Uloga HR-a u osnaživanju organizacijskog imuniteta

Uloga HR stručnjaka je upravo postala još važnija

Posebnu pažnju stručnjaci za ljudske resurs trebaju usmjeriti na menadžere poduzeća koji kao i ostali zaposlenici trebaju usvojiti i priviknuti se na nove načine rada. No, to nije jedino područje u kojem Odjel za ljudske resurse daje podršku menadžerima. U promijenjenim uvjetima rada nije moguće održavati usmjerenost na bitno, na rezultat, na timsku povezanost. Stoga trebaju omogućiti upoznavanje menadžera s drugačijim načinima vođenja i upravljanja kako članova tima tako i procesa. Upravo o tome u ovom izvanrednom webinaru za stručnjake iz područja ljudskih resursa.

Dobar dan svima u ime Ramiro tima i dobro došli na današnji webinar koji je drugi po redu u ovoj seriji, a tema je „Bolje spriječiti nego liječiti“ ili „Koja je uloga upravljanja ljudskim resursima u vremenu neizvjesnosti. Odnosno kako stvoriti organizacijski imunitet. Moram priznati da sam jako uzbuđena oko današnjeg webinara. Jako dugo već razmišljam o njemu zbog toga što vas, djelatnike u odjelima za upravljanje ljudskim resursima, doživljavamo kao naše temeljne partnere. Vi ste nam stalno u mislima tijekom cijelog ovog razdoblja, otkada je korona kriza počela, i stalno razmišljamo o tome i koje brige muče vas i kako mi, sa svoje strane, možemo pridonijeti da što brže i što lakše prođete kroz sve prolazite.

Zato ćemo se danas posvetiti upravo vama i izazovima koje imate i tijekom ove krize, a onim izazovima koje možda slutite da će nastupiti nakon što kriza počne prolaziti i nakon što se polako počnemo vraćati u naše svakodnevno poslovanje. Moje ime je Iva Maksimović, vjerojatno neke od vas već i znam. Danas možete očekivati tijekom ovih sat, sat i pol vremena da prođemo temeljne stavke kako možete u ovim okolnostima olakšati rad sebi i stvoriti organizacijski imunitet. I da prođemo kroz niz praktičnih savjeta što sve u ovim okolnostima vi kao djelatnici i profesionalci za ljudske potencijale možete učiniti da budete kvalitetna podrška svojim djelatnicima.

Kada se nađu dva psihologa

Ja kroz ovu priču neću biti sama, tu je i moja kolegica Tihana Cuzek, koja je u pozadini i koja će voditi računa da dobijete sve relevantne informacije. Ako budete imali pitanja tijekom webinara, napišite nam to u chat. Tihana će to cijelo vrijeme pratiti, a s vama ćemo dijeliti informacije koje vam mogu biti vrlo korisne u nošenju sa svim izazovima, kako pružiti kvalitetnu podršku djelatnicima unutar vaših organizacija. Dok se još polako okupljamo i dok se pripremate za cijelu temu, mene ovakve okolnosti webinara uvijek podsjete na vic koji mi psiholozi volimo prepričavati jer nekako ide na naš račun.

To je vic kad se dva psihologa nađu na konferenciji i kad se ugledaju prvo što kažu je „Joj kolega vidim da si dobro, jako mi je drago! A ja kako sam ja?“. I premda vas ne vidim u ovom trenutku da bih procijenila kako ste, vjerujem da vam je ovo period koji je izazovan, ali koliko god je izazovan, pronalazite u njemu smisao i mogućnost da djelujete na kvalitetan način i da vas to povratno i osnažuje. A cijela ova današnja priča će ići još više u tom kontekstu, da se na kraju ovih sat, sat i pol vremena osjetite još više osnaženi. I da naučite kako osnažiti organizacijski imunitet.

Specifični izazovi u vremenu neizvjesnosti

Tijekom promišljanja o cijeloj situaciji vezano za koronu krizu, jako smo razmišljali o tome što su vaše potrebe pa smo razgovarajući s vama, osluškujući što se događa, bez obzira iz kojih industrija dolazite, bez obzira što imate neke specifične izazove s kojima se suočavate. Kad se odmaknemo i pogledamo jednu širu sliku vjerujem da vas sve muče temeljno isti problemi. Vjerujem da ste se bar jednom, ako ne i svakog dana, promišljali o tome što vi kao zaposlenici odjela za ljudske resurse možete napraviti da budete kvalitetna podrška svojim menadžerima? Kako možete ojačati organizacijski imunitet?

Vjerujem da su vam stalno na umu bili i djelatnici i što je to što možete napraviti u ovim okolnostima da i njima budete pravi oslonac kroz ovu krizu. Vjerojatno se pitate i koja je temeljna uloga odjela za ljudske potencijale? Koja je temeljna uloga odjela za ljudske resurse u odnosu na budućnost i u odnosu na vremena koja nas čekaju? Što god se događalo, u kojem god smjeru da će priča ići, nekako slutimo da će nas čekati period neizvjesnosti. I upravo smo zbog toga razmišljali o svim ovim pitanjima na koji način vi možete biti kvalitetna podrška svojim menadžerima? Kako još jače osnažiti djelatnike i kako razjasniti što je vaša temeljna uloga.

Skloni smo podcijeniti svoju snagu

I u cijeloj toj priči uvijek se volimo rukovoditi i onom temeljnom ljudskom psihologijom i podijeliti sva znanja vezano za taj segment i sve što radimo vezati upravo za to što psihologija pokazuje kako ljudi funkcioniraju. A s pouzdanjem znamo da u razdoblju neizvjesnosti, kao što je ovo trenutačno, koje će trajati još određeni period mi ljudi smo skloni podcijeniti sami sebe i često nam se događa kad ne znamo koji je ishod da precjenjujemo opasnost. Znači kakve god okolnosti da jesu, imamo tendenciju misliti da je puno opasnije, da je puno lošije nego što objektivno jest.

Također, upravo zbog toga što preuveličavamo opasnost, jako često se događa da preuveličavamo i koliko ćemo se loše osjećati jednom kad te okolnosti nastupe. I sve nas to dovede da smo u tom trenutku jako skloni podcijeniti snagu koju imamo u sebi. Jer kada nastupe okolnosti kojih smo se pribojavali, praksa uvijek pokaže da imamo potencijale nositi se s krizama, nositi se s izazovima neovisno o tome kakvi oni jesu. Današnji webinar, ovih sat i pol vremena, posvećen upravo tome da osvijestite što to sve imate. Da se na kraju osjetite osnaženi i da se s novim poletom sutra vratite u vaše organizacije. Da krenete kreirati nova rješenja koja mogu biti podrška u procesu i povećati organizacijski imunitet.

Psihološka čvrstina = organizacijski imunitet

Imajući na umu koji su izazovi s kojima se vi suočavate i kako mi ljudi funkcioniramo u situacijama neizvjesnosti smo se i mi u Ramiru zapitali što je to što možemo napraviti da budemo kvalitetna podrška organizacijama, što je to što organizacije u ovom trenutku trebaju. Razmišljajući o tome, došli smo do ideje da je je organizacijama u ovom trenutku važno voditi sustavnu brigu o tome kakav je naš organizacijski imunitet. Odnosno, koliko smo kao organizacija sposobni brzo se i učinkovito oporaviti, ovisno o tome kakva je kriza i koliko brzo se možemo prilagoditi različitim poslovnim promjenama koje nas sigurno čekaju.

I posvetili smo jako puno pažnje da definiramo što je to, što određuje da neke organizacije imaju snažan organizacijski imunitet i uspiju prebroditi sve izazove neovisno okolnostima, naspram onih organizacija koje to nemaju. Proučavajući istraživanja i dobre prakse koje postoje u ovom trenutku u svijetu došli smo do zaključka da su temeljne stavke o kojima ovisi organizacijski imunitet to koliko su vaši djelatnici psihološki čvrsti, koliko se mogu nositi s različitim intenzivnim emocijama, biti fokusirani na rješenja i proaktivno pristupati svim izazovima.

