Pri zapošljavanju novog zaposlenika važno je proći cijeli selekcijski proces. Taj proces ima više dijelova, a jedan od njih je i psihološka procjena. Koje su njene karakteristike i što ona uopće jest?
Selekcijski proces služi za odabir najboljeg među svim kandidatima za novog zaposlenika. Pri zapošljavanju kandidata, odnosno novih zaposlenika, prolazi se i nekoliko krugova tog procesa. Proces može biti vrlo temeljit i opsežan, ali i jednostavan i kratak.
Opsežnost psihološke procjene proizlazi iz korištenja psiholoških testova. Psihološki testovi imaju sustavni pristup i služe za kvantificiranje sposobnosti pojedinca, kao i njegovog socio-psiho-fizičko funkcioniranja. Rezultati testiranja koriste se kako bi se opisalo i definiralo ponašanje, mišljenje i osobine kandidata. Testovi se stoga smatraju objektivnim i standardiziranim mjerama ponašanja, odnosno psihometrijskim alatima. Psihometrija je znanost u sklopu psihologije koja se bavi mjerenjem opažanja u psihologiji.
Obilježja psiholoških testova korisna su za promatranje te procjenu zaposlenika i tijekom njihovog rada. Psihološka procjena tijekom rada obavlja se kako bi se pratilo kako se zaposlenici prilagođavaju organizaciji i svojim zadacima, kako bi ih se nagradilo za napredak ili pak u slučaju poteškoća organizirale neke dodatne edukacije ili treninzi. Na taj način se potiče moral i angažman zaposlenika te gradi jednu kvalitetnu organizacijsku kulturu. Osim u odnosu na samu korist zaposlenika od procjene, važno je navesti i na koje načine kontinuirana procjena djeluje na organizaciju. Na primjer, može se koristiti prilikom promjena u ciljevima ili određenim zadacima, ili pak promjena u opisima radnih mjesta. Naravno, zadovoljstvo i proaktivnost svakog zaposlenika već je samo po sebi nagrada za organizaciju. Da bismo osigurali tu proaktivnost i kvalitetnog zaposlenika, koristimo psihološku procjenu pri izboru istog. Koristimo ju zbog njenih jedinstvenih karakteristika.
Jedinstvena svrha testiranja
Mogli bismo reći kako psihološka procjena ima svoje prednosti i kvalitete jer može ono što ostale selekcijske metode ne mogu tako uspješno – predvidjeti ponašanje. Predviđanje ponašanja novog zaposlenika možemo nazvati jedinstvenom svrhom psihološke procjene.
Za predviđanje ponašanja najčešće se koriste testovi sposobnosti i upitnici ličnosti. Postoje testovi koji predviđaju opće sposobnosti, ali i one specifične. I obje vrste dio su psihološke procjene. Testovi sposobnosti mogu predvidjeti ponašanje budućeg zaposlenika u kontekstu radnih zadataka.
Testovi općih sposobnosti korisni su za selekcijske procese koji nemaju specifične kriterije već su usmjereni na stupanj obrazovanja te se očekuje velik odaziv potencijalnih kandidata. Najveći kriterij u tom slučaju je da će se produktivnost budućeg zaposlenika moći izmjeriti kroz intelektualne sposobnosti. U ovom slučaju, lakše je uspoređivati i rangirati kandidate prema profilima raznih općih sposobnosti. Neke od njih su matematičko rezoniranje, verbalno i neverbalni zaključivanje, brzina rješavanja zadataka i slično. Ono što je važno jest prilagoditi težinu zadataka skupini ispitanika, odnosno obilježjima onog kandidata kojeg tražimo na određeno radno mjesto. Zadaci ne smiju biti ni preteški ni prelagani, jer se gubi sposobnost dobrog razlikovanja i usporedbe kandidata te nam ostaju ekstremni rezultati.
Testovi specifičnih sposobnosti koriste pri procjeni kandidata za određena zanimanja i specifično definirana radna mjesta. Njima se utvrđuje uspješnost u specifičnim zadacima i konkretnim vještinama. Na primjer, to može biti točnost i brzina pri ispravljanju tekstualnih pogrešaka ili snalaženje s brojevima u određenim odnosima. U ovom slučaju od ključne je važnosti izabrati ispravan psihološki test i odabrati onaj koji mjeri ono što tražimo.
