Selekcijski intervju bez pristranosti za izbor najboljih, a ne favorita

Stoga je neophodno da voditelji ljudskih resursa osiguraju da njihovi voditelji znaju što je psihološka procjena i koja je njena važnost kod izbora novih zaposlenika. Ako je ikako moguće menadžeri trebaju biti i osposobljeni za provođenje intervjua na način koji će osigurati dosljednost, relevantnost i objektivnost procjene kandidata.

Upravljanje ljudskim resursima odnosi se na kontinuirani razvoj ljudi i učinkovito korištenje njihovih potencijala u svrhu povećanja poslovnog učinka. Kako su upravo ljudi najvažniji resurs suvremenih organizacija, učinkovito upravljanje ljudskim resursima postaje osnovni preduvjet za poslovnu uspješnost tima i organizacije. Na putu ka željenoj uspješnosti, voditelji se odjela za ljudske potencijale susreću s brojnim pitanjima i izazovima. Jedno od osnovnih pitanja zasigurno je kako uopće odabrati pravu osobu za određeno radno mjesto?

Mnogi menadžeri ne znaju kako bi zapošljavanju trebala prethoditi selekcija, a ako su s time i upoznati, mnogi nisu imali priliku iskusiti kako izgleda psihološka procjena i kvalitetan selekcijski proces. Nije nepoznanica da neke organizacije zapošljavaju nove ljude na temelju preporuka članova obitelji ili zaposlenika pri čemu zanemaruju činjenicu da su takve preporuke vrlo subjektivno obojane. Šarolik je izbor metoda i alata koji se reklamiraju kao pouzdani i objektivni načini u procjeni ljudskih (sp)osobnosti. Kad tome dodamo uvijek niske budžete za takve namjene, opravdano je pitati se kojim se alatima služiti te postoje li stručnjaci kojima se sa sigurnošću može prepustiti tako važan proces.

Osvijestite važnost kvalitetnog selekcijskog procesa

Jedan od najčešćih alata u procesu odabira zaposlenika zasigurno je selekcijski intervju. Ova metoda uključuje razgovor između poslodavca ili tima za zapošljavanje i kandidata kako bi se procijenile vještine, osobine ličnosti, iskustvo i motivacija potrebni za obavljanje posla. Iako se često koristi zbog svoje praktičnosti i osobnog dodira, selekcijski intervju također nosi sa sobom određene prednosti i nedostatke.

Razumljivo je kako menadžeri žele što prije pronaći zaposlenika s odgovarajućim kompetencijama i, po mogućnosti, uz optimalne ekonomske zahtjeve. To je želja i zaposlenika u odjelu ljudskih resursa. Nikome nije ugodna pomisao na višestruko ponavljanje izbora kandidata jer to zahtjeva dodatan rad. Međutim, posljedica toga zna biti pojednostavljivanje selekcijskog procesa na alate koji nisu dostatni za dobivanje cjelokupne slike o kandidatu. Tako selekcijski proces u najvećem broju organizacija čine pregledavanja životopisa kandidata i intervju s jednom osobom iz organizacije, često upravo voditeljem odjela koji je u potrazi za novim zaposlenikom. Zamka u koju je lako upasti prilikom proučavanja životopisa i vođenja intervjua je subjektivnost i pristranost prema nekom kandidatu jer i za takve dvije, naizgled, jednostavne aktivnosti potrebno je i znanje i iskustvo!

Aspekti kvalitetnog selektivnog intervjua

Prednosti korištenja intervjua u selekcijskom postupku su mnogobrojne te je selekcijski intervju važan izvor informacija o kandidatu, pod uvjetom da se provodi na stručan način. Ako voditelj postavlja pitanja kojima je, makar i nesvjesno, namjera da mu potvrde prvi dojam o kandidatu, vrijeme utrošeno na intervju je vrijeme bačeno niz vjetar. Bez pažljivog propitivanja informacija koje navode kandidati ili su navedene u životopisu, šansa za donošenje krive odluke o zapošljavanju se značajno povećava.