Kada se povećaju zahtjevi smanjuje se organizacijski imunitet

Također se pokazalo da organizacijski imunitet ovisi o tome i kakva je trenutačna i opća kvaliteta života.  Naravno, što nam je veća kvaliteta života, da ćemo se osjećati snažniji. Uz to, je jako važno je kakvi su objektivni zahtjevi posla u ovom trenutku. Jer čim se povećaju objektivni zahtjevi, to u jednoj mjeri povećava i razinu stresa i može smanjiti naš organizacijski imunitet.

Također, organizacijski imunitet ovisi o kvaliteti interne komunikacije i u tom segmentu kao djelatnici odjela ljudskih resursa imamo jako veliku mogućnost utjecati. Pokazalo se da organizacijski imunitet ovisi kako o kriznim, tako i postkriznim kompetencijama menadžera koji su temeljni oslonci cijele organizacije i ljudi koji imaju najveći utjecaj na zaposlenike. I ovisi o tome koliko je povjerenje u menadžment. Povjerenje je preduvjet za snažan organizacijski imunitet. Jer što imamo kvalitetniji odnos s našim rukovoditeljima, što više izmjenjujemo informacije, to ćemo imati veći osjećaj povjerenja. Tu ste i vi, djelatnici ljudskih resursa i holistički pristup svemu što se događa unutar organizacije s aspekta ljudi.

Analiza trenutne situacije

Vi omogućujete svojim djelovanjem da sve ove stavke koje smo ranije spomenuli funkcioniraju na pravi način, a time imate izravan utjecaj na to kakav će biti organizacijski imunitet u vašim organizacijama. Kad god se dogodi neka situacija koja nas izbaci iz svakodnevnog funkcioniranja, vrlo lako je zapasti u različite brige. Vrlo lako je zapasti u različite strahove, a to može blokirati našu kreativnu sposobnost uspješnog nošenja s izazovima. I u takvoj situaciji uvijek je najbolje krenuti od toga da analiziramo gdje smo, što nam se trenutačno događa i da na temelju toga vidimo u kojem smjeru dalje trebamo ići.

I upravo to smo napravili i u Ramiru nakon što smo vidjeli koje su to stavke koje određuju snagu neke organizacije. Odlučili smo provesti istraživanje da vidimo što se točno događa u organizacijama. Da vidimo u kakvom stanju su organizacije, kakav je organizacijski imunitet i na koji način biti kvalitetna podrška cijeloj organizaciji. Sada ćemo podijeliti saznanja do kojih smo došli kroz naše istraživanje. Na temelju toga ćemo dati daljnje smjernice kako biste na njima gradili svoje aktivnosti. Za početak, naravno, uvijek krenemo od onog što je pozitivno, a ako gledamo globalno, rezultati jesu ohrabrujući.

Ohrabrujući rezultati

Pokazalo se da većina ljudi unutar organizacija, njih više od 60 posto, u ovom trenutku osjeća i procjenjuje da na vrijeme dobivaju sve informacije koje su vezane za poslovanje, a bitne su njima za znati. Konkretno, 67 posto ljudi unutar organizacije iz našeg uzorka smatra da redovito dobiva sve važne informacije vezano za poslovanje. Kada usporedite zaposlenike i voditelje, vidljiva je mala razlika. Razlika je u tome što voditelji, njih 73 posto, smatra da ima sve relevantne informacije naspram 62 posto zaposlenika. Ta razlika nije velika, ali je važno obratiti pozornost na to. Jer ta situacija manjka informacija automatski djeluje na nešto jako bitno za organizacijski imunitet, a to je povjerenje u menadžment. Na razini našeg uzorka se pokazalo da čak 68 posto zaposlenika vjeruje u menadžment.

Povjerenje u menadžment važno je za organizacijski imunitet. Isto kao prethodno, postoji razlika između voditelja i zaposlenika, jer 73 posto voditelja ima povjerenje u menadžment, naspram 64 posto zaposlenika. Velika pozitivna stvar je da zaposlenici, njih 54 posto, u ovom trenutku osjećaju, da su spremni preuzeti i primiti dodatne odgovornosti, dodatne aktivnosti koje će pridonijeti i samom poslovanju.

Angažiranost zaposlenika u kriznim situacijama

Ti nam rezultati govore je da postoji angažiranost na razini zaposlenika i u ovim okolnostima. Jako je ohrabrujuće je da 84 posto zaposlenika unutar našeg uzorka vjeruje da ova kriza istovremeno može biti i poslovna prilika. Kako u kontekstu unutarnjih poslagivanja, tako i u kontekstu zauzimanja bolje tržišne pozicije. Ovo su rezultati koji pokazuju da postoji jako dobar temelj da dodatno angažiramo ljude, a pokazuje koliko već u ovom trenutku jako kvalitetno radite svoj posao. Angažiranost povećava organizacijski imunitet. Jer da bi ovo pozitivno došlo do izražaja, iza toga mora stajati netko tko promišlja o tome da je važno prenijeti informacije djelatnicima, da je važno stvoriti odnos povjerenja i da je važno potaknuti zaposlenike na angažiranost.

E sad, ne bi bilo uzbudljivo da je sve lijepo i ohrabrujuće. Točnije, dio podataka nam jako lijepo daje povratnu informaciju što mi možemo dodatno raditi kako bi bili kvalitetna podrška djelatnicima i povećali organizacijski imunitet. S druge strane, smo također vidjeli kroz naše istraživanje je da 43 posto djelatnika izražava zabrinutost vezanu uz sigurnost posla. Odnosno, te im brige prolaze kroz glavu. Njih 54 posto često razmišlja o negativnim posljedicama koje ova situacija može imati u budućnosti. Odnosno, djelatnici brinu o budućnosti, što može biti emocionalno iscrpljujuće za njih i zato je važno da dobiju kvalitetnu podršku.

Osjećaj bespomoćnosti smanjuje organizacijski imunitet

Važno je i da njih 32 posto izjavljuje da se osjećaju bespomoćno. I u tim podacima postoji mala razlika između voditelja i zaposlenika. Svega 26 posto voditelja izražava da se osjeća bespomoćno, a taj je postotak kod zaposlenika veći. Čak 39 posto zaposlenika izražava osjećaj bespomoćnosti i to je nešto na što valja obratiti pozornost. Osjećaj bespomoćnosti, kada gledate iz psihološkog aspekta, je najdestruktivnija emocija u kojoj mi ljudi možemo biti jer trenutačno blokira izražavanje svih naših potencijala i zadržava nas u jednoj situaciji visokog stresa.

Koliko su pojedinci snažni toliko je snažan i organizacijski imunitet. Temeljna stavka koju je važno imati na umu u kriznoj situaciji je kako prevenirati, a ako ne možemo prevenirati, kako što brže svoje djelatnike izvući iz osjećaja bespomoćnosti. Još se pokazalo da ako gledamo produktivnost, postoji razlika između zaposlenika i voditelja u tome kako gledaju na svoju produktivnost. Čak 35 posto zaposlenika izjavljuje da osjećaju manju produktivnost u ovim okolnostima u odnosu na prije, dok to isto misli svega 29 posto voditelja. Nadalje, ako se gleda prekovremeni rad, 37 posto zaposlenika izjavljuje da radi prekovremeno, naspram čak 56 posto voditelja.