Ključni alat za predviđanje ponašanja
Osim testova sposobnosti, koristan alat za predviđanje ponašanja u psihološkoj procjeni su i upitnici ličnosti. Upitnici ličnosti se iznimno često primjenjuju u procesu selekcije, a mnogi još drže predrasude prema njima. To nije iznenađujuće, jer već dugo vremena prevladava mišljenje da su znanje i stručnost ključni za kvalitetan rad. Međutim, to više nije tako. Svi se možemo složiti kako je najteži dio posla kada imate kolegu koji ne zna i ne želi surađivati. S druge strane, možemo se i složiti kako je lakše dolaziti na posao kada ste okruženi vedrim i motiviranim ljudima. Upravo za predviđanje ponašanja u međuljudskim odnosima te u odnosu prema samom radu i stresu služe upitnici ličnosti.
Upitnici ličnosti temelje se na samoprocjeni i samoopažanju što može odati dojam iskrivljenosti ili netočnosti podataka. Međutim, upitnici ličnosti također su psihometrijski utemeljeni te vrlo opširni zbog čega daju relevantnu sliku o kandidatu. Naravno, ovi podaci baš iz tog razloga ne smiju se gledati kao ključni ili presudni u odluci, ali dobar su indikator usporedbe među kandidatima. Osim toga, izvanredan su prediktor odnosa prema zahtjevima rada te usklađivanja s organizacijskom kulturom. Služe kao dobar prediktor sposobnosti prilagodbe na okolinu, predviđanje hoće li i kako kandidat surađivati s drugim zaposlenicima te procjenu emocionalne stabilnosti i nošenja sa stresom. Način nošenja sa stresom direktno utječe i na međuljudske odnose na radnom mjestu i na odnos prema radnim zadacima, stoga je ovaj dio procjene iznimno važan.
Jedinstvena obilježja psiholoških testova
Kao što smo naveli u prethodnom odlomku, psihološki testovi imaju psihometrijska obilježja. Oni su pomno izrađeni i provjereni instrumenti, kojima nije slobodan i besplatan pristup te za njihovo korištenje potreba edukacija. Zbog toga je psihološka procjena jedinstvena metoda. Psihometrijske karakteristike potiču iz znanosti psihometrije. One se temelje na standardiziranosti mjera te objektivnosti. Standardizacija i sustavnost psihomterijskih postupaka, odnosno psiholoških testova, odnosi se na osiguravanje objektivnosti. To se odvija na način da više različitih ocjenjivača provodi isti test na identičan način, ali na različitom mjestu i u različite svrha. Tako se briše subjektivnost ocjenjivača i može izolirati objektivne karakteristike testova.
Nakon objektivnosti, ono s čim se psihološki testovi mogu pohvaliti su pouzdanost i valjanost. Pouzdanost psihološkog testa odnosi se na dosljednost podataka. To znači da će podaci, odnosno rezultati na testu, uvijek biti isti kroz situacije. Valjanost se pak odnosi na to da test zbilja mjeri ono što bi trebao mjeriti. Na primjer, da test mjeri brzinu rješavanja matematičkih zadataka, a ne održavanje koncentracije. Baš zbog ovih obilježja, važno je točno definirati što tražimo od naših kandidata te sukladno tim zahtjevima i odabrati pravi test.
Osim ovih karakteristika, još jedno jedinstveno obilježje psiholoških testova jest da svaki ima određene norme ili standarde. Norme ili standardi odnose se na očekivane rezultate na određenoj populaciji koje su dobivene kroz proces testiranja upitnika. Tako se recimo za osobe između 20 i 40 godina starosti očekuju viši rezultati na brzini učenja od onih koji se očekuju kod osoba iznad 40 godina starosti. Zbog svih ovih karakteristika psiholoških testova, psihološka procjena može se smatrati izvrsnom, gotovo u potpunosti nepristranom selekcijskom metodom što je od ogromne važnosti kod izbora novih zaposlenika.
