Saznajte male tajne velikih majstora u provođenju selekcijskog intervjua koje će vam pomoći odabrati prave kandidate za vašu organizaciju, a vama uštedjeti puno vremena i briga!
Prilikom zapošljavanja pitamo se kako doći do najboljih ljudi. Zaposlenike čije osobine, znanja i vještine odgovaraju određenom radnom mjestu te klimi i kulturi određene organizacije danas je sve teže pronaći. Istovremeno, istraživanja pokazuju da troškovi zapošljavanja „pogrešne“ osobe mogu iznositi čak do 200% godišnje plaće zaposlenika. Osoba koja svojim kompetencijama i vrijednostima ne odgovara organizaciji u kojoj radi može biti nezadovoljna i nedovoljno produktivna. Time može loše utjecati i na zadovoljstvo i motivaciju ostalih članova tima, zbog čega će psihološka podrška radnicima biti još potrebnija, uz sve ostale nedaće koje se javljaju.
Jedan od najčešće korištenih alata pri zapošljavanju je selekcijski intervju. On je jednostavan, brz i efikasan način dobivanja brojnih informacija o osobi, u svrhu utvrđivanja mjere u kojoj ona odgovara vašoj organizaciji. Kako biste izbjegli tipične greške te povećali kvalitetu odluka koje donosite na temelju selekcijskog intervjua, pročitajte savjete u nastavku teksta.
Nepripremljenost ili slaba pripremljenost
Intervju je naizgled vrlo jednostavan alat, što nas može navesti na krivi trag. Može nam se činiti da nije potrebno (puno) se pripremati za njegovo provođenje. Ipak, prije intervjua svakako napravite sljedeće korake:
- točno definirajte što od idealnog kandidata očekujete,
- pročitajte životopis kandidata,
- pripremite pitanja kojima ćete to provjeriti obje gornje stavke!
Možda već imate ustanovljene relevantne kategorije koje pratite prilikom provođenja selekcijskog intervjua, a uz njih vjerojatno i prateća pitanja u pojedinoj kategoriji. Međutim, kandidat se razlikuju jedan od drugog, a isto tako, nisu sva pitanja relevantna za sva područja koja su naveli kao svoje prednosti. Stoga je potrebno revidirati pitanja kod intervjua za svaku poziciju kako biste se odgovarajuće pripremili. Ako se u vašemu timu nalazi i psiholog te je za posao provedeno psihološko testiranje koje je prethodilo intervjuu, obavezno proučite rezultate jer je takva psihološka podrška nezamjenjiva. Možda ste sasvim sigurni u svoje sposobnosti procjene ljudi, a za to vam je ipak potreban razgovor s njima zbog čega prednost dajete intervjuu. No, rezultati testiranja daju korisne informacije i daju bolji uvid u ličnost neke osobe.
Usporedite rezultate testiranja s informacijama o prijašnjim radnim mjestima, edukacijom i zahtjevima posla na kojega se prijavljuje. Poklapaju li se te osobine, sposobnosti i vještine u svim ovim domenama? Dakako da se testiranjem moglo pokazati da je potencijalni kandidat vrlo otvoren i ekstrovertiran te voli biti u društvu, što je poželjno za neku poziciju X, dok vi primjećujete na intervjuu da je sramežljiv. Zato je potrebno kombinirati informacije iz više izvora. Također, promislite i o potencijalnim pitanjima kandidata te kako ćete na njih odgovoriti. Na taj način osiguravate da su informacije prikupljene intervjuom relevantne, a odluka koju na temelju njih donosimo kvalitetnija.
Efekt prvog dojma
Ljudi su bića koja u 3 sekunde stvaraju dojam o osobi koju su tek upoznale i vjeruju da je on ispravan. To se događa čak i kada nemaju konkretan razlog za takvo mišljenje. Ako je naš prvi dojam bio pozitivan, skloni smo u svim ostalim situacijama osobu procjenjivati pozitivnije. S druge strane, ako je naš prvi dojam bio negativan, osobu ćemo vjerojatnije i u drugim situacijama procjenjivati negativnije. Tijekom intervjua je važno da budete što objektivniji. Zato tijekom procjene kandidata trebate voditi računa o tome da prvi dojam koji ste stekli o njemu ne odredi vašu finalnu odluku. Važno je dati priliku i onim kandidatima koji se možda na prvu ne čine kao idealan izbor.
