Odabir pravog kandidata često je zahtjevan proces – poslodavci se suočavaju s dilemom kako prepoznati osobu koja će se najbolje uklopiti u tim i dugoročno pridonijeti uspjehu organizacije. Tanja Pureta za posao.hr podijelila je ključne savjete kako prepoznati razliku između kandidata koji je "samo kvalificiran" i onog koji će biti motiviran, angažiran te pridonijeti organizacijskoj kulturi.
Postoje provjerene metode koje mogu olakšati ovaj proces i pomoći u donošenju ispravne odluke. Da bismo dobili informacije o motiviranosti kandidata, ističe stručnjakinja, mogu biti od koristi sljedeće metode:
- psihološka procjena pomoću psihometrijskih testova
- neverbalna komunikacija kandidata (način kako izgleda i kako govori) tijekom intervjua, pogotovo u odgovorima na pitanja o tome zašto je odabrao svoju struku, što želi ostvariti kao stručnjak, kako je to uspijevao kod prošlog poslodavca, što ga je pritom poticalo, a što mu je predstavljalo prepreku i slično
- pitanja o vrijednostima prošlog poslodavca i koliko su one bile usklađene s njegovima
- pitanja o teškoćama s kojima se suočavao
- pitanja o načinima na koje je kandidat rješavao teškoće na prethodnim radnim mjestima, kako bi se provjerilo je li kandidat usmjeren na traženje krivaca ili na preuzimanje osobne odgovornosti za rješavanje takvih situacija.
Najbolji kandidat: kako ga prepoznati?
Neovisno o tome je li riječ o klasičnim metodama selekcije ili modernim pristupima psihološkoj procjeni kroz psihometrijskie testove, Tanja navodi da obje metode imaju svoje prednosti i nedostatke.
“Konkretno, razgovor za posao, ako se vodi na nestrukturirani način te ako ispitivač nije postavio jasne kriterije koje želi provjeriti, kao i metriku po kojoj će ih procijeniti, sigurno nije dobra metoda selekcije te može samo slučajno dovesti do dobrih odluka”, pojašnjava.
S druge pak strane, ako se razgovor postavi u formi strukturiranog intervjua, koji se temelji na dobro osmišljenim pitanjima za provjeru traženih karakteristika kandidata, može biti jedna od najučinkovitijih selekcijskih metoda.
“Isto je i sa selekcijskim zadacima, koji, ako se osmisle u skladu sa zahtjevima radnog mjesta te ako ih kandidat izvodi pod nadzorom procjenjivača, može biti vrlo učinkovita metoda selekcije.”
‘Uvijek bih preporučila psihološku procjenu i korištenje psihometrijskih testova’
U kontekstu primjene psihometrijskih testova Tanja navodi da upravo oni omogućuju pouzdano ispitivanje traženih karakteristika te međusobno uspoređivanje kandidata.
“Omogućuju sveobuhvatan pristup karakteristikama kandidata te su u pravili postavljeni na način koji ili osujećuje namjere kandidata da se prikažu u socijalno poželjnom svjetlu - jer ne mogu procijeniti koji bi bio socijalno poželjan odgovor u kontekstu selekcije - ili jasno pokazuje da se kandidat služio tom taktikom, što ga diskreditira za nastavak procesa”, pojašnjava.
Upravo zbog toga, apostrofira, u svim bi selekcijskim postupcima obavezno preporučila psihološku procjenu korištenjem psihometrijskih testova, u kombinaciji s još nekom metodom i to najbolje s dobro postavljenim strukturiranim intervjuom.
Kako postići kulturu usklađenosti?
Kako je u posljednje vrijeme sve više riječ o kulturi usklađenosti unutar nekog radnog kolektiva, kako procijeniti koliko će kandidat zaista odgovarati na radnu atmosferu koju organizacija nastoji izgraditi.
“Da bi se procijenila usklađenost kandidata s organizacijskom kulturom, najprije je jako važno da je ta kultura jasno definirana te da poslodavac ima konkretne podatke koliko ona trenutačno odstupa od željene razine”, kaže.
Dakle, poslodavac treba prvo dobro poznavati sebe i svoje ciljeve, kao i znati s kojim se izazovima trenutačno suočava u njihovom postizanju.
“Potom treba tražiti kandidate koji imaju sustav vrijednosti sličan njegovom željenom sustavu i koji su spremni uložiti napor da u svojoj ulozi pridonesu razvoju timske i organizacijske kulture. Sve se to može provjeriti spomenutim metodama psihološke procjene.”
Najveća garancija za najboljeg kandidata
Nadalje, kada je riječ o strukturiranom intervjuu, stopa predviđanja uspješnosti kandidata na poslu može biti i do 50 posto veća u odnosu na nestrukturirane razgovore. Kako se poslodavac onda može adekvatno pripremiti?
“Poslodavac treba krenuti od analize konkretnog radnog mjesta: što osoba treba raditi na tom radnom mjestu i kakve karakteristike treba imati da bi taj posao obavljala u traženoj kvaliteti. Zatim treba rangirati te karakteristike po važnosti i dodijeliti svakoj karakteristici određeni ponder - težinski faktor”, govori Tanja.
Potom bi trebao osmisliti pitanja kojima će ispitati ima li kandidat te tražene karakteristike i u kojoj mjeri su razvijene.
“Procjenu razine razvijenosti svake karakteristike treba pomnožiti s njenim ponderom. Zatim treba izračunati ukupni rezultat kandidata za sve procjenjivane karakteristike. Svim kandidatima treba postaviti isti set pitanja i bodovati ih po istom kriteriju”, nastavlja.
Ovako se mogu međusobno uspoređivati ukupne ocjene za svakog kandidata, što omogućuje optimalan odabir.
“U svakom slučaju bih preporučila poslodavcu da angažira stručnjaka psihologa, koji će to napraviti na kvalitetan način te koji će tome dodati svoju stručnost u procjeni neverbalne komunikacije kandidata. Kad tome pridoda rezultate psihometrijskih testova te sve prikupljene podatke interpretira na pravi način, to je onda najbolja garancija za optimalan odabir.”
Pripazite na ovo
U tom kontekstu Tanja naglašava da je posao psihološke procjene previše kompleksan i ozbiljan, a posljedice pogrešnog odabira su previše skupe pa mu se nikako ne bi smjelo pristupati olako i površno.
“Idealan kandidat ne postoji. Postoji kandidat koji u određenom trenutku u najboljoj mjeri udovoljava zahtjevima konkretnog radnom mjesta. To znači da će, u većini slučajeva, poslodavac trebati i dalje sustavno razvijati novozaposlenu osobu kako bi dosegla svoj puni potencijal.”
U slučaju bilo kakve dileme, kaže, uvijek bi preporučila poslodavcima da biraju kandidate koji su znatiželjni, fleksibilni te spremni na usvajanje novih znanja i iskustava.
