora. Njegov način ponašanja bit će puno važniji od ponašanja nekog običnog kolege na poslu. Menadžer zato ima određenu moć u promicanju organizacijske klime. Ne može ju u potpunosti kontrolirati, ali on je taj koji upravlja kormilom i usmjerava smjer kretanja. Ako je srž organizacijske klime truo, ona će cijela biti ugrožena.

Menadžerska metamorfoza

Svaki radnik je jedinstven. Nemaju svi iste sposobnosti, nisu svi na istim pozicijama, nema svatko isti obim posla, nema svatko iste radne navike. Mi to često zaboravljamo. Nismo sami ni krivi za to. Naš mozak nije napravljen kako bi smo upravljali nevjerojatno velikim obujmom informacija. Često pravimo prečace, generaliziramo, stavljamo sve u isti kalup. Općenito, ovakvi su postupci korisni za nas. Ali kada je riječ o menadžerskoj poziciji, mogu naškoditi. Menadžer svoje upravljanje treba prilagoditi svakom radniku. Nekim radnicima će odgovarati velika razina autonomije u radu, dok će drugima trebati jako puno usmjeravanja. Osim toga, nekima će motivacija biti pohvala pred ostalim zaposlenicima dok će drugima ipak trebati individualniji pristup. Neki zaposlenici će preferirati da se menadžer zanima za njihov osobni život, dok će drugi htjeti potpuno odvojiti privatno i profesionalno.

Uloga menadžera je preispitati kako koji zaposlenik diše i prilagoditi svoje postupke njihovim osobnostima. Naravno, ako vaše poduzeće ima jako veliki broj zaposlenika, ne možete znati sve. No, u tom slučaju, nećete biti sami u ovom pothvatu. Ako je stvarno nemoguće popratiti svakoga, a vjerujem da jeste, nemojte se opterećivati. Kako bi ostavili dobar dojam na svojim zaposlenicima, možete se samo nastojati ponašati ugodno prema njima. Možda vam se to čini lagano. Ali i takvo ponašanje zahtijeva određenu razinu metamorfoze. Vi sami možete nekada biti loše raspoloženi, bezvoljni, nemotivirani, pretrpani obavezama. Najvažnije je ne iskaljivati se na onima oko vas, pogotovo kada vas oni smatraju svojim vođom. Nitko neće slijediti onoga tko mu nanosi štetu. Ako smatrate da vam je ipak potrebno usmjeravanje oko toga kako upravljati zaposlenicima, uvijek možete posegnuti za alatima kao što je coaching.

Menadžer treba stvoriti povjerenje

Radnici, pogotovo oni visokih sposobnosti, očekuju da imate dovoljno povjerenja u to da znaju kako posao treba biti obavljen. Ne vole da im svaki dan govorite kako i što trebaju raditi. Također, ako od njih tražimo da rade – njima – besmislene poslove, osjećat će se prevarenima i umornima. Nemojte im prodavati maglu da je to jedini način na koji se posao može raditi. Sjetimo se samo da ste pri zapošljavanju tražili radnike koji znaju i žele obavljati svoj posao na kvalitetan način. S njima ste dogovorili odlične uvjete suradnje. Menadžer često većinu svog radnog vremena provede u fazi mikro menadžmenta, pazeći na svaki pokret svojih ljudi. Tada je na dobrom putu da ga, prema rezultatima tog istraživanja, jedna trećina i to onih najboljih, radnika napusti.

Uz ove mikro menadžerske „sitnice“, radnicima je jako važno u kakvom okruženju se nalaze. Pri tome ne misle na to imaju li kvalitetne uvjete rada. Ono što njih zanima je kakva načela zastupa poduzeće i provode li se ta načela i na nižim razinama. Ili ostaju puste riječi o kojima priča samo generalni direktor odnosno članovi Uprave. Hoće li se načela na kojima je poduzeće sazdano ili koje propagira primjenjivati i u našem timu ovisi isključivo o nama. Ako menadžer razmišlja makar malo drugačije od višega menadžmenta ili organizacije, svi članovi tima će to primijetiti. Ako se to primijeti, organizacijske vrijednosti se čine labave. Kada se to dogodi nikakav coaching vam neće pomoći da to ispravite. A osim što će primijetiti, počet će ta ista načela tumačiti onako kako oni misle da je to najbolje. I to isključivo za – njih!

