Vrijeme je da svi, unutar svog područja odgovornosti, počnemo biti lideri koji su usmjereni na zajedništvo, izgradnju povjerenja i suradnju.
Vrijeme je da svi, unutar svog područja odgovornosti, počnemo biti lideri koji su usmjereni na zajedništvo, izgradnju povjerenja i suradnju.
Više je od 300 organizacija s kojima smo radili, održali smo nekoliko stotina treninga i menadžment leadership akademija, upoznali smo tisuće ljudi. Nakon svih ovih godina nameće se isti zaključak. Imamo poduzeća u kojima rade odlični stručnjaci koji znaju kako od ničega stvoriti priliku i riješiti najsloženije stručne zavrzlame.
Nažalost, zatim slijedi dobro poznati „ali“, ali nasred ureda i hodnika tih istih poduzeća stoje „slonovi“ koji usporavaju, ometaju, onemogućuju, frustriraju, ljute i troše energiju. I svi ih vide. I svi ih, više ili manje svjesno, zaobilaze. O čemu je riječ?
Neproduktivni sastanci, prebacivanje odgovornosti, nedovoljno otvorena komunikacija, loša suradnja među odjelima – prodaja protiv proizvodnje, back office protiv front office, core business odjeli protiv službi podrške, itd. Stalno gašenje požara umjesto rješavanja problema u njihovim uzrocima. Razmjenjuje se stotine mailova dnevno s bezbroj ljudi u kategorijama „primatelj“ ili „kopija“. Više ste usmjereni na gledanje kako odraditi vlastiti posao i ostvariti ciljeve, bez uzimanja u obzir na koji način će to utjecati na druge. Poznato? Gdje god zagrebemo ispod površine, nailazimo za zajednički nazivnik – poteškoće u komunikaciji i suradnji.
Veliki problem kod preuzimanja odgovornosti unutar poduzeća
Već se zna pravilo koje se svaki put iznova potvrđuje. S kim god razgovarate u nekom poduzeću, neovisno o odjelu iz kojeg dolazi ili moći koju ima, u pravilu ćete dobiti sličan odgovor na često postavljeno pitanje. Što je potrebno unaprijediti kako bi organizacija bila uspješnija, a njezini zaposlenici produktivniji i zadovoljniji? Drugim riječima, svi vide da je car gol (često i sam car) i pričaju o tome negdje u kuloarima, kuhinjama, liftovima ili čak sastancima. No pravi konstruktivan razgovor, kao i poduzimanje konkretnih koraka kako bi se problem riješio, sustavno, ponekad i godinama, izostaje.
Glavni problem leži u tome što svi na neki način završimo čekajući da se „nešto“ dogodi, da „netko nešto“ poduzme. Zaposlenici žele da njihovi nadređeni nešto učine. Različite razine menadžmenta imaju različitu ulogu. Srednji menadžment se, s druge strane, ljuti zbog nedovoljne spremnosti svojih podređenih za promjene, a istovremeno smatra da „riba smrdi od glave“. Visoki menadžment pak misli kako sa svoje razine malo toga može napraviti u operativi, ako ljudi na nižim razinama ne krenu kvalitetnije surađivati i preuzimati odgovornost ne samo za svoj posao, već za rezultate čitave organizacije. I tko je u pravu? Svi! I nitko.
Odgovor kako se riješiti gore opisanih „slonova“ nije jednostavan, te traži sustavnu analizu i osmišljavanje konkretnih akcija. No, kako bi se uopće došlo u priliku kvalitetnog rješavanja problema, pravo pitanje je iz koje pozicije krećemo. Kao što nas menadžment leadership akademija uči, ako želite da vaše ideje budu prihvaćene naučite upravljati menadžerom.
Nažalost, umjesto da nas činjenica što smo svi frustrirani istim poteškoćama poveže i potakne na zajedničku akciju, u praksi nas nerijetko dovede do osjećaja bespomoćnosti te međusobnog razdvajanja, pa čak i optuživanja.
Stavovi zaposlenika kao reakcija na manjkavo vodstvo
Prva je mogućnost da dio ljudi postaje pasivan. Oni su kapitulirali i u potpunosti se prilagođavaju postojećoj situaciji. Odrađuju svoj posao onako kako mogu, da bi ostvarili barem neki rezultat. Jednostavno se prepuštaju, ni ne pokušavajući nešto promijeniti te se usmjeravaju na onaj uski dio svojih zadataka koje moraju obaviti, bez „uzburkavanja duhova“. To ne znači da ne rade, dapače, nekad rade od „jutra do sutra“, kako bi obavili posao unatoč svim problemima koje uočavaju. Istovremeno, ne poduzimaju ništa, čak više ni ne vide što bi mogli poduzeti, da bi nešto suštinski unaprijedili.
