Selekcijski postupak, odnosno njegovi rezultati, na razne načine utječu na poslodavca i cjelokupnu organizaciju. Odluke koje poslodavac donese prilikom selekcijskog postupka važne su za daljnju sudbinu cjelokupne organizacije.
Donošenje boljih, sigurnijih i objektivnijih odluka garantira upravo psihološka procjena. Izbor novih zaposlenika zahtjevan je i iscrpan proces za jednog poslodavca pa je psihološka procjena od iznimne važnosti. Potrebno je uzeti mnoge faktore u obzir budući da su upravo zaposlenici ono što čini jednu organizaciju. Dobar zaposlenik najvrjedniji je alat koji organizacija može imati te ključan alat za konkuriranje drugim organizacijama. Stoga je iznimno važno izabrati pravog zaposlenika. Zaposlenika koji će imati odgovarajuće vještine, znanja i sposobnosti, ali i uklopiti se u organizacijsku klimu i kulturu.
Važno je da se zaposlenik slaže s ciljevima i misijom vaše organizacije kako bi bili sigurniji u njegovu uključenost, odgovornost, efikasnost i motivaciju. Osim toga, ako postoji ovo podudaranje, vjerojatnije je i veće zadovoljstvo samim poslom kod budućih zaposlenika. Samim time stvarate i preduvjete za bolje međuljudske odnose. Svi znamo koliko su međuljudski odnosi na radnom mjestu važni u održavanju efikasnosti i motivacije svih zaposlenika. Sve ove navedene stavke koje tražimo kod novog zaposlenika možemo izmjeriti psihološkim testiranjem. Tako psihološka procjena postaje važan alat u izboru kandidata za zapošljavanje.
No, osim samih prednosti i kvalitete pri odabiru kandidata i olakšavanje procesa zapošljavanja, psihološka procjena ima razne pogodnosti i za poslodavca ili menadžera. Psihološka procjena iznimno je opširan, bogat i sadržajan proces kroz koji i vi učite. Od toga zašto je važan opis radnog mjesta, što sve možemo i trebamo mjeriti kod kandidata do razvijanja osobnih vještina poput strpljenja ili empatije. Sve to i mnogo više možete naučiti u radu sa svojim organizacijskim psihologom i psihološkom procjenom kandidata ili već postojećih zaposlenika.
Što se sve može (i treba) mjeriti?
Psihološka procjena najprije nas uči što sve možemo mjeriti. Odnosno, koja sve ponašanja, razmišljanja i osjećaje možemo mjeriti te koliko su nam svi oni bitni pri odabiru zaposlenika za neko radno mjesto.
Korištenjem psihološke procjene naučit ćete kako je lako dobiti objektivan uvid u razne sposobnosti, ali i ličnost kandidata. Zašto nam je taj uvid koristan? Zato što nam služi i kao procjena sadašnjeg stanja nekog zaposlenika, ali i kao prediktor budućeg ponašanja te radnog učinka tog zaposlenika. Važno je moći procijeniti kako će se vaš budući zaposlenik razvijati unutar organizacije te kako će se uklopiti u nju. Psihološka procjena nudi razne testove, poput testova kognitivnih sposobnosti, specifičnih sposobnosti te procjena osobina ličnosti. Njeni su rezultati vrlo detaljni i dubinski promatraju kandidate.
Nije iznenađujuće ako mislite da je besmisleno mjeriti osobine ličnosti nekog zaposlenika. Zdravorazumski je smatrati kako je najvažnije da taj zaposlenik bude stručan i dobar u svome poslu. Međutim, time zanemarujete činjenicu da je jednako važno, možda čak i važnije, kako će taj zaposlenik funkcionirati pod stresom, u radu s klijentima i kako surađuje s drugim ljudima. Upravo do tih informacija možemo doći kroz ispitivanje osobina ličnosti kod kandidata. Iako procjene ličnosti mogu oduzeti puno vremena, uvid koji dobijemo kroz njih od velike je vrijednosti.
Razumijevanje i unapređenje naših sposobnosti
Korištenjem psihološke procjene i u suradnji s psihologom možete naučiti koji su sve načini na koje se procjenjuju naše sposobnosti, kada je procjena potrebna tijekom rada zaposlenika te zašto je bitno testirati pojedine stvari i situacije. Recimo, testove kognitivnih sposobnosti primjenjujemo kod procjene općeg mentalnog funkcioniranja, ali i prilikom mjerenja specifičnih funkcija. Na primjer, možemo mjeriti samo pažnju ili brzinu učenja. Neka radna mjesta zahtijevaju iznimne matematičke, logičke, vizualne, verbalne ili druge sposobnosti. Za mjerenje svake od tih sposobnosti postoje točno određeni, znanstveno provjereni testovi.
