Prepoznajte i motivirajte na uspjeh članove tima s lošijim rezultatima

Navodni talent ubrzo počinje podbacivati u svojim radnim zadacima. Je li se osoba samo pretvarala? Ili smo joj dali pogrešne upute i očekivanja na novom radnom mjestu? I na što to mi možemo i moramo obratiti pozornost u nekim budućim situacijama?

Razgovor za posao su, zapravo, pregovori s visokim ulozima u kojima se obje strane nastoje prikazati u najboljem svjetlu. Zato dobro razmislite kome ćete dati posao! Kandidati, uglađeni i uvježbani, postaju privremeni prodavači, veličajući svoje vještine i iskustvo s nepokolebljivim samopouzdanjem. Životopisi blistaju impresivnim postignućima, a odgovori se kotrljaju s jezika uvježbanom lakoćom. Ali, što se događa kada kandidat uđe u pravu ulogu? Kad je potrebno da se pojavi na pozornici obasjan svjetlima reflektora i zahtjevnom publikom, njegovim kolegama, koji od njega očekuju rokove, kvalitetu, ponašanje i mnogo toga drugog!

Prečesto se blistavi sugovornik s razgovora za posao pretvori u razočaravajuću stvarnost – propušteni rokovi, kašnjenje projekata i kvaliteta koja je daleko ispod zahtijevane razine. Za poslodavca, a posebno za zaposlenike u upravljanju ljudskim resursima, to je obeshrabrujuće iskustvo. U nekom trenutku spoznate da vam je prodana priča i da ste kupili mačka u vreći.

Kako izbjeći loš scenarij?

Je li to bio namjerni čin prijevare? Jesu li uljepšavali svoje kvalifikacije, pletući mrežu poluistina kako bi dobili posao? Bez obzira na razlog, ishod je isti: neuspješno upravljanje talentima, uzalud potrošeno vrijeme, resursi i tim koji se bori, pritom popravljajući tuđi, loše obavljen posao.

Ključ leži u nadilaženju osnovne forme razgovora, a to je da vodite razgovor radi razgovora. Dobro napisani životopisi i uglađena komunikacija u direktnom kontaktu s vama su važni, ali ne bi trebali biti jedini na kojima ćete temeljiti svoju odluku. Tijekom razgovora morate kopati dublje, postaviti pitanja koja će vam dati dublji uvid u to što je napisano u životopisu ili izrečeno u nehajno izgovorenim rečenicama vašeg sugovornika.

U razgovoru istražujete koliko su zaista proživjeli prošla iskustva koja navode, a ne samo površno sudjelovali u sastancima projektnog tima. Tražite od kandidata da opišu specifične situacije u kojima su pokazali vještine koje tvrde da posjeduju. Ovaj pristup može rasvijetliti njihove sposobnosti rješavanja problema, procese donošenja odluka i pravu radnu etiku.

Nadalje, ključno je procijeniti kulturnu usklađenost. Usklađuje li se stil rada kandidata s organizacijskom kulturom i dinamikom tima? Jesu li njihove vrijednosti i ciljevi usklađeni s misijom organizacije? Vaš elokventni sugovornik mogao bi se mučiti u brzom, suradničkom okruženju, a naizgled miran kandidat mogao posjedovati dinamičnost i predanost da radi u takvoj atmosferi. Kritički promatrane preporuke, također mogu biti neprocjenjivi alati za uspješno upravljanje talentima jer upravljanje talentima je izazovan zadatak i za poduzeća koja dobro upravljaju ljudskim resursima. Razgovor s bivšim poslodavcima nudi uvid u stvarnu izvedbu kandidata, radnu etiku i doprinos izvan scenarija intervjua.

5 znakova za uzbunu na koje treba paziti tijekom procesa zapošljavanja

Koliko god vam se to činilo nevjerojatnim bivši poslodavci će se rado odazvati vašem pozivu i reći vam nekoliko rečenica o bivšim zaposlenicima. Vi budite aktivni slušač pa ćete, i u vrlo jednostavnim pa i šturim odgovorima koje će vam oni uputiti, otkriti zrnca istine i dijelove mozaika od kojih ćete lakše stvoriti pravu sliku o svom kandidatu.

Proces zapošljavanja ne smije biti klađenje jer klađenje je proračunat rizik u koji organizacije ulažu vrijeme i resurse u nadi da će upravljanje talentima biti uspješno. To je pogrešna početna pretpostavka kao i za svako drugo klađenje jer pri klađenju je vrlo mala vjerojatnost da ćete išta dobiti. Međutim, u ulaštenim životopisima i uvježbanim odgovorima moguće je pronaći čak i velike znakove za uzbunu koje čekaju da ih prepoznate. Prepoznati ih je ključno važno za izbjegavanje loših zaposlenika koji remete timsku dinamiku i ometaju produktivnost. Jedna dobra uputa ili vodič kroz upravljanje talentima vam u tome mogu mnogo pomoći!