Druga je mogućnost da ista frustracija ljude odvede u drugu krajnost – buntovništvo. Takvi zaposlenici postaju agresivniji u komunikaciji, neprestano se žale na sve probleme koje dobro uočavaju. Oni inzistiraju da se stvari rade isključivo onako kako to oni zamišljaju te teško uzimaju u obzir drugačija razmišljanja. Spremni su prihvatiti samo one promjene koje će donijeti revolucionarna poboljšanja, jer bilo što drugo ne bi imalo smisla. Nestrpljivi su te, kao i prva skupina, često završe radeći od „jutra do sutra“, pokušavajući sve sami napraviti i misle da nitko drugi ne razumije i ne vidi ono što oni uočavaju kao probleme. Odustaju od bilo kakve suradnje s drugima i pokušaja utjecaja.
Nezadovoljni zaposlenici dolaze iz neučinkovitog vodstva te zbog njih pati cijelo poduzeće. To se odražava na kvaliteti rada i općenito na radnom ponašanju. Kako bi došlo do potrebne promjene, važno je da kao lider prepoznate posljedice neučinkovitog vodstva te identificirate njihove uzroke.
Posljedice neučinkovitog vodstva
Neučinkovito vodstvo dovodi za sobom i različita ponašanja zaposlenika. Velik dio ljudi želi svoj posao obavljati dobro. Razloga je puno: veće osobno zadovoljstvo, bonusi, promocije, dobar ugled, mnoštvo pohvala od strane kolega i nadređenih, kao i osjećaj postignuća. Ipak, mnoštvo je ljudi koji svoj posao ne rade na zadovoljavajućoj razini.
Postoji nekoliko važnih pitanja koje se kao budući lider morate pitati. Je li određena osoba neučinkovita u svim aspektima svog radnog mjesta ili pak samo u jednom? Je li radna izvedba gora sada nego što je bila prije? Je li osoba manje učinkovita nego ostali radnici? Kada odgovorite na ova pitanja, moći ćete pretpostaviti uzroke neučinkovite radne izvedbe.
Ponekad je razlog manjak volje da se uloži dovoljna razina truda, ponekad manjak vještina, sposobnosti ili loša obuka zaposlenika. Ponekad je okruženje to koje sprječava zaposlenika da kvalitetno izvodi svoje zadatke. Često je upravo neadekvatan lider ili izostanak vodstva razlog neučinkovite radne izvedbe.
Apsentizam, ili jednostavno rečeno - nepojavljivanje na posao, često se javlja zbog niske posvećenosti poduzeću i te nezadovoljstva poslom. Naravno, postoje opravdani razlozi izostajanja posla, poput bolesti ili brige za bolesno dijete. No, postoje i oni neopravdani, poput nepojavljivanja na posao zbog želje da se izbjegnu ljudi s kojima treba obaviti zadatak. To uključuje i nepoštivanje propisane procedure, poput javljanja nadređenom da smo u nemogućnosti doći na posao.
Kod nekih se zaposlenika javlja tzv. kronični apsentizam, odnosno redovito nepojavljivanje na posao. Neki od mogućih uzroka su nefleksibilan raspored, slaba angažiranost zbog nedostatka osjećaja da njegova uloga u organizaciji vrijedi, slabo vodstvo, sagorijevanje te uznemiravanje. Apsentizam može biti i znak nepoštivanja vodstva, odnosno testiranje granica te iskorištavanje neadekvatnog vodstva. Autentično vodstvo se uspješno nosi s ovim izazovima ako ste ga voljni primjenjivati.
Menadžment leadership akademija kao oslonac
Da bismo se uhvatili u koštac sa „slonovima“ koje svi primjećujemo, treba nam vođa - lider. I to nema veze s rukovoditeljskim mjestom. Riječ je o stavu i sposobnosti pokretanja sebe i drugih, što god radili, u kojem god odjelu bili, iz koje god pozicije djelovali.
Vrijeme je da svi shvatimo, a u tome će nam pomoći Ramiro menadžment leadership akademija, kako nam za napredak više nisu dovoljna samo stručna znanja. Moramo postati jednako vješti, čak i veći majstori u međusobnoj komunikaciji te kvalitetnoj suradnji, koju karakterizira preuzimanje odgovornosti i traženje najboljih rješenja za nas, a ne za sebe.
Menadžment leadership akademija ohrabrit će vas da nam trebaju ljudi koji neće tako lako odustati čim osjete ravnodušan, umoran ili neprijateljski pogled iz drugog tima (a iste organizacije!). Trebaju vam oni koji će znati da se stvari ne mijenjaju preko noći, nego da je potrebna upornost i dosljednost, kako bi se pokrenule željene promjene.
