Upravljanje učinkom kroz razvoj kompetencija – Mojra Dautović, Bruketa&Žinić&Grey

Tanja Pureta: Dobar dan. Dobro došli u emisiju Psihologija uspjeha na radiju Poslovni FM. Ja sam Tanja Pureta, urednica emisije, a moja današnja gošća je Mojra Dautović, menadžerica upravljanja ljudskim potencijalima iz agencije Bruketa&Žinić&Grey. Dobar dan, Mojra.

Mojra Dautović: Dobar dan Tanja.

Biž i Bob platforma

Tanja Pureta: Neposredni povod našem razgovoru s Mojrom je osvojena prva nagrada na natjecanju najbolje HR prakse. To je praksa vezane za ljudske potencijale, na netom održanim HR Days u Rovinju. Projekt Biž i Bob osvojio je i žiri i publiku. Naravno da vam sad teško može biti jasno što znači projekt Biž i Bob. Zbog toga ćemo odmah pitati našu Mojru da nam ukratko objasni što se to tako zanimljivo i inovativno dogodilo. Što ste to Mojra napravili za Bruketa&Žinić&Grey, a da se krije pod imenom Biž i Bob?

Mojra Dautović: Da, svjesna sam da možda ime ne otkriva puno.

Tanja Pureta: Da Biž je Bruketa i Žinić, to smo razumjeli, ali Bob?

Mojra Dautović: Da, tako je. A Bob je ustvari naša interna platforma koju smo koristili i za dijelove ovog projekta „Biž&Bob“. Radi se o kreiranju procesa za upravljanje razvojem zaposlenika kao i upravljanje učinkom. Ovaj proces uključuje neke korake kao što su razvojni razgovori, kao što je feedback i kao što su individualni razvojni planovi za zaposlenike. To je nešto što je u principu u većini organizacija sad već uobičajen proces. Svi znaju da moraju paziti na upravljanje učinkom, ako žele doći do vidljivih rezultata. Međutim, ono što mi mislimo da smo nešto drugačije napravili, je to kako smo došli do toga kako naš proces izgleda. Uključili smo zaposlenike u dizajn samog procesa razvoja. To je bio ključ za upravljanje učinkom i rezultatima zaposlenika.

Feedback proces kao temelj za upravljanje učinkom

Onda smo, primjerice, radili kompetencijske radionice gdje su zaposlenici sami imali priliku odabrati koje su to kompetencije koje su važne za pojedine poslove i one su nam poslužile kao temelj za cijeli feedback proces. Feedback nam je bio iznimno bitan kad je u pitanju upravljanje učinkom, htjeli smo čuti povratne informacije zaposlenika.

U principu, i mi smo svjesni da imamo još posla s tim procesom, da je sad vrijeme da se više fokusiramo na praćenje, na implementaciju razvojnih planova i posvećivanje pažnje upravljanju učinkom. Međutim, mislim da smo dobili nagradu je zato što smo program kreirali na način koji nije baš uobičajen u organizacijama. Mi smo pitali ljude i oni su sudjelovali u donošenju odluka oko toga kako će proces ili barem dijelovi procesa izgledati. Tako se naš način za upravljanje učinkom razlikuje od uobičajenog, ustaljenog načina rada.

Tanja Pureta: Zaista, nevjerojatno je. HR, odnosno upravljanje ljudskim resursima, ljudskim potencijalima, pa i upravljanje učinkom. Od svih ljudskih resursa koje jedna organizacija ima, mi ne pitamo upravo njih koje bi kompetencije odabrali, nego im kažemo „E, dragi ljudski resursi, mi smo izabrali kompetencije za koje mi mislimo da vi trebate izabrati“.

Odabir najvažnijih kompetencija

Mislim da je vaš pristup puno, puno više human centered ili usmjeren na čovjeka. Mislim da ste zaista pogodili kada ste se odlučili da u centar pažnje za upravljanje učinkom stavite upravo zaposlenike. Kako vam je to palo na pamet?

Mojra Dautović: Ja sam došla iz velike korporacije u kojoj je postojao vrlo razrađen sustav za upravljanje učinkom, talentima i razvojem. Međutim, na operativnim razinama kad se zadnji čovjek u lancu morao služiti tim procesom, to je često bilo izazovno i ljudima teško razumljivo.