Prvi znak za uzbunu je nedostatak pripreme za sam razgovor. Kandidat koji se pojavi na razgovoru s malo ili nimalo znanja o organizaciji ili ulozi za koju se kandidirao pokazuje kako su njegovi interesi i radna etika upitni. Posvećeni pojedinac izdvaja vrijeme za istraživanje kako bi razumio misiju organizacije, vrijednosti i trenutne projekte. Zamislite kandidata koji može raspravljati o lansiranju vašeg najnovijeg proizvoda ili relevantnom trendu u industriji. To pokazuje inicijativu i istinski interes da postane dio tima.

Učinkovita komunikacija ključ je većine radnih mjesta. Snažan pokazatelj poteškoća koje dolaze je ako se kandidat tijekom razgovora muči jasno artikulirati svoje misli. Zamislite voditelja projekta koji ne može pomiriti različite stavove članova svog tima. Ili predstavnika službe za korisnike koji se spotiče o objašnjenja kako koristiti proizvod ili uslugu. Jasna, koncizna komunikacija neophodna je za suradnju, rješavanje problema i izgradnju čvrstih odnosa.

Znakovi za uzbunu se često zanemaruju ili ne primjećuju

Kandidat koji provede intervju ogovarajući bivše poslodavce ili kolege stvara osjećaj negativnosti. On unosi negativnu energiju te naglašava manjak sposobnosti da se nosi s izazovima ili konstruktivno upravlja unutarnjim sukobima. Radije se usmjerite na nekog tko pokazuje pozitivno i profesionalno ponašanje, nekoga tko je usredotočen na rješenja i pokazuje volju za učenjem i rastom.

Iako je ambicija poželjna osobina, budite oprezni s kandidatima koji pretjeruju u hvaljenju svojih vještinama ili količini projekata u kojima su vodili glavnu riječ. Kandidat koji se hvali da vodi projekt vrijedan više stotina tisuća eura, a njegovo stvarno iskustvo uključuje manju, sporednu ulogu nije osoba koju želite zaposliti. Uvijek provjerite tvrdnje provjerom referenci i procjenom vještina. Zdrava doza skepticizma tijekom razgovora za posao može pomoći u odvajanju istinskih sposobnosti od napuhanog ega te omogućuje vještije upravljanje talentima.

Možda najvažniji čimbenik koji treba uzeti u obzir nadilazi vještine i iskustvo – kulturološka usklađenost. Kandidat može imati impresivan životopis, ali ako su njegove vrijednosti ili osobnost u sukobu s vašom organizacijskom kulturom zaposlili ste iskru koja će vrlo brzo zapaliti neki budući sukob. Zamislite kreativnog, slobodoumnog pojedinca u kruto strukturiranom okruženju; frustracija s obje strane je neizbježna.

Tijekom intervjua procijenite kulturološku usklađenost postavljajući pitanja koja otkrivaju kandidatov stil rada, preferirane metode komunikacije i pristup rješavanju problema. Upravljanje talentima ne uključuje samo zapošljavanje kandidata kojima ste impresionirani na prvi pogled, već i koji se uklapa u atmosferu tima i organizacije.

Kopajte dublje: strategije za otkrivanje pravog kandidata

Prošlo iskustvo i kvalifikacije su važni čak i ako su napisani na papiru. Ključna je njihova sposobnost snalaženja u stvarnim scenarijima. Odbacite pretpostavke koje stvarate tijekom razgovora i udubite se u praktično. Ako mislite da vam razgovor s kandidatom neće pružiti informacije potrebne za donošenje odluke organizirajte assessment centar, odnosno centar procjene. Kandidatima predstavite minijaturni projekt ili studiju slučaja koja odražava izazove s kojima bi se susreli u stvarnoj ulozi. To im omogućuje da pokažu svoje vještine rješavanja problema i proces donošenja odluka. Promatrajte kako pristupaju zadatku. Znaju li ga analizirati, usmjeriti se na važne dijelove, surađuju li učinkovito? U assessment centru hvalisanje ne može pomoći, a do izražaja dolaze istinska sposobnost snalaženja i rješavanja stvarnih situacija.