Jeste li osoba koja se najčešće vodi svojom intuicijom te vam je intuicija svojevrsna psihološka podrška u situacijama donošenja odluka? Ako da, tada postoji veća mogućnost da ćete biti „žrtva” pogreške efekta prvog dojma. Intuicija je moćna stvar, to nikako ne možemo poreći. No, kada se susrećete s takvim situacijama, uistinu je važno zapitati se jesu li informacije koje nam intuicija daje točne. Naime, je li moguće da je jedna osoba zaista tako dobra, čak i idealna? S druge strane, je li zapravo moguće da je drugi kandidat baš sasvim loš?
Tu je, stoga, važno nadovezati se na prvu pogrešku. Iako je osoba ostavila apsolutno pozitivan dojam, važno je vidjeti imamo li sve informacije pred sobom, imamo li „sve karte na stolu”. Poklapaju li se rezultati testiranja ili samo podaci iz životopisa s vašim dojmom o osobi? Budite svjesni da je osoba možda „ustala na krivu nogu”, a možda neka druga baš na onu pravu.
Efekt sličnosti
„Sličan se sličnome raduje“, dobro je poznata poslovica. Ujedno je i jedna od prijetnji prilikom procjenjivanja ljudi. Uobičajeno pozitivnije procjenjujemo one ljude koji su nam slični, a negativnije one koji to nisu. To može dovesti do donošenja pogrešnih odluka u kontekstu selekcije. Često vam netko može biti vrlo simpatičan te cijeli intervju može proteći u vrlo ugodnom tonu. Iz toga možda pogrešno zaključite da je upravo ta osoba idealan kandidat za vašu organizaciju, što ne mora biti točno.
U slučaju da vam se neki kandidat sviđa, osvijestite što je to zbog čega ste mu naklonjeni. Ima li ta osoba iste osobine, sposobnosti ili vještine kao i vi? Imate li sličan životni ili karijerni put? Dolaze li osoba iz istog obrazovnog područja kao i vi? Odnosno, zapitajte se: vidite li djelić sebe ili odraz sebe u toj osobi? Ako možete primijetiti razlog, već ste na pravom putu. Prisjetite se da ste i vi čovjek od krvi i mesa te da uz razne vrline, imate i mane. Možda baš osoba kojoj niste naklonjeni ima sposobnosti ili vještine koje vama ne idu od ruke, možda baš ima osobine koje biste vi voljeli imati. Iako se u tome razlikujete, razmislite jesu li baš te karakteristike nešto zbog čega je kandidat prava osoba za baš taj posao? Hoće li baš zbog toga ovaj kandidat biti prava osoba za taj posao te tako doprinijeti dobrobiti vašeg radnog poduzeća? Možda baš u različitostima leži psihološka podrška koja je potrebna timu.
Pogreška uspoređivanja
Često se govori da je uspoređivanje – nas s drugima i drugih međusobno – dio ljudske prirode. To se događa i tijekom procjene kandidata za posao. Zato se nerijetko dogodi da nakon kandidata koji je ostavio jako dobar dojam, sljedeće procijenite znatno lošijima. Isto vrijedi i u obrnutom smjeru – nakon kandidata koji ostavi jako loš dojam, sve druge ćete vjerojatno vidjeti u pozitivnijem svjetlu. Tada se može dogoditi da zaposlite onog koji vam se najviše svidio u usporedbi s ostalim kandidatima. To je problem ako taj kandidat ne odgovara potrebama radnog mjesta i organizacije, nego je samo „najmanje loš“. Kako biste umanjili utjecaj ove pogreške na vašu odluku, prije intervjua postavite jasna očekivanja od kandidata za određeno radno mjesto. Pri tome će vam ustanovljeni kriteriji služiti kao pouzdana psihološka podrška pri prosuđivanju kandidata. Tijekom intervjua vodite računa da kandidata procjenjujete u odnosu na te kriterije, a ne da uspoređujete kandidate međusobno.