Upravo su ti znanstveno utemeljeni testovi korisni i za uklanjanje naših ljudskih pogrešaka pri procjeni. Na temelju iskustva možemo smatrati kako smo bolji u procjeni drugih nego što zbilja jesmo. Jednako vas u zabludu mogu dovesti i popularni testovi koji zaposlenike ili kandidate klasificiraju na jednostavnije načine. No, korištenjem provjerenih psiholoških instrumenata i njihovom interpretacijom od strane iskusnih psihologa, možemo saznati i kakvo je naše znanje te u kojim dijelovima procjene kandidata griješimo. Na taj način usavršavamo svoje, menadžerske, vještine procjene ljudi s kojima radimo.
Važnost osobnog rasta i razvoja određenih vještina
Naveli smo kako procjene osobina ličnosti traju nešto duže, što zapravo znači da i cijela psihološka procjena često može biti vremenski zahtjevna. Iako se to možda kosi s ranije spomenutom efikasnošću, uvidi koji se dobiju kroz psihološku procjenu vrlo uspješno nadomjeste ove 'nedostatke'. Obično se kandidatima savjetuje da dođu odmorni i puni strpljenja budući da je psihološko testiranje vremenski i mentalno zahtjevan proces. Isto tako, to je vrlo zahtjevan proces i za samog poslodavca i psihologa. Vaša razina funkcioniranja također je ključna u ovome kako biste bili fokusirani, prisutni i svjesni svega što se događa s kandidatom. To je važno kako bi vaša psihološka procjena bila potpuna i relevantna.
Naravno, psihološka procjena pruža vam izvanrednu priliku za vježbanje vještina poput strpljenja i empatije. Psihološka procjena i testiranje zahtijevaju strpljenje sa svakim novim kandidatom i razumijevanje u slučaju njihove zbunjenosti ili uzrujanosti. Psihološka procjena nije nešto za što osoba može učiti ili se pripremiti. Stoga nije neobično da kandidati osjećaju izniman stres, pa, u nekim slučajevima, čak i anksioznost. Psiholog je taj koji će stvoriti mirno, opušteno okruženje te biti otvoreni za sva pitanja. Upravo je stres taj koji najviše utječe na rezultate koje kandidat postiže. Zadatak je psihologa objasniti kandidatu sve u vezi rješavanja svakog pojedinog testa te naglasiti kako je vrlo važno biti smiren i iskren. Kandidatima je potrebno objasniti da testovi mogu prepoznati lažne odgovore i upoznati ih s tim što će se raditi na testiranju. Također, ako se pojavi veći stres ili uznemirenost, psiholog će biti strpljiv i koristiti tehnike za smirenje kako bi pripremio kandidata za testiranje.
Otvorenost, empatija i kontrola pristranosti
Iznimno je važno da je psiholog otvoren za bilo kakva pitanja. Možda zbog razine stresa ili drugih okolnih faktora (buka) kandidati neće odmah razumjeti sve upute. Stoga je važno mirno ih ponoviti i pitati da vam objasne kako su sada shvatili uputu. Na taj način osiguravate razumijevanje. Osim toga, možete im ukazati kako je važno da budu u potpunosti svoji i iskreni jer će njihovo pravo lice izaći na vidjelo tijekom njihovog rada. Čak i ako se ne slažu s onim što traži vaša organizacija, bolje je to saznati na početku i poštedjeti sebe i njih dodatne muke i loše reputacije.
Osim stresa koji se javlja zbog zapošljavanja i ostavljanja dobrog prvog dojma, stres stvaraju i nove spoznaje te rušenje starih uvjerenja. Mnogi kandidati kroz psihološko testiranje uče o sebi. Odnosno, uče nešto novo o sebi i s nekim saznanjima mogu biti više, a s nekim manje zadovoljni. Ako primijetite da je netko postao utučen zbog toga što nije primljen na posao, budite empatični. I oni su samo ljudi kao i vi i važno je tako se i ponijeti. Naravno, sa zdravom dozom profesionalizma. Uvijek imajte razumijevanja! Ništa ne gubite, a samo dobro predstavljate sebe, organizaciju i organizacijsku klimu!