Menadžer je kriv za sve!

Time naši problemi postaju još veći. Ne samo da imamo problem zato što ne poštujemo načela organizacije, što je već samo po sebi loše. Nemamo nikakvo pravo zahtijevati od radnika da ih se oni pridržavaju! U takvoj se situaciji kvalitetni članovi tima također osjećaju prevareno. Tijekom procesa izbora za radno mjesto na koje su došli, dobili su uvjeravanja da su načela i organizacijska kultura na visokom nivou. Usporedili su ih s vlastitim načelima i zaključili da su obje grupe načela kompatibilne. Ipak, realnost ih je brzo demantirala.

Otkrivanjem da se nalaze u takvom timu (ili čitavoj organizaciji) u kojem većina članova ne postupa po načelima na kojima oni temelje svoj rad. To ih dovodi do toga da se počnu zatvarati u sebe. Time se gasi komunikacija unutar tima, pa onda i komunikacija na svim drugim razinama: s menadžerom i kolegama izvan tima. Tako nestaje jedan od osnovnih preduvjeta zadovoljstva radnim mjestom. Tim radnicima, ne preostaje ništa drugo nego potražiti novu organizaciju, u kojoj njihova očekivanja i obećani odnosi neće biti iznevjereni. Pri tome ugovorne obaveze jesu važne, ali su još važnije neke druge stvari. Primjerice, odnosi među članovima tima, načela po kojima organizacija posluje te imamo li mi, njihovi menadžeri, povjerenja da će oni obaviti posao kako treba.

Coaching kao pomoć menadžeru

Ako ste i vi menadžer koji se susreće s fluktuacijom radnika u svom timu možda je problem u vama. Prestanite to pripisivati težini posla ili većoj plaći koja je primamila vaše radnike. Umjesto toga počnite raditi na svojim menadžerskim vještinama, poštivanju načela organizacije i unapređenju komunikacije na svim razinama, prođite coaching, poboljšajte sebe. Jedino tako ćete napraviti klimu u kojoj će kvalitetni radnici sa zadovoljstvom ostajati i ostvarivati vrhunske rezultate.

Jedan od načina kako možete poboljšati svoje kompetencije je spomenuti coaching. Nitko nije savršen, svaki menadžer ima neke slabije točke. Problem nastaje kada te slabije točke u vašoj izvedbi dovode do odlaska radnika. Coaching ovdje može uskočiti kako bi vama pomogao i indirektno utjecao na to koliko će radnika biti zadovoljno s vašom izvedbom, i hoće li ostati u vašoj organizaciji. Ne mogu vam reći da će coaching riješiti sve vaše probleme. No, ako možete na nečemu poraditi, to su vaše vještine. A upravo te vještine mogu unaprijediti funkcioniranje vaše organizacije.

Naravno, možda nije problem u vama, možda neki drugi menadžer ili voditelj kvari klimu vaše organizacije. Coaching može pomoći i njima. Prije nego što posegnete za kompliciranim procesom potrage za drugim menadžerom, vrijedi pokušati pomoći onome koji trenutno obavlja menadžerske dužnosti. On ili ona zasigurno posjeduje većinu potrebnih sposobnosti, možda samo treba poboljšati svoju najslabiju kariku. Zbog toga, koristite coaching kao neki oblik privremenog asistenta. Nakon njega ćete vi i vaši zaposlenici biti osnaženi i bolje se snalaziti u nepredvidivim vodama organizacijske klime i kulture!