Jedinstvena korist za organizaciju
Psihološka procjena i njeno primjenjivanje pri izboru novih kandidata ima brojne pogodnosti za organizaciju. Uz testove sposobnosti, psihološku procjenu čini i strukturirani intervju. Strukturirani intervju dio je kvalitetno i dubinski odrađene psihološke procjene te pomaže poslodavcu zaokružiti sliku o kandidatu kako bi donio optimalan zaključak. Na primjer, kroz intervju, može se puno dublje ispitati motiviranost za određeno radno mjesto te usklađenost sa organizacijskom kulturom. Osim toga, može se lakše ispitati koje su stvarne mogućnosti kandidata za ispunjavanje svih zahtjeva te koja su njegova stajališta u vezi tih zahtjeva, ali i vlastitih sposobnosti. Time se uklanja mogućnost krivog izbora zaposlenika za vaš tim i vašu organizaciju te prevenirate posljedice koje bi to moglo donijeti.
Osim dodatne procjene kandidata, psihološka procjena može koristiti funkcioniranju organizacije na mnogo drugih razina i u mnogim tehničkim dijelovima. Kao na primjer, kontrola resursa. Neki korisnici online psihološka testiranja pri početku selekcijskog procesa smatraju se iznimno pozitivnim zbog uštede resursa i vremena. Isto tako možete puno brže i lakše usporediti i rangirati kandidate. Uz to sve, štedite i svoje osobne resurse, koje biste vjerojatno uložili u provjeravanje životopisa i bili zatrpani s previše nerelevantnih i potencijalno informacija. To bi zapravo i povećalo šanse da donesete krivu odluku.
Ipak, online testiranje ima i svojih nedostataka koji su nužna posljedica korištenog načina komunikacije. Zbog smanjenog broja informacija se u interakciji s kandidatom doznaje o njemu manje nego u direktnom kontaktu, a oni su iskusnom psihologu i ispitivaču iznimno važni za donošenje odluke o izboru.
Jedinstvena priprema za psihološku procjenu
Ono što je uistinu jedinstvena karakteristika psihološke procjene jest da se za nju kandidat ne može pripremiti. Ne postoji priprema za psihološko testiranje i to iz više razloga. Psihološka procjena obuhvaća procjenu sposobnosti koje se razvijaju godinama, kroz razne vrste i oblike obrazovanja i životnog funkcioniranja. Te sposobnosti nemoguće je svladati u jednom danu, ili čak nekoliko mjeseci. Čak i ako se osoba upozna s vrstama testova koji će se koristiti, ne može se pripremiti za konkretne zadatke budući da oni nisu javno dostupni, a nije joj poznato koji test će psiholog koristiti. To čini psihološku procjenu iznimno vrijednim alatom koji nije podložan utjecaju učenja i ne razlikuje kandidate prema pripremi već stvarnim sposobnostima i vještinama. Isto tako, ne možete izmisliti nove osobine ličnosti, već dolazite s onim što i kakvi stvarno jeste.
Osim toga, upravo taj nedostatak pripreme djeluje kao dobar indikator o tome kakav je naš kandidat. Neizvjesnost i novina situacije sigurno će izazvati neku vrstu stresa, ili barem uzbuđenja. To nam daje priliku i da u nekim slučajevima izravno promotrimo kako se kandidat suočava sa stresom te kako pristupa nepoznatim situacijama. Naravno, važno je da poslodavac osigura mirne i pogodne uvjete testiranja, bez ometanja i buke, kako bi dobio relevantne rezultate od kandidata. To je obvezno budući da testovi jesu osjetljivi na stres jer su ljudi osjetljivi na stres, odnosno naše funkcioniranje u stanju stresa je narušeno.
Stoga bi bilo korisno najaviti kandidatima da je važno da dođu opušteni i da budu iskreni kako bi psihološka procjena imala smisla. Isto tako, važno je dobro im objasniti sve upute i upoznati ih sa time što je pred njima kako bi osigurali da su svi uvjeti testiranja, odnosno procjene, zadovoljeni za optimalne rezultate.
Ključ za uspješan odabir zaposlenika
Karakteristike psihološke procjene mogu se shvaćati i samo u psihometrijskom smislu i gledati kroz prizmu karakteristika samih testova. No, upravo su svrha i korist psihološke procjene njene najznačajnije karakteristike koje vrijedi istaknuti i objasniti. Na kraju, zbog njih se toliko i preporuča njeno korištenje. Dakako, ova korist apsolutno proizlazi iz karakteristika testova. Međutim, kao i u slučaju budućih zaposlenika, važno je uzeti u obzir širu sliku. Psihološka procjena i njene pozitivne karakteristike tu su kako bi osigurale najbolji izbor novih zaposlenika. Iskoristite ih i vaša organizacija nikad neće biti na gubitku!