Osim strpljenja i empatije, važno je vježbati i kontrolu pristranosti. Kod komunikacije s ljudima, vrlo je lako biti pristran. Dovoljan je trenutak, riječ ili gesta da oformimo dojam koji nije stvaran jer nas osoba podsjeća na nekog ili nešto. Taj netko ili nešto može biti i pozitivno i negativno iskustvo koje ćemo mi generalizirati na našeg kandidata i vjerojatno pogriješiti u kompletnoj procjeni.
Psihološka procjena i koristi za vašu organizaciju
Stoga je važno ne oslanjati se na to i oslanjati se na kandidata koji je trenutno ispred nas, kao i njegove rezultate. Svakako, važno je i da se ne ograničite isključivo na brojeve na papiru. Zbog toga koristimo i strukturirani intervju, kako bismo što uspješnije zaokružili našu procjenu.
Jedna od najvećih mana selekcijskog procesa bez psihološke procjene ili korištenjem neprovjerenih alata procjene je njegova subjektivnost. Objektivnost koju pruža psihološka procjena osigurana je znanstvenim obilježjima testova. Korištenje znanstvenih spoznaja u svom radu te u selekciji novih zaposlenika, svakako govori nešto pozitivno o vašoj organizaciji.
Iako se dobrim zaposlenikom smatra onaj najproduktivniji, najstručniji, najtemeljitiji ili onaj koji uvijek želi više i bolje, psihologija nam je dokazala da to često nije tako. Psihologija kao znanost bavi se ljudskim snagama, jednako kao i slabostima. U istraživanju ljudskih snaga, psiholozi su obuhvatili sve osobine jednog čovjeka. Tako su istaknuli snage i nepoželjnih osobina, poput sramežljivosti, pretjerane pričljivosti ili 'kampanjskog' rada. Drugim riječima, organizacijski psiholozi prepoznali su specifične potrebe radnog mjesta i razlike među zaposlenicima na određenim radnim mjestima. Ljudi koji su više društveni i otvoreni biti će bolji na nekim pozicijama, dok su ljudi koji su temeljiti i tihi biti bolji na drugima. Upravo zato psihološka procjena sadrži procjene i osobina ličnosti i sposobnosti.
Uvođenjem psihološke procjene u selekcijske procese vaše organizacije vi zapravo stvarate optimalno radno okruženje za sve svoje zaposlenike. Takvo radno okruženje nastaje jer ulažete maksimalno u procjenu upravo one osobe koja može najviše doprinijeti vašem rastu i razvoju, ali i koja ima ono što zapravo i tražite.
Psihološka procjena daje znanstveno utemeljene rezultate
Korištenje psihološke procjene i rad sa organizacijskim psihologom stavlja vašu organizaciju u jednu novu i zahtjevnu poziciju. Poziciju iz koje možete naučiti da je važno imati detaljno i iscrpno definirano svako radno mjesto. Odnosno, imate priliku naučiti koje su stvarne važnosti dobrog i relevantnog opisa radnog mjesta te kako vam to može olakšati selekcijski proces. Jednom kad definirate ono što tražite, puno je lakše odrediti kako ćete to i izmjeriti i pronaći kod kandidata. Kroz taj proces i sam poslodavac može uvidjeti koliko bi ga prvi dojam prevario te koje su to točno snage korištenja objektivnih i normiranih testova i procjena.
Dakle, psihološka procjena, osim što pomaže tehničkim karakteristikama selekcijskog procesa, može svakako poslužiti i kao alat u vašem osobnom razvoju i razvoju vaše organizacije. Osim što ima iznimna svojstva psihološka procjena vam pruža mogućnost rada s iskusnim i stručnim psihologom tijekom kojeg možete puno toga naučiti. Od toga koje sve alate možete koristiti pri testiranju u selekcijskom postupku do toga što je sve uopće poželjno mjeriti i testirati.
Osim toga, kroz rad sa psihologom u selekcijskom procesu i njegovom pristupu kandidatima, sigurno ćete ponešto naučiti i o važnosti strpljenja i empatije u procesu zapošljavanja. Nadovezujući se na to, kroz upoznavanje svakog novog kandidata imat ćete priliku razvijati i neke svoje osobne vještine što će vam pomoći u osobnom i profesionalnom razvoju. Na koncu, imat ćete izravnu priliku naučiti i vidjeti na koje sve načine vam psihološka saznanja i teorije mogu pomoći pri izgradnji jake i uspješne organizacije kroz odabir pravih zaposlenika. Iskoristite ove pogodnosti za bolje sutra!