Htjeli smo da ljudi budu ti koji će reći „Ok, ovo su najvažnije kompetencije za posao dizajnera, ovo su najvažnije kompetencije za sve nas unutar agencije.“ Jedino smo tako mogli osigurati da proces bude prihvaćen. Kad bi to samo bilo na način, „Mi smo iza kulisa nacrtali proces upravljanja učinkom – izvolite“, mislim da je to kao da radite na slijepo. Ne možete očekivati odlične rezultate koje daje upravljanje učinkom, ako pritom ne pitate zaposlenike što misle o samom procesu i žele li nešto mijenjati unutar njega. Pogotovo u situaciji u kojoj sam se našla došavši u potpuno novu industriju. Bilo mi je važno da to bude nešto što je za ljude relevantno i što adekvatno opisuje njihove poslove, a da ne bude pretpostavka kojom se ja vodim. Kada imamo adekvatan opis posla, imamo i temelje za upravljanje učinkom.

Okvir kompetencija za upravljanje učinkom

Tanja Pureta: Da, apsolutno. Jeste im dali cijeli niz kompetencija pa su onda odabirali „Ovo da, ovo ne“ ili su izmišljali iz glave?

Mojra Dautović: Ja sam ponudila okvir, mislim da je bilo otprilike tridesetak kompetencija s okvirnim opisima ponašanja. I onda su se vodile diskusije među ljudima, gdje se odabiralo i prioritiziralo. Uvijek počnete s velikom listom kompetencija gdje imate osjećaj da je sve važno. Međutim, onda smo pokušali to svesti na deset ili dvanaest, kako se i preporučuje. Razgovarali smo i o formulacijama samih ponašanja koja opisuju pojedinu kompetenciju. Da, krenuli smo od okvira, ali na kraju smo ga sveli na 7 do 10 kompetencija po radnom mjestu. Taj postupak nam je pojasnio svako radno mjesto i kakav učinak se očekuje od svakog zaposlenika. To je uvelike usavršilo upravljanje učinkom.

Tanja Pureta: Je li bilo otpora? Je li bilo neslaganja? Je li netko mislio da je nešto puno važnije, netko drugi ne? Ili su se na kraju ipak dogovorili?

Mojra Dautović: Ja mislim da smo došli do nekog konsenzus među ljudima koji su sudjelovali na radionicama. Bilo je izazovno, u smislu da je svima dalo nešto za razmišljanje. Ali, ne bih rekla da sam doživjela baš otpor.

Osnova dobrog HR sustava

Bilo je pitanja u smislu - čemu nam to koristi i kako ćemo to dalje upotrebljavati i slično. Bilo je potrebno zaposlenicima objasniti upravljanje učinkom i njegovu svrhu, što je u potpunosti u redu. Mislim da su ljudi to super, super prihvatili i odvojili vrijeme da u tome sudjeluju.

Tanja Pureta: Znači, bilo je pitanja „Čemu nam to koristi?“. Zanimao ih je „Zašto?“ Mislim da je to potpuno logično.

Mojra Dautović: Da, pitanje je potpuno logično.

Tanja Pureta: „Zašto mi sada tu trošimo vrijeme?“

Mojra Dautović: Da, ja se nadam da sam i tad već ponudila adekvatan odgovor na to pitanje.

Tanja Pureta: Čemu?

Mojra Dautović: Čemu? Ja mislim da je to osnova bilo kakvog dobrog sustava za upravljanje učinkom i feedbackom. Da je to osnova za postavljanje standarda, u smislu očekivanja. Kako mi očekujemo da na primjer, jedan HR menadžer radi, što je to što mi od njega očekujemo, što se tiče kompetencija, što se tiče ponašanja. To nam daje smjernice na koji način razgovaramo i o razvoju pojedine osobe i o njenom radnom učinku.

Tanja Pureta: Tako je. Ja se sjećam početaka svoje karijere kada sam počela raditi i pitala sam koja su očekivanja od radnog mjesta, pa su mi znali reći „Pa vi ste psiholog, vi znate zašto su vas zaposlili, što treba raditi“. Što je, naravno, vrlo pogrešno, jer svaki kontekst ima svoje zakonitosti i svoja očekivanja, svoje ciljeve.

Inovacija u procedurama ljudskih resursa

Drago mi je da je HR zaživio u Hrvatskoj i da ljudi imaju jasnoću kad dođu, jer je to jedna dobra platforma da se nešto stvarno i konkretno napravi.