Rad u slobodno vrijeme

Povezano s time, ako gledamo rad u slobodno vrijeme, što uključuje rad vikendom, rad tijekom godišnjeg odmora 59 posto voditelja izjavljuje da to radi, naspram 36 posto zaposlenika. To je vidljiva razlika koju valja uzeti u obzir. Jer ako sumiramo sve ove podatke, ne iznenađuje situacija da se u ovom trenutku 42 posto voditelja osjeća preopterećeno, naspram 23 posto zaposlenika. U ovim podacima vidimo nesrazmjer u njihovoj opterećenosti. Podaci nam pokazuju kako se zbog preopterećenja organizacijski imunitet može smanjiti. Vidimo koliko u ovom trenutku energije ulažu zaposlenici u odnosu na voditelje. Ako se sjetimo podatka da su zaposlenici voljni potegnuti i više, važno je osvijestiti kako ih možemo angažirati na kvalitetan način.

Kada bismo angažirali zaposlenike i raspodijelili snage organizacijski imunitet bi se poboljšao. Kada gledamo u čemu se razlikuje percepcija zaposlenika na svakodnevno poslovanje postoje vidljive razlike. U ovom istraživanju se jako lijepo pokazalo da postoji fina razlika u percepciji zaposlenika i njihovih rukovoditelja u tome o čemu dominantno pričamo tijekom svakodnevnog rada. Odnosno, na što u našoj svakodnevnoj interakciji stavljamo naglasak. Ono u čemu se slažu rukovoditelji i zaposlenici je da imaju jednaku percepciju oko toga koliko vremena posvećuju pričanju o svakodnevnim zadacima i prioritetima te pričanju o tome što se događa na razini organizacije. Odnosno, u svakodnevnoj interakciji i rukovoditelji zaposlenici najveću pažnju posvećuju upravo tome i vrlo su ujednačeni oko toga koliko vremena percipiraju da se to događa.

Preplavljeni stresom

S druge strane, kada je kriza, kad je bilo koje stanje neizvjesnosti, mi kao ljudi, budući da osjećamo strah i da se osjećamo nesigurnima više nego ikada, možemo biti preplavljeni osjećajem stresa. Možemo reći da je stanje krize prehlada za organizacijski imunitet. Koliko je organizacijski imunitet snažan toliko će brzo organizacija ozdraviti. Važno je da vodimo računa o tome kako motivirati ljude, o tome kako im dati kvalitetnu podršku i o tome kako ih možemo dodatno uključiti da bismo eliminirali negativne efekte. Zanimljivo je vidjeti razliku u percepciji između zaposlenika i voditelja koliko vremena posvećuje pričanju o ovim stavkama.

Jer kad pogledate zaposlenike i rukovoditelje, rukovoditelji imaju osjećaj da svaki dan dosta vremena posvećuju tome da motiviraju svoje ljude, da ih uključe u aktivnosti i da im daju kvalitetnu podršku. To je odlična stvar jer pokazuje da su svjesni problema i pokazuju da se trude pružiti podršku djelatnicima. S druge strane, u ovom trenutku djelatnici to ne prepoznaju što znači da se rukovoditelji trude, ali ne znaju to napraviti na kvalitetan način da i djelatnici osjete taj njihov angažman. I to uopće ne iznenađuje, jer kad gledate samo procjenu voditelja iz našeg uzorka, njih čak 75 posto je izjavilo da smatraju da u ovom trenutku, kako bi se kvalitetno nosili sa svim izazovima rukovođenja, nemaju dovoljno razvijene niti vještine niti znanja. I to objašnjava ovu razliku u percepciji.

Što je uloga odjela ljudskih resursa?

S strane imamo trud i angažman rukovoditelja, s druge strane, uslijed manjka konkretnih znanja i vještina, djelatnici to ne prepoznaju. Ovi rezultati nam nude izvrsne stvari za promišljanje i iz konteksta pozicije odjela za ljudske resurse. Jer daju jako puno ideja na što odjel za ljudske resurse treba staviti fokus i kako smanjiti razliku u ovoj percepciji. Ovo je raskorak koji postoji i treba ga što prije prijeći. Što svi ovi rezultati kroz koje smo sada prošli znače za vas? Kako ih vi možete iskoristiti u svom svakodnevnom radu? Kad gledamo rezultate došli smo do dva temeljna zaključka. Ako gledamo s jedne strane zaposlenike, a s druge strane menadžere ti se zaključci mogu svesti na to da ove dvije grupe ljudi trebaju različitu podršku.

Temeljna logika je ista, ali postoje neke razlike. Rezultati su pokazali da je osjećaj bespomoćnosti zaposlenika u krizi puno izraženiji u odnosu na voditelje. Zaposlenici su osjetljivija skupina u odnosu na njihove voditelje. Upravo zbog toga je cilj odjela ljudskih resursa u odnosu na zaposlenike spriječiti njihov osjećaj bespomoćnosti. Jer osjećaj bespomoćnosti zaposlenike apsolutno paralizira i potpuno smanjuje njihovu angažiranost. Cilj odjela za ljudske potencijale je putem smanjivanja osjećaja bespomoćnosti osnažiti organizacijski imunitet.

Sagorijevanje na poslu

S druge strane, ako gledamo voditelje, oni su u ovom trenutku puno angažiraniji, preuzimaju puno više posla na sebe. Time im se smanjuje osjećaj bespomoćnosti, što znači da u situaciji krize nisu toliko osjetljivi. Međutim, ako gledamo iz perspektive budućnosti, voditelji mogu postati puno osjetljiviji zato što može doći do sagorijevanja. Zbog toga je cilj odjela ljudskih resursa vidjeti na koji način, u razdoblju koje slijedi, spriječiti sagorijevanje rukovoditelja. Do njega može doći jer u ovom trenutku preuzimaju jako puno odgovornosti i jako puno zadataka na sebe. Sagorijevanje rukovoditelja smanjuje organizacijski imunitet koji je ključan u trenucima krize.

Organizacijski imunitet određuje koliko brzo će se organizacija oporaviti. Iz ove perspektive ćemo vidjeti što vi sve možete raditi da biste na sustavan način pružili podršku zaposlenicima i rukovoditeljima. Kako prevenirati bespomoćnost i sagorijevanje u budućnosti. Imajte na umu kao djelatnici, kao profesionalci za upravljanje ljudskim resursima,  da postoji razlika u tome kako menadžeri percipiraju davanje motivacije, podrške i uključivanja i kako to s druge strane vide djelatnici. Kako situacija sada stoji, odjeli za ljudske resurse u ovom trenutku ulažu ogromne napore da bi kvalitetno osigurali napredak poslovanja, angažiranost i motiviranost ljudi i da ljudi rade na svom razvoju i da im se što više olakša ovaj period.

Percepcija brige o zaposlenicima

Iz perspektive ljudi, premda postoji jako puno inicijativa, još uvijek samo njih 24 posto, u našem uzorku, prepoznaje da na razini cijele organizacije postoji sustavna i proaktivna briga o zaposlenicima. I ove brojke treba uzeti u obzir. Premda ulažemo jako puno energije, važno je vidjeti kako da ta energija i sve te aktivnosti na pravi način dođu do djelatnika. Da oni osjete pozitivne promjene i pomisle da se organizacija sustavno brine o njima. To je važno zbog osjećaja bespomoćnosti, zbog angažiranosti i daljnjeg razvoja u budućnosti. Sve aktivnosti kroz koje ćemo proći u nastavku prezentacije ciljaju upravo na ovo. Kako vi možete pružiti sustavnu podršku djelatnicima i njihovim rukovoditeljima da anulirate bespomoćnost i sagorijevanje.

Pomoću podrške osnažujete organizacijski imunitet što je jako važno. Prije nego što odemo u konkretne korake, prije nego što odemo u to što vi točno možete raditi, važno je imati na umu temeljnu logiku koja vam može pomoći u svakoj situaciji. Uvijek će postojati individualne razlike između organizacija i uvijek ćete imati svoje specifične izazove i da biste kvalitetno odgovorili na njih i došli do sustavne strategije podrške vašim zaposlenicima, važno je uvijek krenuti od temeljne logike, a polako brusiti aktivnosti koje trebate raditi.