Dosta je kontraproduktivnih ponašanja, svih onih ponašanja koja rade na štetu ciljeva u vašoj organizaciji. Neučinkovita radna izvedba, ponašanja koja ometaju sigurnost i rad drugih, apsentizam, česta promjena zaposlenika, nedostatak poštovanja prema svim radnim kolegama, hladna i neučinkovita komunikacija, manjak povratnih informacija, a naročito onih konstruktivnih. Nemojte više čekati! Nemojte skrivati iza vanjskih okolnosti i nemogućnosti promjene. Ako ste već primijetili probleme, ako možete vidjeti kako zbog toga vaša organizacija pati, a s njom i vaši suradnici, vaše zadovoljstvo, motivacija i radni učinak - pokrenite se.
Svaka osoba čeka da netko drugi krene u akciju, da netko drugi bude taj koji će promijeniti načine rada, preuzeti kontrolu, suprotstaviti se trenutnoj situaciji, da netko nešto započne. Vi se odvažite! Budite lider, budite inicijator - drugi će zasigurno slijediti.
Kako postati lider promjene?
Neki misle kako je dobar lider onaj koji je takav rođen. Za njih je to osoba koja posjeduje nadprosječnu inteligenciju, mudrost, karizmu.Općenito rečeno to je osoba koja posjeduje ono nešto, neki “X faktor” kojim nadahnjuje ljude. Međutim, lider nije samo stvar osobina ličnosti. To je stvar i vaše volje, truda, zalaganja i mnogo odricanja. Drugim riječima, liderom se nužno ne rađa, već se njime postaje.
Kao što je već navedeno, lider ne mora nužno biti osoba na vrhu, već osoba koja će potaknuti na drukčije, učinkovitije načine rada. Predstavit ćemo vam nekoliko strategija kroz koje će vas voditi Ramiro menadžment leadership akademija. To su smjernice koje svatko može implementirati u svoje radno okruženje kako bi potaknuo ostale i na taj način postao liderom promjene.
Jedna od strategija koja je najviše motivirajuća jest da vi vodite primjerom. Ponašanja koja će motivirati članove vašeg tima i radne kolege su marljiv rad, da se držite etičkih standarda i da se ponašate s poštovanjem prema svim zaposlenicima. Vidjevši ugled koji dobivate od drugih zbog svog izvanrednog rada te zadovoljstva kojeg osjećate obavljajući svoj posao, motivirat ćete druge da slijede vaš primjer.
Druga strategija jest da potičete grupni rad. Upravo on dovodi do lakšeg i bržeg obavljanja radnih zadataka, dovodi do toga da se radnici ne osjećaju izopćeno ili odvojeno od tima. Tada zaposlenici osjećaju da su dio veće zajednice. Motivirani su raditi više i bolje te uživati u procesu. Osim toga, prestat će se prebacivati odgovornost s jednih na druge. Umjesto toga, poticat će se međusobno kako bi ostvarili grupne ciljeve, a ujedno time povećati suradnju.
Pravi lider vodi brigu o svojim zaposlenicima
Jedna od važnih strategija koje koristi lider i usavršava ju kroz menadžment leadership akademiju jest osnaživanje radnika. Osnaživanjem im se daje neovisnost i autoritet. Pokažite im povjerenje time što ćete im dati zadatke u kojima će moći preuzeti glavnu ulogu i pokazati svoj puni potencijal. Zahvalite im na usluzi koju su vam napravili, dajte im komplimente kada primijetite njihovo zalaganje. Međutim, nemojte se bojati dati i kritiku - no jedino onu konstruktivnu.
Vodite brigu o svojim suradnicima. Ako primijetite da ih često nema na poslu, učestalo otvaraju bolovanja, neproduktivni su i nemotivirani pokušajte prijateljski razgovarati s njima, uz mnogo razumijevanja. Imaju li problema koji ih tište? Možete li vi pomoći, nešto predložiti ili sugerirati kome se obratiti? Ili su pak problemi osobne naravi te im samo treba podrške? Suosjećanje, prijateljska riječ i pružanje podrške od velike su važnosti za rješavanje problema, a naročito kada ih upućuje lider.
Krajnje je vrijeme je da svi, unutar svog područja odgovornosti, počnemo biti lideri koji su usmjereni na zajedništvo, izgradnju povjerenja te suradnju, to je prava formula za uspjeh. Samo tako ćemo moći zasjati u svojoj punini, i kao pojedinci, i kao društvo. U protivnom, i dalje ćemo ostati vrhunski stručnjaci koji su istovremeno i slonovi koji nas razdvajaju. Iskreno se nadam da vam je svima toga dosta.