Mojra, obično ljudi povezuju upravljanje ljudskim potencijalima s mnoštvom krutih procesa i procedura. Vi ste složili jednu takvu proceduru i proces, i ne u području u kojem se očekuje inovativnost. Rekli ste da niste smislili neku toplu vodu. Smišljali ste sustav kompetencija, ali ono što je inovativno je taj „kako“. Znači i u tom „kako“ postoji ta inovativnost. I koliko ustvari područje upravljanja ljudskim potencijalima uopće omogućuje inovativnost i na razini „što“ i na razini „kako“?

Mojra Dautović: Meni je super da ste mi postavili ovo pitanje jer sam se ja tijekom faksa, kad sam se odlučivala za smjer psihologije kojim ću se baviti, upravo odlučila za upravljanje ljudskim potencijalima jer sam tu vidjela prostor za kreativnost. I onda mi je bilo i simptomatično da sam na kraju završila u jednom od najvećih brendova koji je poznat po svojoj kreativnosti i u kreativnoj agenciji. Za mene inovativnost je u suštini upravljanja ljudskim resursima, gdje se svaki dan susrećete s problemima ili izazovima koji su novi. I naprosto morate biti kreativni i inovativni da biste ih riješili.

Kreiranje HR procesa i osobna inovacija

I nije uvijek isto rješenje primjereno istom izazovu u različitom okruženju. Upravljanje učinkom od vas iziskuje trud i kreativnost kako bi zaista i donio one željene i zacrtane rezultate. Mislim da imam priliku biti inovativna svaki dan, a sad jesam li, to je neko drugo pitanje.

Tanja Pureta: Pa jeste li?

Mojra Dautović: Jesam li ja osobno inovativna? Ja se trudim misliti da jesam. Možda za sada više na nekoj mikro razini. Mi smo zadnje dvije godine postavljali osnovu upravljanja ljudskim resursima. Više smo se bavili temeljima, da bismo sada mogli krenuti prema većim inovacijama. Upravljanje učinkom nam je dalo mogućnost da stvorimo temelj funkcioniranja i da ga pratimo. Tek tada smo se bavili ostalim inovacijama. Za mene je ovaj participativni pristup u kreiranju procesa bio glavna inovacija iz koje su proizašle možda i neke operativnije inovacije. Možda da spomenem da smo upravo na prijedlog zaposlenika u naš proces feedbacka uključili i feedback prema upravi koji je dizajniran na jedan vrlo specifičan način. Taj feedback je prikladan za naše okruženje i za način koji mi radimo u agenciji.

Tanja Pureta: Kako on izgleda? Ako nije tajna?

Ljudi su ti koji nas trebaju usmjeravati

Mojra Dautović: Mislim da to nije tajna. Taj feedback je podijeljen u dva streama. Jer naši članovi uprave imaju i uloge kreativnih direktora na projektima i uloge voditelja agencije. Da sam sama radila procese, vjerojatno mi ne bi palo na pamet da ima smisla razdvojiti ta dva streama. Međutim, jedna kolegica je došla s tim prijedlogom koji je bio vrlo argumentiran, i smislen i tako smo na kraju taj feedback i implementirali. To smo kasnije i primijenili na upravljanje učinkom, jer smo vidjeli stvarno puno benefita od toga.

Tanja Pureta: Slušajte ljude, jer ljudi imaju sjajne ideje i zašto bi HR menadžeri sve smišljali? Najinovativniji možemo biti ako jednostavno otvorim oba uha. Je li tako?

Mojra Dautović: Tako je, da. Mislim da smo tu s nekom ekspertizom i okvirom koji dolazi iz našeg stručnog znanja, ali da su ljudi oni koji nas u tome trebaju usmjeravati. Ljudi ponekad znaju svoj opis posla bolje nego mi. I oni nam mogu pomoći osmisliti upravljanje učinkom, baš zbog toga što poznaju svoju poziciju. Jer kad bi to bilo samo naše znanje, to bi značilo da je isti princip primjenjiv svugdje, a mislim da to nije točno. I to je moje osobno iskustvo, da nema „one size fits all“ pristupa.

Najveća kompetencija – ne pristupati šablonski

Tanja Pureta: Ovo ste baš super rekli. Ljudi obično očekuju od psihologa da iz rukava ima sva znanja. Ključni cilj i ključni temelj psihologa je staviti drugu osobu u centar, poslušati, saslušati.