Temeljna logika

Temeljna logika u izgradnji organizacijskog imuniteta je voditi računa da je na prvom mjestu u situacijama neizvjesnosti djelatnicima važno osigurati jasnoću i strukturu. Čim uvedemo jasnoću i strukturu, u smislu da prenosimo informacije, da im dajemo točne procedure što trebaju raditi, automatski ih izvlačimo iz osjećaja bespomoćnosti i pružamo im priliku da počnu utjecati i da počnu djelovati. I te dvije stavke dovode do onoga što je najvažnije u ovoj situaciji, a to je osjećaj psihološke sigurnosti.

U ovoj situaciji vi niste super junaci i ne možete biti super junaci da maknete neizvjesnost koju nose poslovne okolnosti. Ali možete osigurati svojim djelatnicima osjećaj psihološke sigurnosti. Treba razviti osjećaj da u organizaciji poštuju radnika i njegov rad i u ovim okolnostima. I da se organizacija trudi uključiti radnika, iskoristiti o sve one vještine koje ima i da na sustavan način netko brine o njemu. To dovodi do osjećaja psihološke sigurnosti koji je temelj da bi ljudi mogli koristiti sve što znaju. I ne samo koristiti sve što znaju, nego da bi se nastavili i dalje razvijati unutar ovih izazovnih okolnosti. Za sve aktivnosti koje radite uvijek treba imati na umu ovu logiku – jasnoća i struktura, mogućnost utjecaja, jer oni dovode do osjećaja psihološke sigurnosti. Imajući na umu ovu logiku stvaramo preduvjete za jači organizacijski imunitet.

Osnažiti ljude

I kada gledate na koji način osnažiti poslovanje, osnažiti organizaciju i organizacijski imunitet uvijek je isti odgovor – osnažite ljude. Temeljni cilj je imati na umu poslovne rezultate, a najbolji način za njihovo ostvarenje je osnažiti ljude. Glavna uloga menadžera, a i odjela za ljudske resurse koji pruža podršku menadžerima je znati na koji način postizati rezultate kroz ljude. I nama se osobno jako sviđa koncept, ga dijelimo s vama, da ga možete imati na umu.

Ako želimo održati taj veliki angažman djelatnika, kad god smo u komunikaciji s pojedincem, trebamo imati na umu da ispred sebe imamo odraslu osobu. To znači da joj dajemo odgovornost. Da vjerujemo da se ona može samostalno nositi sa svim izazovima koja ova situacija nosi i samim time je uključujemo i zajednički s njom kreiramo rješenja koja su najbolja za naše poslovanje. Čim se u komunikaciji postavimo sa stavom da je nasuprot nas odrasla osoba i da imamo povjerenju u nju automatski joj dajemo osjećaj poštovanja, što joj stvara i osjećaj psihološke sigurnosti. Osim toga, je važno za jednu pravu angažiranost, pogotovo u razdoblju krize, voditi računa o našim djelatnicima i našim korisnicima.

U fokusu – ljudi

Treba gledati na koji način im u ovim okolnostima, koje jesu izazovne, koje jesu drugačije i u poslovnom i privatnom segmentu, i dalje možemo osigurati ugodno iskustvo. Na koji način možemo, neovisno o tome što se događa, osigurati trenutke kad se osjećaju zadovoljni. Kako osigurati da se osjećaju sretni i da se mogu napuniti pozitivnom energijom nakon različitih izazova koje poslovanje nosi. U ovim okolnostima je posebno bitno voditi računa da su naši djelatnici, a i mi sami, samo ljudi. Bit će trenutaka kada ćemo biti u super energiji, a možemo potonuti, organizacijski imunitet se može smanjiti.

Treba voditi računa o tome da ljudi na krizne situacije reagiraju na različite načine. I da nema neke jednostavne kuharice što možemo od nekoga očekivati. Međutim, kada ljudima pristupimo vodeći računa kako im pružiti kvalitetno iskustvo i kako ih uključiti u sve što se događa automatski ih i izvlačimo iz bilo kakvog osjećaja bespomoćnosti ili bilo kakvih neugodnih emocija koje u tom trenutku mogu osjetiti. Imajući na umu upravo ovaj koncept, definirali smo aktivnosti koje možete primjenjivati u svojim organizacijama da bi vaši djelatnici dobili osjećaj poštovanja. Netko ovdje mene smatra odgovornom i odraslom osobom. Netko brine da budem zadovoljan, da mi u ovim okolnostima isto bude ugodno da se osjećam kao čovjek. Osjećam da iza te cijele priče netko dominantno u fokusu ima ljude.

Prvi korak – uključivanje

 Kada god radite svoje aktivnosti, vodite se ovime i imajte na umu ove savjete. Mi vam dodatno nudimo da vidite širu sliku, da vas na neki način ovo potakne na razmišljanje ili da jednostavno krenete odmah u implementaciju ovih koraka. Što vi kroz upravljanje ljudskim resursima možete napraviti, a da date kvalitetnu podršku svojim djelatnicima? Prelazimo na prvi korak. Idemo vidjeti na koji način maknuti onaj osjećaj bespomoćnosti i dovesti zaposlenike do toga da se osjećaju osnaženo. Osnaživanjem zaposlenika osnažujemo i organizacijski imunitet. Često, kad nastupe krize, zaboravljamo da ljudi imaju temeljne resurse da se nose s krizama.

I onda, umjesto da ih uključimo u sve što se događa, u sve prakse, u sve odluke za rješavanje problema, imamo tendenciju da mi njima prezentiramo rješenja i ih pridobivamo da ih oni krenu provoditi. Ali puno jači mehanizam je uključiti ljude. Vi možete kvalitetno uključiti svoje zaposlenike da vodite računa o internoj komunikaciji. To jest, da im sve relevantne informacije prenosite pravovremeno, kontinuirano i jasno. Po onom postotku s početka prezentacije vidite da tu već radite jako dobar posao jer više od 60% zaposlenika percipira da pravovremeno dobiva informacije, ali uvijek, naravno, postoji prostor za napredak. Jer se očito na ovoj relaciji između voditelja i djelatnika dio informacija ipak izgubi. Jasnom internom komunikacijom osnažujemo organizacijski imunitet.

Provođenje ankete

Rukovoditelji u većem postotku prepoznaju da imaju sve relevantne informacije i zato je važno uvijek upravljati internom komunikacijom. Ovo je situacija u kojoj ne postoji prijašnje iskustvo, ne postoje dobre prakse koje možemo samo kopirati. Tada je uvijek izvrstan korak uključiti djelatnike i to najbolje anketom. Vidjeti što ih muči, vidjeti s čime se suočavaju i što percipiraju kao temeljne izazove.

Provođenjem ankete možete definirati koje to stavke narušavaju organizacijski imunitet. Jer na takav način imate dva benefita. S jedne strane uključujete ljude, kroz to ih osnažujete i stvarate njihovu veću odanost prema onome što se događa u organizaciji. S druge strane, istovremeno dobivate informacije i to vas potiče da razmišljate o tome, da krenete kreativno osmišljavati što sve što možete napraviti, a što vašim djelatnicima treba. Pritom je jako važan korak uključiti ljude i u osmišljavanje rješenja. Odnosno, zajednički sjesti s djelatnicima i vidjeti što je to što u ovim okolnostima možemo napraviti, a da osiguramo stabilnost poslovanja. Točnije, s njima doslovno definirati akcijske planove i krenuti u realizaciju tih akcijskih planova.