Važno je intervju strukturirati i voditi na način koji će omogućiti prepoznavanje kandidatovih jakih strana, ali i prostora za napredak. Drugim riječima, potrebno je promotriti kandidata što je više moguće objektivnim očima. Bez stručnosti u vođenju intervjua teško je izbjeći pristranost pa se odluka o zapošljavanju donosi na temelju prvog dojma, koji može i ne mora biti prava slika kandidata. Neki kandidat može biti vrlo vješt u tome da se predstavi kao najbolji, ali ne znači nužno da to i jest. Iz navedenoga proizlazi zaključak kako je važno povećati kvalitetu intervjua, ali i cijelog selekcijskog procesa iz kojeg može proizaći prava odluka o zapošljavanju.

Intervju treba temeljiti na relevantnim kompetencijama za radno mjesto

Iako je selekcijski intervju važan alat u procesu zapošljavanja, često se provodi bez adekvatne edukacije i osposobljenosti menadžera koji ih provode. To dovodi do niza problema, od kojih je jedan i nesklad između pitanja koja se postavljaju kandidatima i stvarnih kompetencija potrebnih za radno mjesto.

Uz pregledavanje životopisa, menadžeri tijekom razgovora s kandidatima znaju tražiti odgovore na određena pitanja. Ta pitanja mogu se odnositi na znanje vezano uz struku i radno mjesto, kao i na situacijske zadatke poput "Kako biste postupili u X situaciji?". Takva pitanja su usklađena s predodžbom menadžera o tome što bi zaposlenik trebao raditi.

Međutim, problem nastaje kada ova predodžba nije usklađena s opisom radnog mjesta i kompetencijama potrebnim za određeno radno mjesto. To se često događa iz dva razloga:

• Opisi radnih mjesta ne postoje ili nisu ažurirani: Mnoga poduzeća ne posjeduju jasno definirane opise radnih mjesta koji bi precizno naveli kompetencije potrebne za obavljanje posla. U tim slučajevima, menadžeri se oslanjaju na vlastito iskustvo i intuiciju u procjeni kandidata, što može dovesti do subjektivnih i nepouzdanih zaključaka.
• Kompetencije definirane u opisu radnog mjesta nisu relevantne: Često se u opisima radnih mjesta nalaze generičke kompetencije koje nisu specifične za danu poziciju. To otežava menadžerima da procjene ima li kandidat potrebne vještine i sposobnosti za obavljanje konkretnih zadataka.

Ne postoje standardizirana pitanja temeljena na opisima radnih mjesta i kompetencija te svaki selekcijski intervju za istu radnu poziciju može biti proizvoljan te ovisi o vještinama onoga tko selekcijski intervju provodi. Posljedica nesklada između pitanja u intervjuu i stvarnih kompetencija potrebnih za radno mjesto je zapošljavanje kandidata koji nemaju potrebne kompetencije za obavljanje očekivanih radnih zadataka. Ako nemamo prave ljude na pravom mjestu, javljaju se niska razina produktivnosti, nezadovoljstvo zaposlenika i fluktuacija radne snage.

Zašto je edukacija menadžera o principima provođenja intervjua ključna?

Dodatni problem je što menadžeri nisu educirani za provođenje selekcijskih razgovora. Edukacija menadžera o principima provođenja intervjua i postavljanju pitanja usklađenih s opisom radnog mjesta i relevantnim kompetencijama ključna je iz više razloga:

• Dobro strukturirani selekcijski intervju, s pitanjima usklađenim s kompetencijama, pomaže u pronalaženju kandidata koji imaju traženi set kompetencija potreban za obavljanje posla. Kvalitetan odabir kadra dovodi do bolje produktivnosti, veće angažiranosti zaposlenika i manje fluktuacije radne snage.
• Edukacija o principima intervjua pomaže menadžerima da izbjegnu subjektivne procjene i da se fokusiraju na relevantne kompetencije. To dovodi do pravednijeg i objektivnijeg procesa zapošljavanja.
• Loše provedeni intervjui mogu dovesti do toga da se zaposli pogrešan kandidat, što rezultira troškovima vezanim uz otkaz i zapošljavanje nove osobe. Edukacija menadžera pomaže u izbjegavanju ovih troškova.
• Edukacija o principima intervjua pomaže menadžerima da izbjegnu pitanja koja su diskriminatorna ili nezakonita.