Ako imate tu mogućnost, pokušajte pripaziti na raspored selekcijskih intervjua. U ovakvim situacijama, najbolje bi bilo rasporediti selekcijske intervjue na nekoliko dana. Mogućnost pojave pogreške uspoređivanja je veća ako s kandidatima razgovarate tijekom jednog ili dva dana i to jednim za drugim. Najbolje bi bilo kada biste s različitim kandidatima razgovarali različitim danima, pa čak niti ne dan za danom. Ako to nije moguće, nastojte imati veće blokove drugih radnih zadataka među dva kandidata ako ćete razgovarati s njima u jednom danu. Na taj način omogućujete kandidatima poštenu procjenu, a sebi dajete dovoljno vremena kako biste pažljivo razmotrili kandidate s obzirom na postavljene kriterije.
Pretpostavljanje
Ljudi su skloni već nakon par izgovorenih riječi ili rečenica pretpostavljati što sugovornik misli i što želi reći. Tu svoju pretpostavku često prihvate kao činjenicu. Primjerice, kandidat kaže da voli raditi s ljudima. Za njega to možda znači da voli raditi s korisnicima, a vi to možda protumačite da je on timski igrač kojeg tražite. Budući da pretpostavke često mogu biti pogrešne, ponovno postoji opasnost da donesete krive zaključke. U tom kontekstu, važno je postavljati konkretna pitanja sve dok ne dobijete konkretan odgovor. Sasvim je jasno da pretpostavljanje može služiti kao psihološka podrška neke vrste koja nam prividno olakšava donošenje odluka. No, trebate provjeravati svoje pretpostavke, umjesto da ih prihvatite kao činjenice. Tako će vaše odluke u konačnici biti kvalitetnije.
Rekla bih čak da je za odbacivanje pogreške ove vrste, potrebno ispuniti nekoliko uvjeta. Ne znam jeste li pretpostavili sami, no uvjeti su upravo osvještavanje i odbacivanje ovih prvih četiriju pogreški koje smo naveli. Tek kada se dovoljno pripremite i proučite sve informacije o kandidatu, moći ćete generirati veći broj relevantnih pitanja. Također, moći ćete ispitati što njemu znači da voli raditi s ljudima. Zbog efekta prvog dojma također ćete pretpostaviti da je osoba u svim domenama dobra jer vam se svidjela u jednoj. Također je važno odbaciti ovu pogrešku što će voditi k manje pretpostavljanja. Ista je stvar s efektom sličnosti, gdje će vam se osoba svidjeti na temelju zajedničkih karakteristika. Tek kada prestanete biti žrtva pogreške uspoređivanja, moći ćete prestati i pretpostavljati neutemeljene stvari o nekom kandidatu. Tada će vam psihološka podrška pri donošenju teških odluka biti svjesnost da imate alate za prepoznavanje pogreški i svjesnost da ih možete uspješno otkloniti!
Reflektiranje kao psihološka podrška
Selekcijski intervju može biti izrazito koristan pri zapošljavanju. Može povećati kvalitetu vašeg rada i olakšati vam put do cilja, ali samo kada ga koristite na pravi način. Upravo zato je važno prije nego krenete u zapošljavanje, prikupiti dovoljno znanja i razviti vještinu korištenja intervjua. Time još više povećavate vjerojatnost da u svakoj selekciji odaberete najbolje kandidate. Put do uspješnog vođenja selekcijskoj intervjua nije trnovit, ali je dug te je potrebno dosta vježbe. Važnije od vježbe je reflektiranje na svakom koraku te osvještavanje raznih psiholoških efekata koji utječu na prosudbu ljudi. Taj je dio već malo teži, ali itekako isplativiji. Iako zahtijeva truda, te će vam se vještine prenijeti i na privatni život.
Ako dosad niste vodili mnogo intervjua, ovaj će vam članak služiti kao dobar vodič prilikom prepoznavanja ovih grešaka u vašemu radu. Ako ste već proveli mnogo selekcijskih intervjua, tada ste u prednosti jer postoji vjerojatnost da ste neku od ovih pogreški već učinili, samo je trebate osvijestiti. Već imate fond iskustava vođenja intervjua, samo ih trebate pametno iskoristiti. To reflektiranje i osvještavanje raznih efekata služit će vam kao svojevrsna psihološka podrška prilikom svih interakcija u budućnosti. Kao što ne biste bilo kome sa škarama dopustili da vas ošiša, jednako tako je važno osigurati da selekciju kandidata provodi stručna osoba.