Osnaživanje rukovoditelja

Jer ljudi kada su uključeni i kada dobiju odgovornost, sve doživljavaju kao svoje. To povećava njihovu angažiranost i automatski povećava osjećaj ponosa na postignemo. Oboje je vrlo osnažujuće za ljude i apsolutno miče osjećaj bespomoćnosti. Druga stvar koju možete napraviti da biste sustavno adresirali sve brige koje postoje u ovom trenutku vezano za zaposlenike je osnaživanje rukovoditelja. Kada govorimo o zaposlenicima rukovoditelji su ti koji trebaju osnažiti svoje zaposlenike i svoje timove. Jako je važno educirati menadžment. Jer, kao što ste vidjeli, 70 posto menadžera ima osjećaj da nema dovoljno vještina, da nisu dovoljno kompetentni nositi se s ovim okolnostima.

Zato je jako važno adresirati i organizirati razvoj zaposlenika koji će poentirati što je karakteristika upravljanja unutar situacija krize. Edukacije osnažuju organizacijski imunitet. I kad govorimo o vještinama upravljanja, prvenstveno mislimo na to kako održati fokus na ostvarenje rezultata u ovim okolnostima. Kako delegirati zadatke u ovim okolnostima, kako postavljati ciljeve, kako postaviti standarde, očekivanja u ovim okolnostima i kako to uopće pratiti da budemo sigurni da se izvršava. Vještine upravljanja i vođenja su iznimno važne za menadžment.

Vođenje teških razgovora

Da bi one polučile efekt jako je važno da rukovoditelji imaju i vještinu uvođenja teških razgovora. Kada govorimo o teškim razgovorima, o njima možemo razmišljati na dva načina. Prvi su teški razgovori u kontekstu spuštanja informacija na razinu cijelog tima, jer vjerojatno neke informacije koje se tiču budućnosti neće biti toliko optimistične. Međutim, važno je da ih ljudi znaju. U takvim situacijama nesvjesno možemo krenuti ublažavati situaciju ili možemo izbjegavati da ljudima prenesemo te informacije. To je najgora stvar koju možemo napraviti jer se uvijek pokaže da ljudi kad imaju informaciju, to ih angažira da krenu rješavati problem.

Dok nemaju informaciju što se događa, pa makar ona bila i teška i neugodna, to ih ponovno vraća u osjećaj bespomoćnosti. I zato je važno osnažiti rukovoditelje da znaju kako prenijeti sve informacije koje su bitne u tom trenutku. I to napraviti na konstruktivan način. S druge strane je važno da rukovoditelji dobiju podršku kako voditi razgovore s djelatnicima koji se kratkoročno možda nalaze u nekom težem emocionalnom stanju. Jer su to prirodno situacije gdje se nekako više povlačimo, ne znamo što točno napraviti, suosjećamo sa stanjem druge osobe i na neki način pokušavamo izbjeći takve razgovore. Razgovori, ako se naprave na kvalitetan način, mogu snažno utjecati na osjećaj povjerenja i psihološke sigurnosti koju smo spominjali. Transparentnost je izrazito važna ako želimo ojačati organizacijski imunitet. I tu rukovoditelje treba još značajno osnažiti.

Upravljanje emocijama

Treća važna vještina koja rukovoditeljima treba u ovoj situaciji je kako da oni upravljaju svojim emocijama. Jer su rukovoditelji, kao i svi ostali zaposlenici, samo ljudi. Ostvarenje poslovnog rezultata u ovim okolnostima i pružanje kvalitetne podrške zaposlenicima može iscrpiti njihove resurse i zato je važno da znaju kako upravljati svojim emocijama. Upravljanje emocijama pomaže poboljšati organizacijski imunitet. Jer koliko kvalitetno tu mogu napraviti pravi utjecaj, toliko će biti učinkoviti i u konstruktivnim uvođenjem teških razgovora i na kraju upravljanjem ostvarenja poslovnih ciljeva.

Sljedeća stvar koju možete napraviti da biste pružili sustavnu podršku zaposlenicima je voditi računa o kreiranju podržavajuće kulture. Pod podržavajućom kulturom mislimo da je više nego ikad u ovim okolnostima važno voditi računa da slavimo uspjehe, koliko god male te pobjede bile. Koliko god to bili mali pomaci, važno je svako pozitivno stanje, svako pozitivno ponašanje, svaki pozitivan ishod pohvaliti i na takav način stvoriti osjećaj ponosa. I važno je ne zanemariti snagu riječi hvala u ovim situacijama, neovisno o tome jesu li naši napori da ostvarimo neke rezultate kasnije doveli do onog rezultata koji smo priželjkivali. I dalje je važno zastati, priznati ljudima sve što su napravili i javno pohvaliti sav trud koji je uložen u ovom trenutku. Jer to automatski stvara osjećaj pozitive, osjećaj ponosa i samim time osjećaj odanosti organizaciji.

Kultura učenja i grešaka

Možete njegovati kulturu učenja i grešaka. Jer u ovoj situaciji nitko od nas ne zna što je to neko točno rješenje, što pouzdano može dovesti do ostvarenja željenih rezultata. ćemo jednostavno isprobavati stvari. I neke stvari, neki akcijski planovi će odmah uroditi plodom, a neki ne. Treba pokušati jedanput ili dvaput prije nego što ostvarimo onaj ishod koji bismo voljeli, koji bismo željeli. Međutim, važno je da sve te pogreške koristimo kao povratnu informaciju, da znamo što nam je funkcioniralo, što nam nije funkcioniralo i što sljedeći put možemo drugačije. Na takav način i u ovim okolnostima imamo mogućnost da razvijamo i svoje vještine i svoja znanja i na takav način kvalitetno pripremamo sebe i za budućnost koja nas čeka. Tako ćemo znati kako unaprijediti organizacijski imunitet za buduće krizne situacije.

Važno je imati na umu je da se mi prirodno više fokusiramo na greške, a zaboravljamo analizirati što smo radili, da ostvarimo neko postignuće, da postignemo neki pozitivni cilj. Važno je posvetiti vrijeme i tome i analizirati. Sazvati tim, vidjeti što smo radili dobro, što nas je u ovoj situaciji dovelo do toga, što su nam bile greške? I zajedno ta dva pristupa, osvještavanje onoga što nas dovodi do uspjeha i učenje iz grešaka, dovodi do toga da budemo spremni i za budućnost. Neovisno o tome koliko je budućnost izvjesna ili neizvjesna.

Znakovi pažnje i brige

Još jako važna stavka u kontekstu stvaranja podržavajuće okoline su znakovi pažnje i brige. Podržavajuća okolina preduvjet je za jak organizacijski imunitet. Ti znakovi su pogotovo važni u ovom trenutku kada se poslovna atmosfera promijenila, kada su se poslovne okolnosti promijenile i kada se cijeli obiteljski život značajno promijenio. Jako je važno da bi ljudi imali ovaj osjećaj sustavne brige, voditi računa o tim malim znakovima pažnje. Na primjer, situacija može biti sljedeća. Znamo da djeca djelatnika duži period nisu išla u školu, nego su bila kod kuće. Roditelji u isto vrijeme rade kod kuće, što znači da im je dosta teško napraviti ravnotežu privatnog i poslovnog. Brigu možemo pokazati tako da vidimo na koji način mi možemo pružiti pomoći djelatnicima, roditeljima da angažiraju svoju djecu, da oslobode određeno vrijeme, da se mogu posvetiti poslu. Bio je super primjer iz IT organizacije u kojoj su djelatnici radili od kuće. Imali su i jednu zaraženu osobu u organizaciji, pa je dio njih bio potpuno u izolaciji. Omogućili su im da besplatno gledaju filmove u kojoj god količini žele. Pokazali su pažnju na sveobuhvatan način i kako zaposlenicima možemo stvoriti pozitivno iskustvo.