Naša najveća, najveća kompetencija je znati slušati i znati doći do druge osobe, a Vi ste to očito pokazali. I ovo ste super rekli da svaki dan, sa svakim susretom, sa svakom situacijom, morate pokazati svoju kreativnost, što znači da ne pristupate šablonski.

Mojra Dautović: Ja se trudim ne pristupati šablonski. Sigurno nekad pogriješim i nekad napravim ili donesem možda odluku koja nije najbolje rješenje za neku situaciju. Ali ono što stvarno mislim je da se aktivno trudim razmišljati izvan svojih okvira i biti svjesna svojih pristranosti jer svi ih imamo. I mislim da mi taj pristup pomaže, da sam onda i efikasnija u svom poslu.

Tanja Pureta: Vjerujem da je to i bio razlog - vaša otvorenost i želja da pokažete kreativnost i inovativnost. Da dođete u jednu ovakvu agenciju, Bruketa&Žinić&Grey prije nepune dvije godine i postanete HR direktorica, odnosno HR menadžer u agenciji gdje ta funkcija nije postojala. Ja vjerujem da su svi sigurno čuli za Bruketa&Žinić&Grey jer su najnagrađivanija agencija u Hrvatskoj u području tržišnih komunikacija.

Implementacija HR procesa

I vjerujem, da kad kažem „Da bi bilo bilo bilo“ ili „Vremenski trezor ZABA“ ili „Ja-vi se“ i drugih brojnih uspješnica ljudi kažu „Aha, to su ti kreativci koji stoje iza toga“.

Kreativci koji se nisu, do trenutka dok vi niste došli, se susreli sa HR menadžerom. Jesu li vas dočekali s čuđenjem, nevjericom, gledali tko ste, što ste, kao nekog aliena? Ili su Vas dočekali raširenih ruku, u smislu - konačno će sad tu zavladati mir i red? Što se dogodilo?

Mojra Dautović: Ja mislim da je možda ovo točno na neki način. Mislim da su me ljudi dočekali stvarno jako toplo, jako otvorenog uma, sa spremnošću da vide što je to što im upravljanje ljudskim resursima može ponuditi. Istovremeno im je to bilo nešto novo i nepoznato. Tako da mislim da je i jedno i drugo točno.

Tanja Pureta: To što im je bilo novo i nepoznato nije ih zatvorilo, odnosno nije im stvorilo otpor, nego interes.

Mojra Dautović: Ja nisam imala dojam da postoji nekakav strah ili otpor. Više sam imala dojam znatiželje, interesa i veselja da možda napravimo nešto dobro iz toga.

Tanja Pureta: Mojra, što im se svidjelo, a što nije u implementaciji procesa upravljanja ljudskim resursima?

Najznačajnije poboljšanje – „aktualci“ i povratna informacija

Mojra Dautović: Prema povratnim informacijama koje sam dobila od zaposlenika, mislim da su im se najviše svidjeli benefiti i možda strukturirani načini interne komunikacije koje smo uveli. Primjerice, uveli smo takozvane „aktualce“, koji su prvo počeli kao aktualac jednom mjesečno iz područja upravljanja ljudskim resursima, gdje bi se okupila cijela agencija. Tu smo prolazili neke važne teme vezane za ljude, njihova pitanja, oni su mogli donositi svoje teme. To nam je ujedno i bio jedan od načina kako smo implementirali upravljanje učinkom.

Nakon toga smo uveli „aktualce“ na kojima se sastajemo svi skupa s upravom i razgovaramo o aktualnostima, rezultatima i bilo kojim temama koje su nam trenutno važne. Tako da, mislim da je to bilo nešto što im se definitivno najviše svidjelo. Uz bok, prema našem internom istraživanju, tome ide i ovaj feedback proces. On je primijećen kao najznačajnije poboljšanje u odnosu na prethodnu godinu što se tiče procesa. Pogotovo kada je u pitanju upravljanje učinkom. Međutim, kao što sam rekla, imamo na tome još za raditi i znamo da to nije savršen proces i sada je na nama da ga maksimalno iskoristimo.

Tanja Pureta: Što je to što još nije savršeno? Je li možda nešto u sistemu ili nešto u mindsetu, mentalnom sklopu? Da li ljudi vole davati ili primati feedback?

Za svaki proces treba vremena da „sjedne“

Mojra Dautović: Da li ljudi vole davati i primati feedback…

Tanja Pureta: Ili povratnu informaciju?