Razmislite o probnom razdoblju prije nego što zaposlite kandidata na puno radno vrijeme. Dovedite kandidata za plaćeni projekt ili ugovor o privremenom zapošljavanju. To vam omogućuje procjenu njihovih vještina i radne etike u stvarnom okruženju, dok im istovremeno daje priliku da iz prve ruke iskuse vašu organizacijsku kulturu. To je dvosmjerna audicija koja može osigurati dobro dugoročno uklapanje za obje strane.

Početno uzbuđenje zbog novog zaposlenja i završetka cijelog procesa je završilo, uvjereni ste da se možete usmjeriti na novi zadatak. Vi u upravljanju ljudskim resursima možda i možete, ali menadžer novog zaposlenika tek sad počinje uviđati da je odabrao pogrešnog kandidata i javlja se mučan osjećaj nelagode. Njihova izvedba jednostavno ne ispunjava očekivanja.

Znakovi upozorenja često su suptilni, ali nepogrešivi. Pripazite na kronično propuštene rokove te isprike koje postaju mantra. Da biste što prije smanjili nakupljanje stresa u međusobnim odnosima postoje koraci koje možete poduzeti kako biste riješili situaciju i potencijalno p(re)okrenuli stvari.

Ipak ste ga zaposlili: kako se nositi s novim zaposlenikom koji radi loše

Nemojte čekati da se stvari magično poboljšaju same od sebe. Budite proaktivni. Riješite probleme s učinkovitošću zaposlenika otvorenom komunikacijom i jasnim očekivanjima. Odlučno poduzimajući akciju i učeći iz iskustva možete minimizirati smetnje i vratiti svoj tim na pravi put.

Prva linija obrane je iskren i otvoren razgovor. Zakažite sastanak ako već nemate redovne sastanke sa svojim članovima tima, izrazite svoju zabrinutost i navedite konkretne primjere gdje njihova izvedba zaostaje. Budite precizni – nejasne izjave poput "Ne ide ti dobro" nisu od pomoći. Istaknite područja u kojima bi zaposlenik mogao trebati dodatnu obuku ili podršku. Možda praznina u znanju ili određeni skup vještina zahtijevaju obuku za koju ste mislili da je nepotrebna.

Treba uzeti u obzir ljudski element. Svi imamo dane kada nam baš ništa ne ide od ruke, a čak i najpredaniji zaposlenici mogu proći kroz teške trenutke. Ponekad malo empatije i spremnosti da prilagode svoje odgovornosti mogu preokrenuti situaciju. Međutim, empatija ima svoje granice. Kronično slaba izvedba mora se adresirati. Ako se, nakon otvorene komunikacije i podrške, poboljšanje čini kao nedostižan cilj, možda će biti potrebno donijeti tešku odluku za veće dobro tima i poslovanja. Upamtite, jedan slabiji igrač može uzrokovati domino efekt - pad morala i produktivnosti svih oko sebe.

Ako početni razgovor ne donese značajna poboljšanja, vrijeme je za implementaciju službenog plana poboljšanja učinka (PPU). Ovaj dokument vrijedan je alat za upravljanje talentima. Služi kao putokaz do rješavanja nastale situacije jer su u njemu navedena jasna očekivanja i mjerljivi ciljevi koje zaposlenik treba postići unutar zadanog roka.

Upravljanje talentima - i uspjesi i neuspjesi kao prilika za učenje

Surova stvarnost je da se ponekad, čak i uz dobro definiran PPU i dostatnu podršku, poboljšanje možda neće ostvariti. Ako, nakon roka zaposlenik nije ispunio zadane ciljeve, možda će biti potrebno donijeti tešku odluku o otkazu. Otpustiti nekoga nikad nije lako, ali zadržavanje osobe koja nije uspješna može imati štetan utjecaj na moral tima i ukupnu produktivnost.

Međutim, ovo iskustvo ne treba shvatiti samo kao neuspjeh. Iskoristite to kao priliku za učenje. Ocijenite svoj proces zapošljavanja i saznajte što ste propustili pa ste napravili loš izbor. Jesu li tehnike intervjua mogle biti rigoroznije u otkrivanju stvarnih sposobnosti kandidata? Zašto niste primijenili psihologijsku procjenu ili assessment centar?

Nemojte prebrzo otpisati nekoga - svatko zaslužuje priliku učiti i rasti. Uz jasnu komunikaciju, predanost pružanju podrške svom timu i spremnost da se poduzmu odlučne mjere kada je to potrebno, možete ukloniti one koji zaista podbacuju u svom poslu i upravljanje talentima podići na višu razinu.

Ovo je proširena i osvježena verzija članka izvorno objavljenog na savjeti.hr