Je li coaching uvijek primjenjiv?

Sudjelovao sam na jednom sastanku unutar poduzeća tijekom kojeg je jedan od sudionika, prilikom iznošenja svog mišljenja, često sam sebe prekidao u toku misli, neumjesnim i nepotrebnim komentarima na račun nekih od prisutnih. Informacije koje nam je na taj način iznosio govorile su o nekim postupcima ili izjavama njegovih kolega. Po njegovom mišljenju one nisu u skladu sa standardima poslovanja. Obično sam zadovoljan kad takvi podaci budu prezentirani i o njima se raspravlja. Jasno je da samo kad imamo uvid u vlastite greške možemo i raditi na njihovom ispravljanju. No, ovaj su put ti komentari bili potpuno suvišni i pogrešni.

Nisam reagirao odmah već sam nakon sastanka pozvao kolegu na kratak razgovor i prenio mu svoje dojmove. U tom razgovoru, kroz pitanja i odgovore smo vrlo brzo došli do zaključka što ga je zaista mučilo, nakon čega je uslijedio njegov uvid o neprimjerenosti takvog ponašanja te zaključak da će raditi na tome kako bi, ubuduće, takve informacije prenosio u tonu prihvatljivijem za one na koje se odnose.

To je bio jedan vrlo kratak i čini mi se uspješan menadžment coaching. Prije svega zahvaljujući kolegi koji je želio naučiti nešto novo i to ubuduće primjenjivati. Upravo ta situacija me podsjetila na druge u kojima smo sugovornici i ja ostali jednako udaljeni u stavovima.

Coaching ima svoje vrijeme i mjesto

Zbog toga smo ostali udaljeni i od rješavanja problema, bez obzira koje tehnike bile primjenjivane. Tada su mi se rojile mnoge misli na temu koja bi tehnika mogla biti učinkovita u kojoj situaciji, ali i pitanje žele li svi ljudi (s naglaskom na ovo svi) zaista osobni razvoj.

Po mom iskustvu, odgovor je – ne. Oni koji ne žele često misle da je njihovo ponašanje odlično. Ako i priznaju da imaju problema s bilo čime, onda uzrok tome obično vide izvan sebe i svog prostora utjecaja. U takvim slučajevima coaching se nije pokazao kao dobra opcija za dobivanje rezultata. Ti razgovori su više ličili na obrnuto delegiranje pri kojem bih ja dobivao listu problema koje trebam riješiti. Bilo je očito da osoba nije svjesna svih aspekata svog ponašanja pa nije imala potrebu za njegovom promjenom, niti se smatrala osobno odgovornom za poboljšanje situacije.

Siliti te osobe da odgovaraju na seriju pitanja bilo je besplodno vrćenje u krug i zaista loš pokušaj rješenja problema. Jednom drugom prilikom ću pisati o tome što bi u tom slučaju trebalo primijeniti. Ovaj put namjera mi je objasniti kako ćete prepoznati osobu koja je voljna sudjelovati u coachingu i tako si uštedjeti vrijeme i živce zbog neuspješnih pokušaja.

S kakvim osobama provoditi coaching?

Ako razmišljate o tome da s nekim započnete coaching proces, evo pet karakteristika koje sam zapazio kod ljudi koji otvoreno sudjeluju u ovakvom procesu učenja, pa vam stoga mogu koristiti kao putokaz u vašem radu. Spremnost na promjenu: Obično su to osobe koje znaju da imaju prostore za napredak, žele se usavršavati i spremne su izaći iz svoje zone ugode. One žele napraviti korak ili više njih prema željenom cilju. Ovdje treba jasno razlikovati one koji kažu da su sve to spremni, ali to čine vrlo rijetko ili nikad. Takvi će vam to reći samo da razgovor što prije završi. Oni koji žele osobnu promjenu će vam postavljati pitanja kako bi iz prve ruke čuli na što sve mogu naići tijekom procesa, kako bi lakše podnijeli poteškoće koje ih čekaju.

Otvorenost za kritiku: Ove su osobe svjesne svojih nedostataka. Sposobne su čuti kako ih drugi vide te što misle o njihovom ponašanju, znanju ili sposobnostima. Čine to na smiren način kojim, iako im nije svejedno, slušaju otvoreno informacije koje im se daju kako bi ih dodali vlastitim uvidima o određenom pitanju. Lakše će te procijeniti tko je spreman za coaching

Nažalost, iako je ova metoda odlična za napredak vaših zaposlenika, ovo nije metoda za sve. Navedene su neke od karakteristika osoba s kojima biste mogli provesti coaching. Naravno, ukoliko prepoznate da su neke osobe koje ne posjeduju ove karakteristike spremne i zainteresirane za ovu metodu, nemojte se strogo držati ovih karakteristika.

Karakteristike osoba koje su spremne za coaching

Otvoreno pričaju o sebi i vlastitim snagama i slabostima. Ulaze svjesno u situacije koje mogu biti i neugodne, ali sa željom da ih riješe pomoću svojih profesionalnih sposobnosti. U teškim situacijama otvoreno govore o problemima i mogućim načinima njihovog rješavanja i ne bave se prošlošću ili utvrđivanjem krivice, znajući da je to suvišno trošenje energije i vremena.

Poštuju drugačije viđenje situacije. Na njihovim se licima razvuče osmijeh ako im vi ponudite drugačije viđenje situacije. Time im mijenjate perspektivu i omogućujete da lakše ili samo drugačije riješe problem i provedu promjenu. Olakšanje nastalo shvaćanjem da postoji izlaz (ili još jedan izlaz koji osobno nisu vidjeli) nadoknađuje sve prethodne muke koje su prošli.