Mojra Dautović: Mislim da je to baš kompleksno pitanje i da je to vrlo individualno. To jako ovisi o tome kakva su prijašnja iskustva ljudi s feedbackom i kakva su njihova temeljna uvjerenja o feedbacku koja su iz toga stvorili. Mislim da ono na čemu mi trebamo raditi je kako taj feedback najbolje iskoristiti za razvoj svakog pojedinca.  Da efikasno pratimo razvojne planove koje smo postavili i radimo na njima na razini pojedinca.

Za svaki proces treba vrijeme da sjedne cijeloj organizaciji i da s vremenom iz njega počnemo izvlačiti baš one efekte na razini pojedinca koje želimo.

Tanja Pureta: Da ne ostane to na površini ili prazno slovo ili nešto što se pro forme radi, nego da stvarno ljudi vide tu dubinu i korist. Je li?

Mojra Dautović: Tako je. Nama je odaziv na proces bio odličan što se tiče brojki ljudi koji su sudjelovali u procesu i sad je vrijeme da radimo na tome da produbimo značaj tog procesa za svakoga u agenciji.

Tanja Pureta: Prošle su sad skoro dvije godine. Koliko sad ljudi vide važnost upravljanja ljudskim resursima i koliko ste pridobili njihova srca i umove? Je li bilo teže pridobiti srca ili onaj kritički um?

Upravljanje ljudskim resursima je trajni i svakodnevni proces

Mojra Dautović: Sad kad razmišljam, mislim da sigurno postoji neka razlika u tome kako ljudi prihvaćaju mene kao osobu, kao njihovog HR menadžera i taj procese upravljanja ljudskim resursima unutar organizacije. Rekla bih da je taj dio zadržavanja srca, kako ste rekli, ongoing proces, da to nikad ne završava.

Tanja Pureta: Zauvijek će vas voljeti.

Mojra Dautović: Da, mislim da to stvarno nije lako i da se uvijek treba truditi raditi bolje, poboljšavati stvari, uvoditi nove stvari i prioriteti se mijenjaju. Primjerice, ja sam mišljenja da iako uspostavite jedan način za upravljanje učinkom, trebate često poboljšavati i nadograđivati taj proces kako bi s vremenom i on postao sve učinkovitiji. Morate biti agilni da na njih reagirate. Uistinu volim misliti da ono što s osobne strane dopire do ljudi je moj interes za ljude i za njihovu perspektivu. To je moj osobni fokus, ja se nadam da je to doprlo do ljudi.

Tanja Pureta: Ovo ste sjajno rekli. Nema onoga „Jednom smo osvojili srca i gotovo“, nego je to trajni i svakodnevni proces. To treba biti svakodnevni interes prema ljudima, a ne kao prema trofejima. „Osvojio sam srce, sad više nisu važni“, nego „Baš zato su mi važni“. Fantastična si, mislim da Bruketa&Žinić&Grey agencija može biti sretna što im ovakvog HR menadžera koji zna i svaki dan razumije što znači osvajati srca.

Veća korporacija – drukčiji izazovi

Prije Bruketa&Žinić&Grey radili ste u Coca-Coli. Rekli ste da je to isto kreativna kompanija. Međutim, ipak je razlika. Naravno da mi možemo vidjeti različite kreativne vizuale i sjajne stvari, što se tiče marketinga i tržišnih komunikacija, ali sama struktura, način rada Coca-Cole koja je jedna proizvodno-distributivna organizacija je sasvim drugačija ili se varam?

Mojra Dautović: Način rada je definitivno drugačiji. Mislim da korporacije koje su tako velike uvijek imaju puno više strukture, puno više procedura, puno više direktiva koje dolaze iz grupacije. To onda kaskadirate prema ostatku. Međutim, moje iskustvo je da su osnovni izazovi vrlo slični, iako je industrija drugačija. Okruženje jest potpuno drugačije, samim time i rješenja moraju biti drugačija. Za mene je to bio jedan od najvećih izazova kad sam promijenila industriju i veličinu firme. Fokus mi je bio da upoznam core biznis.

To mi je dosta pomoglo da se orijentiram i da mogu razmisliti o tome kako uspostaviti upravljanje učinkom kao zaseban proces. Da vidim što to ljudi rade svaki dan, kako njihov posao izgleda te kakva je naša pozicija na tržištu generalno. Da se informiram o tržištu takvih usluga. Ali, iako je potpuno drugačije, teme kojima se bavimo su bile slične.

