Spadate li u vodstvo kojemu je organizacijska kultura svjesno prioritet razvoja poduzeća ili one koji organizacijsku kulturu prepuštaju stihiji?
Neprestan razvoj i upravljanje organizacijskom kulturom donose prednost. Organizacijska kultura je integralni dio organizacije koji se temelji na vrijednostima, misiji i viziji. Važno je napomenuti kako organizacijska kultura nije samo ono što organizacija propiše, nego organizacijsku kulturu čini ono što vaše poduzeće „živi i diše“ i u praksi. Organizacijska kultura je osobnost organizacije, a obuhvaća ozračje radnog mjesta, ponašanje zaposlenika, vrijednosti i uvjerenja te tradiciju i običaje. Ona je ono što čini organizaciju jedinstvenom i signalizira zaposlenicima kako da se ponašaju. Organizacijska kultura je nešto što svako poduzeće razvija za sebe, a omogućava ili usporava daljnji rast i razvoj poduzeća.
Spadate li u vodstvo kojemu je organizacijska kultura svjesno među prioritetima razvoja poduzeća ili one koji organizacijsku kulturu prepuštaju stihiji? Htjeli vi to ili ne, organizacijska kultura vašeg poduzeća utječe na način kako se vaši radnici ophode s kupcima, dobavljačima i jedni s drugima. To pak utječe na kreativnost i inovativnost poduzeća te vaš financijski rezultat. Organizacijska kultura prožima sve dijelove vašeg poduzeća. Bitno je stoga saznati služi li postojeća organizacijska kultura na najbolji način njihovim interesima te razvoju, rastu i daljnjem uspjehu vašeg poduzeća.
Što je organizacijska kultura?
Vjerujem da ste svi čuli priču o pet majmuna i bananama. Poanta priče primjenjiva je i na ljudsko ponašanje. Kaže da čak i kada nestanu vanjski razlozi te kada se uklone svi članovi iz originalne postave grupe, uvjerenja stvorena kod originalnih članova grupe i dalje opstaju te nastavljaju uvjetovati ponašanje grupe. Drugim riječima, organizacijska kultura koju stvorite u poduzeću opstaje čak i kada se izmjene njeni zaposlenici.
Organizacijska kultura različito se definira, ali uvijek obuhvaća skup vrijednosti, uvjerenja i ponašanja koji djeluju u određenom okruženju. Također, uvijek se naglašava njena važnost za svakog pojedinca u organizaciji kao i važnost za poslovni uspjeh i poslovne strategije same organizacije. Čimbenici koji djeluju na neku organizacijsku kulturu su mnogobrojni, od povijesti same organizacije do njenog okruženja ili vizije. Najčešće se spominju vizija, misija i ciljevi organizacije, kao i ljudi, najvažniji element organizacije. Tu su još i nacionalna kultura, stilovi rukovođenja, razne pretpostavke, komunikacija itd. Ključnu ulogu u razvoju organizacijske kulture ima vodstvo poduzeća i oni su tajni recept za uspjeh poduzeća.
Naš mozak nesvjesno oponaša i prilagođava se ljudima oko nas i njihovoj motiviranosti kako bismo se bolje uklopili u našu okolinu. To se zove motivacijski sinkronicitet. U seriji eksperimenata sudionici koji su stavljani u prostoriju s visoko motiviranim osobama poboljšali su vlastitu motivaciju te ostvarili bolje rezultate. Kada su isti ti sudionici stavljeni u prostoriju s manje motiviranim sudionicima, njihova motivacija i rezultati bili su slabiji. A možete se ponašati i kao vođa i motivirati ih na bolje rezultate, zar ne?
Kako stvoriti organizacijsku kulturu?
Ipak, takvi su pojedinci rijetki! Kako onda stvoriti pozitivnu organizacijsku kulturu koja će se odražavati na način kako vas kupci percipiraju, a time, posredno, i na vašu dobit? Fred Nichols savjetuje provođenje jednostavne revizije organizacijske kulture svake dvije do tri godine, "kako biste spriječili začepljenje arterija vašeg poduzeća". Identificirajte razne norme ponašanja koje djeluju u vašem poduzeću te njihovu pozadinu i razloge postojanja. Provjerite ima li takvo ponašanje još uvijek smisla. Ako više nemaju vrijednosti, potrudite se eliminirati. Ako još uvijek nose određeno značenje za vaše poduzeće, barem će svima biti jasan razlog njihovog postojanja.