Osiguranje podrške

Važno je osigurati podršku. Osigurati da postoje edukacije koje djelatnici mogu iskoristiti da osnaže svoje vještine. Da imaju mogućnost kvalitetne psihološke podrške ako osjete da razina stresa u jednom trenutku postane preplavljujuća. Treba osigurati neformalna druženja jer u situacijama stresa nema boljeg mehanizma od neformalnog druženja. Takvo druženje automatski snižava razinu stresa. Manje stresa znači jači organizacijski imunitet. Jer kontakt s drugim ljudima, humor koji se uvijek javi kroz neformalne odnose, automatski eliminira stres koji doživljavamo. I puni nas pozitivnom energijom da se kvalitetno možemo suočiti s budućim izazovima.

Vodeći računa o svim ovim koracima, osiguravate da djelatnici imaju osjećaj da one aktivnosti koje radite nisu reaktivne. U smislu da krene neka inicijativa nakon što vidimo da postoji neki problem, nego dobivaju osjećaj da netko razmišlja o njihovim brigama. Da predviđa što je to, što bi mogao biti problem i da sustavno daje ciljane akcije, kako se djelatnici mogu osnažiti, da se osjećaju kao odgovorne odrasle osobe. Da i u ovoj situaciji imaju pozitivno iskustvo, osjećaj zadovoljstva. Da imaju tu mogućnost da ako postoji neka neugodna emocija, ako u jednom trenutku osjete da su preplavljeni stresom, da imaju kvalitetnu psihološku podršku, kako u organizaciji tako i izvan organizacije. Naše iskustvo vezano za psihološku podršku je da djelatnici jako cijene takve inicijative.

Djelatnici cijene inicijative psihološke podrške

Imamo povratnu informaciju da su organizacije koje su pružile psihološku podršku svojim djelatnicima dobivale mailove svojih djelatnika u kojima su zahvalili na toj inicijativi koja ih je na neki način iznenadila. Neovisno o tome jesu li djelatnici iskoristili taj mehanizam podrške sam taj čin jako djeluje na pozitivnu percepciju kako se organizacija odnosi prema njima. Važno je voditi računa i o budućnosti. U našim organizacijama još uvijek nemamo toliku kulturu vođenja računa o našim emocionalnim stanjima, o našim psihološkim mehanizmima, psihološkoj čvrstini.

Ljudi nisu toliko skloni potražiti psihološku podršku. Jako je cijene, a s druge strane nije velika vjerojatnost da će, ako prepustite to samo njima i njihovoj proaktivnosti, maksimalno iskoristiti taj benefit. Tu vam ostaje jako veliko područje na kojem možete raditi i u budućnosti, a to je kreiranje kulture u kojoj se može otvoreno pričati. Ako imamo neke probleme i okolinu u kojoj se ljudi osjećaju potpuno ugodno potražiti podršku kada se suočavaju s izazovima gradimo organizacijski imunitet. Na ovaj način osiguravate sustavnu podršku svojim djelatnicima i prevenirate da dođe do osjećaja bespomoćnosti, a ako i dođe, da iz njega što prije izađu.

Podrška voditeljima – kratke edukacije

E sad, kako dati sustavnu podršku voditeljima u ovoj cijeloj situaciji? Logika je otprilike ista. Budući da rukovoditelji imaju utjecaj na svoje ljude oni su ti koji, primarno u kontekstu svog tima, trebaju stvarati jednu dobru atmosferu i adresirati sve probleme koji postoje. Prvi korak vezano za rukovoditelje je edukacija. Ako gledate edukacije u ovom razdoblju, kriznom razdoblju, je važno da te edukacije budu kraće. To je važno zbog činjenice da su, kao što smo vidjeli na početku, rukovoditelji preopterećeni i u ovom trenutku jednostavno nemaju kapaciteta za dodatne dugotrajne aktivnosti.

Zato je važno da treninzi budu kratki. Pritom vodite računa kod organizacije treninga da oni, na neki način, budu kuharice-treninzi. To znači da adresirate izazovne situacije s kojima se rukovoditelji suočavaju, a vi im doslovno napišete konkretne aktivnosti, konkretna ponašanja koja oni mogu provoditi ili u kontaktu s cijelim timom ili u kontaktu s pojedincima unutar svog tima. To im olakšava usvajanje i samih vještina, a isto tako, budući da su preopterećeni nije im to još dodatno opterećenje koje može narušiti organizacijski imunitet. Treba osigurati da edukacija bude interaktivna. Edukacijama povećavamo organizacijski imunitet.

Treninzi, jednostavne upute i interaktivnost

Nema načina da se neka vještina razvije ako nemaju mogućnost da ju vježbaju i da dobiju povratnu informaciju. Zato su kratki treninzi, jednostavne upute, interaktivnost najbolji način da osigurate da u ovim okolnostima vaši menadžeri nauče relevantne vještine. Drugi korak koji možete napraviti u kontekstu sustavne podrške je da ih osnažite. Edukacije im daju konkretne alate, međutim drugačije je kada se vrate u svoje timove, kada se vrate u svakodnevni poslovni svijet. Oni brzo mogu zanemariti što su čuli, zanemariti da trebaju to raditi ili mogu postati nemotivirani to raditi. I zato je važno osigurati im dodatno osnaživanje, u obliku npr. coachinga, gdje imaju mogućnost razgovarati o svojim konkretnim izazovima i vidjeti kako te vještine mogu primijeniti u svom kontekstu.

Drugi način osnaživanja je psihološka podrška, kako bi kvalitetno upravljali razinom svog stresa i bilo kakvim emocijama koje im se u tom trenutku javljaju. S tim da je dobro da, kad govorimo o psihološkoj podršci djelatnicima, to bude njihov osobni izbor. Znači prezentira im se mogućnost da oni to mogu napraviti, pokušamo ih što više uključiti i stvoriti kulturu da nije bauk potražiti pomoć. Jednako kao što psihičko zdravlje može utjecati na fizičko (i obrnuto) psihološka čvrstina utječe na organizacijski imunitet. Zbog toga je važno pružiti psihološku podršku zaposlenicima. Međutim, su oni ti koji odlučuju hoće li se prijaviti ili neće, odnosno hoće li potražiti takvu vrstu podrške.

Psihološka podrška rukovoditeljima

Kod rukovoditelja je važno da to, ako je moguće, ne bude opcija, nego da je to nešto što moraju. Da moraju, recimo, jednom tjedno imati kratki coaching susret. I da moraju jednom u dva tjedna obaviti kratki razgovor u svrhu psihološke podrške. To je jedini način da osigurate da ne dođe do njihovog sagorijevanja na poslu. Kad nastupi sagorijevanje organizacijski imunitet je narušen. Jer u ovom trenutku budući da su jako angažirani, budući da im je jako stalo, velika je vjerojatnost da je trenutak kada rukovoditelji osvijeste da su umorni, da im treba podrška, da je možda biti već prekasno.

Odnosno, moguće da je to trenutak kad je već došlo do sagorijevanja, a sam oporavak je puno sporiji. I zato je važno osigurati da to bude obaveza, a ne da se njima ostavi na raspolaganje hoće li se javiti ili neće. Kao i kod djelatnika, voditi računa da postoje neformalna druženja, da se ona potiču. Kao što smo rekli, nema boljeg mehanizma kako se kratkoročno riješiti stresa od toga da razgovaramo o neformalnim stvarima, da izmijenimo iskustva koja smo imali. Tu je također onaj važan segment, humor koji se uvijek javi kada imamo neformalna druženja.

Pratiti što se događa

Još jedan način kako možete osnažiti svoje rukovoditelje i stvoriti sustavnu podršku je da pratite što se događa. Njima je jako stalo da ostvare rezultate i osjećaju jako veliku odgovornost. Kada sustavno pratite što se događa možete pravovremeno reagirati i prevenirati oslabljeni organizacijski imunitet. Moguće je da rukovoditelji neće pravovremeno uočiti koliko su više radili od onoga što je neki njihov standard i opis radnog mjesta, a i vrijeme unutar kojeg rade i zato je važno da pratite kakvi su prekovremeni sati, rade li ljudi izvan radnog vremena.