Ključni aspekti edukacije stoga trebaju obuhvatiti principe strukturiranja i vođenja razgovora, s jasno definiranim ciljevima i pitanjima. Postoje različite vrste pitanja (situacijska, pitanja o znanju, pitanja o iskustvu) koja sva treba koristiti kako bi se stekao bolji uvid o kandidatu, a ponekad je važan i redoslijed kojim se ona postavljaju. No, rekli bismo da je postavljanje pitanja lakši dio vođenja razgovora. Osoba koja vodi razgovor treba biti obučena procijeniti kvalitetu odgovora kandidata i prepoznavanja relevantnih podataka. Ponekada je potrebno na temelju te procjene postaviti dodatna pitanja kako bi se odagnale sumnje ili potvrdili izrečeni podaci. Zbog toga je važno da su menadžeri educirani o tehnikama aktivnog slušanja i o tome kako dobiti što više informacija od kandidata i, u konačnici, zadržati neutralnost i objektivnost tijekom intervjua.

Dobro provedeni selekcijski intervju doprinosi ugledu poslodavca

Iako poduzeće na intervju gleda kao priliku za procjenu kandidata, on ujedno može biti i prilika za kandidata da procjeni organizaciju. Iskustvo kandidata tijekom intervjua može značajno utjecati na njihovu percepciju o poslodavcu i potencijalnu privlačnost organizacije kao poslodavca. Kvalitetan selekcijski intervju pokazuje posvećenost poduzeća u odabiru najboljih kandidata za posao, što može poslati snažnu poruku potencijalnim zaposlenicima, klijentima i partnerima o visokim standardima organizacije. Ujedno se stvara pozitivna percepcija o kulturi i vrijednostima poduzeća. Pozitivno iskustvo kandidata tijekom selekcijskog procesa također može rezultirati pozitivnim  preporukama, što može dalje poboljšati ugled poduzeća i olakšati privlačenje kvalitetnih kadrova u budućnosti.

Ulaganje u kvalitetu intervjua, ali i cjelokupnog selekcijskog procesa doprinosi i jačanju unutarnjeg ugleda poslodavca. Kada zaposlenici vide da njihov odjel za ljudske potencijale provodi temeljite selekcijske procese kako bi se smanjila pristranost i pronašli najbolji kandidate, to može rezultirati većim povjerenjem i osjećajem sigurnosti u budućnost organizacije. Smanjivanje pristranosti u procesu selekcije osigurava da se u tim pridružuju visokokvalitetni pojedinci koji najbolje odgovaraju potrebama i kulturi organizacije. Već postojeći zaposlenici na taj način vide da su njihovi kolege pažljivo odabrani i zadovoljniji su radnim okruženjem. Prema tome, voditelji odjela za ljudske potencijale imaju interesa u podizanju kvalitete ne samo intervjua, nego i cijelog selekcijskog procesa.

Obogatite svoj selekcijski proces i psihološkom procjenom

Ulaganjem u edukaciju menadžera i uspostavljanje sustava za praćenje i evaluaciju kompetencija, poduzeća mogu značajno poboljšati kvalitetu selekcijskih intervjua i zaposliti kandidate koji su zaista sposobni za obavljanje posla. Uz navedeno, važno je napomenuti da je selekcijski intervju samo jedan dio procesa zapošljavanja. Treba ga koristiti u kombinaciji s drugim metodama procjene, poput testova sposobnosti, upitnika ličnosti i referenci, kako bi se dobila cjelovita slika o kandidatu i njegovoj sposobnosti da uspije na određenoj poziciji.

Štoviše, istraživanja pokazuju kako se radna uspješnost značajno bolje može predvidjeti ako se kao metode kombiniraju strukturirani intervju te valjani i pouzdani psihološki testovi kognitivnih sposobnosti i upitnici ličnosti. Srećom, postoje stručnjaci poput nas u Ramiru koji koristimo vrhunske alate za procjenu kandidata te vam omogućavamo da saznate sve o njihovoj usklađenosti s radnim mjestom koje trebate popuniti. Bilo da se radi o potrazi za novim kadrovima izvan organizacije ili pak unutar nje. U tom procesu rado savjetujemo i vaše menadžere ili sudjelujemo s njima tijekom selekcijskog razgovora, a naši izvještaji im omogućuju da steknu pravu sliku o mogućim članovima svog tima.