Na održavanje organizacijske kulture velik utjecaj ima vodstvo. Važno je da voditelji budu dobro odabrani ljudi koji će moći motivirati ostatak zaposlenika. Također, budite oprezni pri zapošljavanju kandidata za posao. Vrlo važan element organizacijske kulture čine ljudi. Potencijalni zaposlenici bi trebali biti upoznati s vašom misijom, vizijom i vrijednostima. Kandidati ne bi trebali biti samo kvalificirani, nego bi se trebali i moći dobro uklopiti u vašu organizaciju. Zapošljavanjem ljudi koji odgovaraju i pridonose željenoj kulturi možete osigurati njeno održavanje i unapređivanje.
Organizacijsku kulturu možete održavati i prepoznavanjem postignuća i nagrađivanjem već postojećih zaposlenika. Na ovaj način zaposlenicima dajete do znanja da su cijenjeni. Takvi zaposlenici ostaju odani i zadovoljni s radnim mjestom te utječu na stvaranje pozitivnog radnom okruženja. Važna je i otvorena komunikacija između svih razina zaposlenika. Iskrena i otvorena komunikacija među zaposlenicima osigurava raspravu i otvara mogućnost za rješavanje potencijalnih problema. Prema Johnu Colemanu, suautoru knjige Passion & Purpose: Stories from the Best and Brightest Young Business Leaders, odlična organizacijska kultura sastoji se od šest komponenti: vizije, vrijednosti, praksi, ljudi, priče i mjesta.
Organizacijska kultura počiva na ljudima
Vizija i misija poduzeća jedan su od temeljnih elemenata kulture. Vizija predstavlja idealnu budućnost poduzeća, a sastoji se od neke temeljne ideologije i predvidive budućnosti koju želimo postići. Misiju ili svrhu predstavlja osnovna funkcija ili zadatak neke organizacije po kojoj se ona razlikuje od ostalih organizacija. Viziju i misiju definiraju menadžeri, najčešće samostalno, ali mogu im pomoći i zaposlenici poduzeća. Važno je da vizija i misija budu jasne i vidljive u radu zaposlenika jer one pružaju temelje vrijednostima poduzeća i osiguravaju svrhu, čime usmjeravaju svaku odluku koju zaposlenici donose.
Vrijednosti su ključni elementi svake organizacijske kulture, a predstavljaju ideje i zadatke koji su važni za organizaciju. Pa tako, na primjer, vrijednosti organizacije mogu biti poštovanje, povjerenje i slično. Poštovanje zaposlenika je jedan od faktora dobre organizacijske kulture. Vrijednosti organizacije mogu biti usmjerene na inovaciju, rezultate, timski rad, natjecanje, profesionalni razvoj, kreativnosti i slično. O vrijednostima ovisi način rada samog poduzeća. Na primjer, ako je organizacija usmjerena na kreativnost zapošljavat će ljude koji su kreativni i razmišljaju „izvan kutije“. Ako je pak usmjerena na rezultate, zapošljavat će ambiciozne ljude koji su orijentirani na postizanje rezultata. O vrijednostima ovisi poslovanje , rast i razvoj organizacije. Stoga, bitno je da su ove vrijednosti namijenjene vašem poduzeću i njegovim dionicima. Vrijednosti pružaju skup smjernica potrebnih kako bi se ta vizija ostvarila. One djelatnicima pomažu kod donošenja svake odluke. Također, vrijednosti usmjeravaju ponašanje zaposlenika i postaju podloga za komuniciranje poželjnih ponašanja. Kako bi vrijednosti uistinu zaživjele, važno je da postanu praksa poduzeća, da se prepoznaju u postupcima i običajima. Za postizanje željene organizacijske kulture iznimno je važno da svi članovi vaše organizacije dobro razumiju te vrijednosti i prakticiraju ih.