Kada uočite da je netko duži period radio više nego je dobro u kontekstu kvalitetno psihofizičkog funkcioniranja možete mu to pravovremeno to signalizirati. Kada su ljudi iscrpljeni smanjuje se i organizacijski imunitet. Onda mu svratite pažnju na to da je vrijeme da se odmori i pobrine za sebe. Budite vrlo proaktivni. Pošaljite tu osobu na slobodan dan, bi se resetirala i vratila se odmorna sljedeći dan. Kada pravovremeno reagiramo možemo spasiti organizacijski imunitet od slabljenja.

Ojačati suradnju

Važno je ojačati suradnju. Prvenstveno se tu misli na suradnju među rukovoditeljima, jer se uslijed svih ovih izazova vrlo lako se može dogoditi da se svaki rukovoditelj zatvori u svoje probleme i u svoj tim. To može dovesti do toga da načini kako upravljaju timovima, kako osnažuju tim, ne budu ujednačeni i zato je dobro međusobno ih povezati. To povećava njihov kreativni kapacitet, a oni će se osjećati bolje. Imate i efekt neformalnog druženja koji uvijek uključuje svaki sastanak. Jačanjem suradnje jača se i organizacijski imunitet.

 Potaknite ih da redovito drže koordinacije, da redovito izmjenjuju svoja iskustva i da se usklađuju kako nastupiti prema svom timu. Tako ćete osigurati da rukovoditelji imaju sustavnu podršku. Da mogu spriječiti osjećaj bespomoćnosti kod svojih djelatnika, a da ne dođe do sagorijevanja koje smanjuje njihov radni kapacitet. To su aktivnosti koje uvijek imajte na umu jer su vaš alat o kojem možete razmišljati kada govorimo o sustavnom i proaktivnom pristupu.

Uloga upravljanja ljudskim resursima nakon krize

Naravno, ako budete imali bilo koje pitanje vezano za neke od ovih stavaka, možete nam ga postaviti već sad u chatu. Na kraju webinara će biti razdoblje za pitanja pa ćemo tada odgovoriti na sva. Slobodno postavite bilo koje pitanje i dodatno nam se obratite ako je neki dio ostao nejasan ili niste sigurni kako ga točno primijeniti u vašim organizacijama. Mi smo tu za vas u svakom trenutku. Jako je važno vidjeti i što je uloga upravljanja ljudskim resursima nakon krize. Ovo su sve aktivnosti koje uvijek, neovisno o tome kakva je kriza, možete raditi da osnažite svoje djelatnike. Ali osim toga što trebamo raditi tijekom krize, valja voditi računa i što je to što će se očekivati od vas nakon krize.

Ako gledate što organizacija treba od odjela za ljudske resurse to je osnažiti organizacijski imunitet. Da bi odjel za ljudske resurse bio kvalitetna podrška i nakon krize prvo što možete napraviti, je uključiti zaposlenike, potaknuti sastanke za razmjenu i utvrđivanje naučenih lekcija. Osigurati jednu proceduru prema kojoj svaki rukovoditelj treba sjesti sa svojim timom i napraviti kvalitetnu retrospektivu. Što smo naučili u ovom kriznom periodu i kako to sad možemo iskoristiti za budućnost? Ovo nam pomaže da budemo snažniji i da se bolje nosimo s izazovima.

Treba poticati talente

U kontekstu aktivnosti koje ćete provoditi nakon krize treba vidjeti koji su se ljudi iskazali i na neki način iskočili u ovim okolnostima. Jer uvijek se, kad je kriza, dogodi da nas netko iznenadi. To je super prilika da i vi kao odjel za ljudske resurse prepoznate ljude i neke njihove vještine, kompetencije za koje možda niste znali da imaju. Treba voditi računa kako te talente koje smo otkrili dalje poticati. U ovim okolnostima možete nastaviti razvijati tim i pri tom im to može biti jako lijepa povratna informacija.

Povratna informacija o tome koje kompetencije trebate razvijati kod svojih djelatnika u kontekstu neizvjesne poslovne budućnosti. Kada prepoznamo i njegujemo talente oni nam mogu pomoći izgraditi snažniji organizacijski imunitet koji će nam koristiti u budućnosti. To može dati jasnoću i kako što prije procijeniti tko ima razvijene potrebne kompetencije i u kojoj mjeri te kako ih učinkovito razvijati. Opet, s ciljem da organizacija ima jači organizacijski imunitet i bude spremna za sve što budućnost nosi. Treba prepoznati talente zaposlenika i poticati kvalitetan leadership kako bi organizacijski imunitet bio snažniji.

Leadership

Organizaciju možete dodatno osnažiti za period koji slijedi stavljanjem naglaska na kvalitetan leadership. Leadership znači da rukovoditelji imaju fokus na ostvarenje rezultata, ali kroz fokus na motivaciju svojih djelatnika. Da jednaki naglasak stave na ostvarenje ciljeva i da ljude inspiriraju, da ih povežu, da vode računa koje su njihove brige i da im znaju dati podršku. Da imaju fokus na razvoj ljudi, razvoj njihovih kompetencija u odnosu na izazove koji ih čekaju u budućnosti. Kada je fokus na razvoj ljudi razvija se i organizacijski imunitet. Možemo biti sigurni da će nakon ove situacije kvalitetan leadership biti ono što razlikuje uspješne od manje uspješnih organizacija.

Zbog toga vodite računa na koji način upravljanje ljudskim resursima može osigurati da vaši voditelji budu i kvalitetni lideri. Gradite psihološku čvrstinu vaših zaposlenika. Omogućite djelatnicima da, neovisno o tome što je kriza prošla, mogu steći vještine koje su im važne za nošenje s neizvjesnošću. Ja se, kad pričam o tome, sjetim jednog trenera. Na jednom od predavanja, rekao je da u današnjem vremenu, a to je bilo prije neke dvije godine, znači nije bila situacija korona krize, da je temeljna vještina koju trebamo naučiti ljude unutar naših organizacija kako se nositi s neizvjesnošću.

Kako stvoriti organizacijski imunitet

Kako se nositi s emocijama koje nosi neizvjesnost, kako s njima upravljati na pravi način i iskoristiti tu energiju koju emocije nose. Da kreiramo kreativna rješenja i da usmjerimo svoje snage prema onome što će dovesti do dugoročne dobrobiti za cijele timove i za cijele organizacije. Stvarajući jednu psihološku čvrstinu vaših zaposlenika, vi stvarate kvalitetni organizacijski imunitet koji omogućuje da se uspješno kao organizacija nosite neovisno o okolnostima.

E sad, ima tu dosta posla, razmišljanja, ulaganja, truda… Zato je važno u ovoj cijeloj priči da vodite računa i o sebi, da vodite računa kako vi sebi možete biti kvalitetna podrška. Jer koliko ćete vi biti u dobroj energiji, koliko ćete vi voditi računa o sebi, toliko ćete moći biti kvalitetna podrška svojoj organizaciji i svojim ljudima. Zato je važno da više nego ikad, u ovim okolnostima budete svjesni što je vaš krug utjecaja, a što je vaš krug preokupacija. Odnosno, koje su to sve brige koje vam možda prolaze kroz glavu, a na koje ne možete utjecati. Kao što su, na primjer: joj da, bar smo ranije uveli online edukacije, pa da možemo kvalitetno razvijati naše menadžere i u ovim okolnostima kad smo svi u izolaciji. Ili su možda to brige: Joj, da, su nam bar naši voditelji već bili kompetentni u ovoj situaciji? Ili brige poput: A što ako izgubimo talente? Može li netko drugi ponuditi bolje uvjete?

Na što mogu utjecati, a na što ne?