Svjesni su svog utjecaja na sebe i na okolinu te imaju priličnu dozu samosvijesti. Koriste je kako bi promatrali svoje ponašanje i njegov utjecaj na pojedince i grupe ljudi u njihovom okruženju. Pažljivo važu opcije koje im stoje na raspolaganju kako bi učinili najviše moguće u danom trenutku ili barem maksimalno smanjili štetu.

Coaching nije nuklearna fizika

Coaching nije kompliciran, ali postoje neke ključne vještine koje vi kao coach trebate svladati. Ako započnete coaching nabrajanjem raznih negativnih ponašanja, a zatim im počnete govoriti što da rade, učinit ćete više štete nego koristi.  To se osobito odnosi na  vaš odnos s osobom kojoj želite osvijestiti prostor za napredak.

Neki suradnici često dolaze s pitanjima i zahtjevima, propuštaju rokove, daju prioritete radu pogrešnim redoslijedom i previše su paralizirani da donose odluke. Njih ne bi trebali coachati već im direktno ukazivati na to koliko se njihovo ponašanje razlikuje od željenog. Kada ne koristiti coaching?

Izazov je u tome što ste sami, a njih je više pa samim tim trebate vrlo čvrsto i odgovorno zauzeti stav u vezi njihovog ponašanja i kontrolirati koliko mu se približavaju.

Kad zaposlenik ne zna kako započeti ili kako izvršiti zadatak, coaching nije prikladan. Kada je kompetencija osobe za određene zadatke ili ciljeve niska, najbolji pristup je ponuditi konkretne smjernice. Nakon što menadžer kaže što točno treba učiniti i do kada, dužnost mu je i provjeriti razumije li zaposlenik što se od njega očekuje. Počnite s: "Ovo su prva tri koraka koja bih napravio.", a završite s: "Možete li sažeti na što smo se složili, tako da znamo koji rezultat vašeg rada očekujem?" Slušajte, a zatim ispravite gdje je potrebno.

Kada menadžer kreće s korištenjem coachinga ili uvodi druge promjene, važno je postaviti kontekst za nova ponašanja umjesto da osobu iznenadite promjenom. Menadžeri mogu signalizirati promjenu informiranjem zaposlenika da će isprobati nešto novo.

Ako mislite da je nekome od vaših zaposlenika potreban coaching, zapitajte se je li problem povezan s njezinim nedostatkom znanja, vještina ili sposobnosti u određenom području. Ako ne zna kako napraviti proračun projekta, treba joj obuka, a ne podučavanje. Postavljanje otvorenih pitanja o Excel makronaredbama neće biti vrlo učinkovito. Pokušaj podučavanja nekoga dok im nedostaje vještina bit će vježba upravljanja emocijama i stresom za sve uključene.

Moguće je da zaposleniku nedostaju resursi. Možda je problem nedostatak radnika, ograničeni budžeti ili nedostatak uputa i smjernica koje od vas očekuju vaši ljudi. Ako je to slučaj, coaching neće pomoći.

Coaching se temelji na povjerenju

Coaching se temelji na povjerenju i otvorenosti coacha za promišljanje vlastitih postupaka i stavova, koji mogu kočiti zaposlenikov uspjeh. Neće biti učinkovito ako samo započnete razgovor koristeći coaching tehnike. Vi morate na postavljena pitanja dobiti i odgovor. Pitajte: "Želite li poduku o ovoj temi?" ili "Želite li provesti neko vrijeme razgovarajući o nekim idejama?" ili "Želite li više razgovarati o ovome kako bismo pronašli rješenje?"

Ako vam se žuri ili vaš izravni podređeni kasni na sastanak, nije vrijeme za coaching. Također, ako su rezultati koje trebate od njega/nje hitni - npr. izvješće treba dostaviti za 30 minuta i prepuno je pogrešaka - krenite drugim putem. Postoje trenuci kada su izravne naredbe prikladnije.

Koristite ova saznanja kako biste lakše procijenili koje su osobe voljne prihvatiti coaching proces. Uživajte u plodonosnom radu s njima. Dodatno, tako ćete sebi ostavili vremena za pronalaženje i usvajanje novih načina motivacija. Njima ćete druge motivirati da prihvate prijenos znanja i promjenu kako sebe tako i svoje okoline. Jer coaching metoda, ma koliko učinkovita bila, samo je jedan od alata, a pravi majstor uz sebe uvijek ima čitavu kutiju alata za razne vrste problema.

Naravno, sa svim ljudskim različitostima teško je sve ljude oko nas pospremiti u jednostavne i uredne kutije. U bilo kojem trenutku, različiti članovi tima zahtijevaju različite stilove upravljanja, a to će se razlikovati od zadatka do zadatka i od osobe do osobe. Ne postoji pristup upravljanju ljudima u kojem "jedna veličina odgovara svima."

Coaching je zahtjevan proces

Menadžer, odnosno coach morat će stalno prilagođavati svoju menadžersku tehniku ovisno o okolnostima. Pojedinac obično može pokazati visoku kompetentnost u nekom zadatku i visoku motivaciju, ali kontekst u kojem se zadatak treba izvršiti ili međuljudski odnosi s ljudima s kojima trebaju komunicirati mogu spriječiti jednostavnu primjenu tih kompetencija. Stoga menadžer mora upotrijebiti emocionalnu inteligenciju i intuiciju kako bi osjetio pravi pristup i odlučio je li coaching prikladan alat.

Osobe koje su spremne za učenje često su svjesne važnosti kontinuiranog razvoja i rasta. One su otvorene za usvajanje novih vještina i usavršavanje postojećih. Njihova strast i motivacija djeluju kao gorivo koje ih pokreće naprijed, čak i onda kada se suoče s zahtjevnim situacijama i izazovima.