Pristup usmjeren na čovjeka

Tanja Pureta: Teme čovjeka, uspješnosti, motivacije.

Mojra Dautović: Da, u konačnici to su i teme razvoja i teme work-life balansa. Sve je to nešto što iz istraživanja koja sada izlaze u tržištu rada vidimo da se cijelo tržište susreće sa sličnim izazovima, u smislu poslodavaca. Mislim da se to očituje pomalo u svim industrijama.

Tanja Pureta: Spomenuli ste suvremene trendove u upravljanju ljudskim resursima, psiholog ste. Naglašava se važnost pristupa usmjerenog na čovjeka. Sad smo na HR Days to slušali - čovjek je u centru. Nevjerojatno je kako to nije bio nikada, ali on sada jest definitivno. Ako i nije bio dosad, dobro da sad jest. Što to znači? I kako psiholozi u upravljanju ljudskim potencijalima mogu pridonijeti da organizacije bolje razumiju i žive takav pristup?

Mojra Dautović: Za mene pristup usmjeren na čovjeka znači da se fokusiramo na to kako posao prilagoditi čovjeku, a ne kako čovjeka prilagoditi poslu. To je starije viđenje upravljanja ljudskim resursima, još iz perioda industrijskih revolucija. Mislim da to praktično znači što god u upravljanju ljudskim resursima radimo, koju god odluku donosimo ili novi proces koji uvodimo, dobro je zapitati se „Kako će to utjecati na pojedinca na kraju tog procesa? Kako će to utjecati na jednog voditelja projekta, na jednog dizajnera?“. To je, po meni, jedan od najboljih načina kako osigurati da upravljanje učinkom bude funkcionalno za vašu organizaciju. Slušajte druge i pazite na to kako će to utjecati na pojedinca.

Čovjek kao subjekt, a ne objekt

Onda sljedeća razina je pitati tog dizajnera ili voditelja projekta kako će to na njega utjecati. Da, eventualno, da svoje sugestije. Za mene bi se to moglo sažeti u inkluzivni leadership, koji je sada isto popularan termin. Ja bih to tako sažela.

Tanja Pureta: Čovjek kao subjekt, a ne kao objekt. Ne - što ćemo raditi ljudima, nego - što ćemo raditi s ljudima? Je li tako?

Mojra Dautović: Da, da, tako je. To mi je bila glavna misao kada sam implementirala upravljanje učinkom. Staviti čovjeka kao subjekt i paziti na njegovo mišljenje. Za mene je to logika da ljudi čine organizacije, ljudi čine organizacije uspješnima ili neuspješnima i to je načelo. Ako se vodimo njime, to na kraju balade organizaciji može donijeti samo uspjeh.

Tanja Pureta: Odlično. I sad u cijelu tu priču ide i trend digitalizacije poslovanja i kad gledamo taj trend, s trendom usmjerenošću na čovjeka, jesu li to nekad dva suprotstavljena trenda? Trebamo li se bojati digitalizacije ili u principu se ta dva trenda mogu ispreplesti na dobrobit čovjeka i organizacija?

Mojra Dautović: Kad pričamo o digitalizaciji u poslovanju, ja sam među optimistima. Moje iskustvo do sad je da digitalizacija može uvelike doprinijeti dobrobiti zaposlenika na način da, primjerice, smanji vrijeme koje je potrebno za obavljanje administrativnih ili bilo kakvih drugih aktivnosti.

Umjetna inteligencija i njezini benefiti

Može doprinijeti suradnji, doprinijeti dostupnosti važnih informacija. Može i iznimno olakšati upravljanje brojnim procesima, pogotovo upravljanje učinkom. Digitalizacija je u tom pogledu velika prednost. U konačnici je bitno kako ćemo mi upotrijebiti tu tehnologiju. Nemam strah da će nas tehnologija u potpunosti zamijeniti. I kad gledamo povijesno, tehnologija jest zamjenjivala ljude na specifičnim mjestima, ali je to opet otvaralo nova mjesta i kreiralo nove pomake u industriji na tržištu rada.

Tanja Pureta: Nije li to prekrasno da nas tehnologija može zamijeniti tamo gdje smo već nadrasli sebe kako bi onda mogli rasti dalje.