Povećajte poslovni učinak
Ljudi su ti koji nose određenu kulturu i njihova spremnost da se usklade s određenom kulturom i unapređuju je presudna je za rad na unapređenju organizacijske kulture. Izuzetno je bitno odabirati zaposlenike koji će prepoznati vašu viziju i vrijednosti. Oni će aktivno raditi da one budu utkane u procese i pravila poduzeća. Povijest poduzeća počiva na mnogim pričama koje su u njega utkane. Bez obzira jesu li te priče imale sretan ili tužan kraj one su dio vas, vašeg odjela ili čitavog poduzeća. Stoga je bitno da te priče ističete na svakom koraku kako biste svjesno oblikovati kulturu vašeg poduzeća. Dio tih priča su i mjesta na kojima su se priče odigravale kao i mjesta na kojima se odigravaju neke nove priče. Arhitektura i dizajn interijera naglašavaju način razmišljanja i poslovanja pa pažljivo birajte gdje ćete i kako urediti prostore u kojima radite.
Sveučilišni profesor Adam Grant autor knjige Give and Take smatra da je za uspjeh poduzeća najbitnije zaposlenike ohrabrivati i poticati da i traže i pružaju pomoć. Kulturu osuđivanja u timu treba zamijeniti razumijevanjem. Učestalost kojom zaposlenici pomažu jedni drugima utječe čak i na kreativnost, produktivnost te kvalitetu. Ove pak, posljedično, utječu na prihode prodaje, profit, troškove te uslugu korisnicima. Stoga kada poduzeće, na čelu s vodstvom, podržava i čak potiče takvo ponašanje, time potiče učinkovitost u vlastitim redovima. Time se pomaže radnicima da brže rješavaju probleme i završe posao. Potiče se kohezija i koordinacija tima, osigurava se prijenos stručnosti s iskusnih na nove radnike i smanjuje varijabilnost u izvođenju zadataka. Uspostavlja se okruženje u kojem kupci i dobavljači osjećaju da su njihove potrebe na samom vrhu prioriteta poduzeća. Ipak, najčešća barijera koja sprječava ovakav način rada je postojanje nepoticajne i neučinkovite organizacijske kulture na radnom mjestu. Stoga, važno je uspostaviti organizacijsku kulturu koja potiče podršku i pomoć među djelatnicima.
Kultura davanja
Takozvana kultura „davanja“, kako ju naziva Grant, je najučinkovitija organizacijska kultura. U ovakvoj organizacijskoj kulturi zaposlenici funkcioniraju kao skladna učinkovita jedinica. Spremni su pomoći svojim kolegama, dijeliti znanje koje imaju i ponuditi se kao mentori manje vještim zaposlenicima. Takvi zaposlenici stvaraju dobre odnose sa kolegama ne očekujući ništa zauzvrat. Na taj način oni postaju istinski suradnici koji su si spremni međusobno pomoći u brojnim situacijama. Zaposlenici postaju kompetentniji, radna učinkovitost raste, kao i uspješnost i financijska dobit organizacije. Zvuči primamljivo, zar ne?
No, ako je ovakva organizacijska kultura najučinkovitija, zašto više poduzeća nema ovakvu organizacijsku kulturu? Zasigurno bi svaki voditelj htio biti što uspješniji te je stoga opravdano očekivati da potiču ovakvo radno okruženje. Stvarnost je ipak nešto drugačija, te se kultura „davanja“ ne susreće tako često u svakodnevici. Najčešći razlog je način vodstva i pravila koje postavljaju rukovoditelji. Neučinkoviti načini vodstva i neučinkovita pravila sprječavaju razvoj kulture „davanja“. Najčešće se u poduzećima susrećemo s kulturom „uzimanja“ u kojoj se zaposlenici natječu jedan protiv drugog. U takvom okruženju onaj koji pomaže je na gubitku jer gubi vrijeme, a samim time mu opada i produktivnost. Odnosno, u takvom okruženju zaposlenici si nevoljko međusobno pomažu i time potiču nastanak kulture „uzimanja“.
Kako bi se prekinuo ovaj začarani krug kojim se samo narušava produktivnost, voditelji mogu poticati traženje i pružanje pomoću, prepoznavati i nagrađivati one koji pomažu te otkloniti one koji odmažu ili samo uzimaju. Naravno, najbolji način poticanja ovakvog radnog okruženja je da i sami budete primjer ponašanja kojeg želite vidjeti na radnom mjestu.
Još uvijek preispitujete stvarnu važnost organizacijske kulture? Ako trenutno razmišljate isplati li se to tolikog truda možda će vam u odluci pomoći i podatak koji je iznio profesor James L. Heskett. Konstruktivna i učinkovita organizacijska kultura povećava poslovni učinak za čak 20 – 30 posto u usporedbi sa vašim konkurentima. Nije to ni tako loše, zar ne?