Sve ove misli koje nam prolaze kroz glavu, a one su potpuno opravdane, nas mogu još više iscrpiti i dovoditi u stanje stresa. A što smo više u stanju stresa, to ćemo više gubiti fokus s onoga što možemo napraviti u ovim okolnostima. Što smo više u stanju stresa to je organizacijski imunitet slabiji. Izgubit ćemo fokus s toga koje sve resurse imamo na raspolaganju i koje možemo pružiti svojim rukovoditeljima. Nemamo online interne edukacije, ali uvijek postoje časopisi, postoje vanjske online edukacije u koje možemo uključiti svoje ljude. Važno je voditi računa da, neovisno o okolnostima, vi kao profesionalci upravljanja ljudskim resursima već imate sva znanja, sve vještine.

Već znate temeljnu logiku što je važno za upravljanje ljudima. Važno je da se podsjetite da se, koliko god ove okolnosti bile izazovne, ta temeljna logika se nije promijenila. Da nastupate vjerujući u sebe i svoje vještine, vjerujući da uvijek postoji dovoljno resursa, neovisno o okolnostima. Vi se osnažujete i automatski uočavate dodatne mogućnosti koje imate na raspolaganju koje vam prije uopće nisu bile na svijesti. Naravno da ćete davati sve od sebe i naravno da ćete se truditi biti maksimalno kvalitetna podrška svojim djelatnicima. No, istovremeno valja voditi računa na što vi možete, a na što ne možete utjecati.

Krug utjecaja

Treba se fokusirati na vaš krug utjecaja. Na takav način postižete da se ne zatrpate u operativni posao i da ne stignete biti u kvalitetnom kontaktu s ljudima. Jer u ovom trenutku najveći utjecaj koji možete napraviti je da budete prisutni i da budete pozitivni. Da vi svojim voditeljima budete kvalitetni modeli za ono što oni trebaju raditi sa svojim djelatnicima. To će imati snažniji utjecaj od bilo koje edukacije koju će oni proći.

To će više osnažiti organizacijski imunitet nego bilo što drugo. Jer kad direktno vide na koji način se vi posvećujete njima, kad vide vašu prisutnost, vašu pozitivu…

To će osnažiti njih i biti im primjer kako se oni trebaju ponašati prema svojim djelatnicima. Važno je da uvijek imate na umu da treba iskoristiti svaku priliku za utjecaj. Razmislite na koji način da spustite prakse, kako se možete što više povezati s ljudima, angažirati i pridobiti ih kroz kontakt. I da se uključe i da budu angažirani i da vjeruju u sve ono što vi u ovom trenutku vjerujete. No, na kraju, budući da uvijek postoje stvari na koje ne možete utjecati, budite blagi prema sebi. Kod nekih ljudi ćete odmah postići utjecaj i odmah ćete ih osnažiti i vidjet ćete da ono što vi radite tu i djeluje. Kod nekih ljudi ćete pokušavati i pokušavati i neće biti nikakvog pomaka.

Važno je brinuti se o sebi

Međutim, važno je da to ne pripisujete sebi, nego da imate suosjećanja, da ste i vi samo ljudi i da adresirate i potražite podršku sebi. Jer na takav način, brinući o sebi, ćete osigurati da radite ono što je uloga upravljanja ljudskim resursima u ovim okolnostima. Brinući se o sebi brinete se i za organizacijski imunitet. Brinite se da budete kvalitetna podrška svojim menadžerima, svojim zaposlenicima u cijeloj organizaciji. Da na pravi način usmjeravate svoje djelovanje i u razdoblju krize, da se aktivno suočavate s izazovima koji će uslijediti nakon krize. To su temeljne stvari koje možete koristiti u ovom trenutku kako biste osnažili sebe i svoje djelatnike.

Predvidjeli smo da ovaj prezentacijski dio traje sat vremena, što je upravo sada. Ako imate bilo koje pitanje slobodno ga u ovom trenutku možete postaviti. Mi ćemo si uzeti vremena, ja ću pogledati postoji li neko pitanje, odgovoriti na pitanja i na takav način dodatno, ako postoji neka nejasnoća, produbiti cijelu temu. U ovom trenutku nema pitanja, ostavit ćemo još nekih pola minute da pitate ako vam nešto treba.

Imate neprocjenjivu ulogu

Imajte na umu, je da smo vam kroz ovu prezentaciju nastojali prenijeti jednu generalnu logiku koju možete iskoristiti za primjenu u svojim organizacijama. Pripremajući se za predavanje smo detaljno iščitali pitanja i očekivanja koja ste naveli u anketi. Vidjelo se da postoji jako velika razlika u očekivanjima koja imate. I da svatko od vas ima svoje specifične izazove s kojima se suočava. Cijela logika webinara je da vam pruži podršku, neovisno o tome koje su specifičnosti vašeg okruženja.

Ako trebate dodatnu podršku u kontekstu literature, pojašnjavanja kako sve o čemu smo razgovarali primijeniti u vašim organizacijama uvijek nam se možete javiti. U ovom trenutku je važno da krenete prvenstveno od sebe. Da osvijestite da vi kao odjel ljudskih resursa u ovom trenutku imate jednu neprocjenjivu ulogu za svoje organizacije, za svoje ljude i za organizacijski imunitet. Da budete ponosni i osnaženi u kontekstu vas samih. Da znate koliko ste kvalitetan posao napravili. Jer kada osvijestite koliko ste već kvalitetnih stvari napravili, to će vam dati dodatan zamah da se vratite i svim onim aktivnostima koje u ovom trenutku vaša organizacija treba. I o kojima ste već jako puno promišljali.

Snaga ljudi = snaga organizacije

S novim poletom i snagom će vam biti puno lakše vidjeti kako vi možete ojačati organizacijski imunitet vaših organizacija, da one budu spremne na sve buduće izazove. Da djelujete imajući na umu da je u ovom trenutku važno stvoriti i osjećaj zajedništva među ljudima koji se izgubio. Izgubio se uslijed toga što nisu svi radili u uredu, nego je dio bio kod kuće, a dio u uredu. Jer na takav način ćete omogućiti da kvalitetno, nakon stvaranja osjećaja zajedništva i povezivanja krenete u akciju razvoja menadžerskih kompetencija koje će im trebati u svakom trenutku. Tim više što je poslovna budućnost još uvijek neizvjesna.

Ne zaboravite da su i vaši djelatnici tu da im pružite sustavnu podršku. Jer organizacije su ljudi i koliko će ljudi biti osnaženi, toliko će i organizacija imati kapaciteta ostvariti sve one rezultate koje želi ostvariti. Odnosno, koliko su ljudi osnaženi toliko je snažan i organizacijski imunitet. I na kraju, kad gledate, važno je da se posjetite, da nikad u toj priči niste sami. Uvijek postoji dodatna literatura, dodatna podrška koju vi možete dobiti za sebe. Naravno, mi smo vam tu uvijek na raspolaganju, nama se uvijek možete javiti.

Javite nam se!

Možete nam se javiti na [email protected]. Stojimo vam na raspolaganju da s vama podijelimo svu svoju ekspertizu vezano za upravljanje ljudskim resursima. Možete nam se javiti s upitima preko maila ili telefona. Tu smo za vas kao temeljni partneri. Da zajednički u ovim okolnostima osnaženo djelujemo, da budemo kvalitetna podrška menadžerima i djelatnicima. Da jačamo organizacijski imunitet i razjašnjavamo zajednički ulogu ljudskih resursa u budućnosti. Budućnost je neizvjesna, ali kada imamo u fokusu što su naše snage, stvaramo super predispoziciju da se i s tom neizvjesnom budućnošću uspješno nosimo. Hvala vam na pažnji, hvala vam na priključivanju webinaru. Tu smo za svaku dodatnu podršku i pitanja. Želim vam ugodan dan u ime Ramiro tima. Doviđenja.