Mojra Dautović: Da, ako bi me tehnologija zamijenila u nekim administrativnim zadacima, neka, ja bih rado.

Tanja Pureta: Čuli smo da umjetna inteligencija piše zapisnike sa sastanaka i razne izvještaje. To je divota.

Mojra Dautović: Divota, da. Ja sam imala priliku čuti tu informaciju da sada neke kompanije imaju robote koji se baš bave administracijom, poput narudžbenica i zapisnika. To mi je bilo užasno zanimljivo.

Tanja Pureta: I vjerojatno ne griješe. Točno znaju – stupac a puta stupac b i doviđenja, a ne onako kao mi.

Mojra Dautović: Ako su ih dobro programirali.

Ostati fleksibilnog mišljenja i otvorenog uma

Tanja Pureta: Da. I zadnje pitanje, iako ste jako zanimljiva sugovornica. Ali uvijek mora biti zadnje pitanje. Bez obzira na ovako impresivne uspjehe do sada, pred vama, sigurna sam, je još puno godina uspješne karijere. U kojim se smjerovima namjeravate razvijati kako bi mogli ići u korak sa suvremenim potrebama organizacija kad je u pitanju upravljanje ljudskim resursima?

Mojra Dautović: Na prvu imam dojam kao da je to teško pitanje, kao da bih trebala odabrati smjer u kojem se razvijati. Međutim, za mene daljnji razvoj znači da pratim društvena, tržišna i ekonomska zbivanja. Upravo su šire okolnosti i promjene u njima to što uvelike oblikuje i psihološke potrebe ljudi koji čine organizacije.

Samim time i potrebe organizacija. I ovisno o tome u kojem širem društvenom kontekstu djelujemo, drugačija su očekivanja i izazovi upravljanja ljudskim resursima. Ako pogledamo unazad samo par godina, ljudi su se borili za radna mjesta. Sada se poslodavci bore za ljude. Iznimno mi je važno pratiti širi kontekst. Trudim se ostati fleksibilna za to da drugačija uvjerenja od mojih promijene moja uvjerenja. To je itekako bitno kada je u pitanju upravljanje učinkom. Da bih mogla uspostaviti sustav koji funkcionira, moram imati fleksibilan um koji će prihvatiti mišljenja zaposlenika i koristiti konstruktivne kritike. Samo tako ću moći zaista upravljanje učinkom dovesti na onu razinu koja zadovoljava ciljeve organizacije.

Budimo otvoreni za promjene koje šire krila

Recimo, generacija Z je izašla na tržište. To je sad velika tema i ona uvelike challengira poslodavce. Moram biti spremna dozvoliti da me izazovu, dozvoliti taj challenge. To je nova tržišna realnost, a poslodavci i organizacije se tome, na ovaj ili onaj način trebaju prilagoditi. Mislim da je uloga psihologa i uloga upravljanja ljudskim resursima da facilitira taj proces. Da savjetuje i usmjerava kroz njega i u konačnici da budemo otvoreni za to da se promijenimo. Upravljanje učinkom isto tako nije rigidno, podložno je promjenama i čak, štoviše, treba ga povremeno revidirati kako bi se uvjerili da funkcionira. I da onda možemo usmjeriti način na koji bismo to mogli napraviti da odgovorimo na nove potrebe tržišta rada.

Tanja Pureta: Mojra, ako bi išta ljudi i naši slušatelji trebali izvući iz ovog razgovora, a to je da budemo otvoreni za promjene. Upravljanje učinkom nije nimalo jednostavan proces, ali Mojra je savršen primjer kako možemo staviti ljude u fokus i pomoći im kao HR menadžeri. Mi kao ljudi to možemo i otvoreni smo, odnosno stvoreni smo širokog uma i duha, baš zato da bi se mijenjali. Prema tome, i promjena veseli. Promjena širi krila. Hvala lijepa na jednom prekrasnom razgovoru. Ja vjerujem da ste mnogima danas proširili krila s ovim krasnim mislima, s krasnim stavovima. Želim Vam puno uspjeha u daljnjoj karijeri i doviđenja. I doviđenja i vama, dragi slušatelji, do nove emisije Psihologija uspjeha.

Mojra Dautović: Hvala Vama što ste me pozvali. Lijep pozdrav Vama i svim našim slušateljima, a posebno ekipi iz Bruketa&Žinić&Grey.

Tanja Pureta: Doviđenja.