Može li vođenje ljudi biti uspješnije u kriznim nego u stabilnim vremenima?

Europska banka za obnovu i razvoj već dugi niz godina radi s malim i srednji poduzećima koja vode žene i tako promiče sudjelovanje žena u poduzetništvu kroz program Žene u poslovanju. Osim pristupa izvorima financiranja EBRD daje poslovne savjete te pomaže da žene poduzetnice steknu znanja i vještine koja će im omogućiti uspješno poslovati u vremenima neizvjesnosti i promjena. EBRD omogućava poduku, mentorstvo i druge oblike podrške kako bi poduzetnicama omogućila razmjenu iskustava i učenje menadžerskih vještina od drugih poduzetnica koje su se već pokazale uspješne.

Program Žene u poslovanju je posebno usmjeren na mala i srednja poduzeća koja vode žene odnosno ona poduzeća čiju cjelokupnu odgovornost operativnog upravljanja snosi žena, a koja također može djelomično ili u cijelosti biti vlasnik poduzeća. EBRD surađuje s poduzećima u gotovo svim sektorima i djelatnostima jer je promicanje žena poduzetnica presudno za ostvarenje punog ekonomskog potencijala bilo koje zemlje. Žensko poduzetništvo igra ključnu ulogu u stvaranju radnih mjesta i pokretanju gospodarskog rasta. Pritom se mala i srednja poduzeća predvođena ženama suočavaju s povećanim izazovima u pristupu financiranju i znanju koji su im potrebni za rast i razvoj.

Kako Ramiro pridonosi?

Veliko nam je zadovoljstvo da se Ramiro uključio kao partner u program Žene u poslovanju u sklopu kojeg je Tanja Pureta, direktorica poduzeća, održala predavanje na temu „Može li vođenje ljudi biti uspješnije u kriznim nego u stabilnim vremenima?“ Tema je vrlo interesantna za sve koji vode poduzeće, odjele, timove ili ljude kao i one koji žele unaprijediti svoja znanja i vještine kako biti otporniji na krizne situacije. Tijekom predavanja su polaznici mogli:

• razumjeti što je to organizacijski imunitet
• osvijestiti zašto ga je važno izgraditi i održavati za uspješno poslovanje u svim vremenima, a naročito kriznim
• identificirati zašto je menadžerima teško zadržati potrebnu razinu energije i motivacije za  uspješno vođenje ljudima u krizi
• sagledati realne i objektivne mogućnosti koje nudi kriza za ostvarenje još uspješnijeg utjecaja na ljude
• učinkovito komunicirati s ljudima i tomovima, čak i u situaciji rada na daljinu, u svrhu motivacije i ostvarenja poslovnih rezultata
• unaprijediti vještine upravljanja poslovanjem
• uspješno koristiti metode vođenja ljudi u krizi.

Žene na vodećim pozicijama

Žene su oduvijek bile manje zastupljene na vodećim pozicijama u patrijarhalnim društvima kao što je naše. Iako su se izborile za pravo glasa još u 20. stoljeću i dalje se nastavljaju boriti za ravnopravnost. Poražavajući su podaci koji govore o tome da je Hrvatska na samom dnu po udjelu žena na vodećim pozicijama u EU. Podaci se čine još gorima kada saznate informaciju i da je u samoj EU položaj žena daleko od ravnopravnosti.  Iako žene i muškarci unose različite kvalitete u krizno upravljanje, žene su i dalje daleko manje zastupljene na takvim poslovima.

Iako je zapošljavanje žena na vodećim pozicijama postalo sve češće i dalje kao društvo ostajemo pri stereotipima da žene nisu sposobne voditi. Zapošljavaju li se onda žene na vodećim pozicijama samo da bi organizacija izgledala bolje ili zato što stvarno vjeruju u sposobnosti zaposlenice? Žene na vodećim pozicijama i dalje su značajno manje plaćene od muškaraca na istim pozicijama s istim kompetencijama. Možemo li onda govoriti o ravnopravnosti?

Da kao društvo ne vjerujemo u sposobnosti žene može se čuti svakodnevno „Ova je sigurno žena pogledaj kako vozi“, „Bolje bi joj bilo da je ostala u kuhinji“, „Ženi je mjesto u kući s djecom“. Uvođenjem stvarne ravnopravnosti u organizaciju možemo povećati organizacijski imunitet koji će nam pomoći u kriznim vremenima. Kako bi organizacija preživjela krizu s kojom se suočava ključno je uključiti zaposlenike u donošenje odluka, brainstorming i timski rad. Dakle, uključivanjem svih zaposlenika u donošenje odluka neovisno o dobi ili spolu možemo pomoći organizaciji da se razvija i raste i postane otporna u kriznim vremenima.

Što je organizacijski imunitet?

Imunitet se u ovom kontekstu metaforički povezuje s imunitetom čovjeka. Organizacijski imunitet definira se kao otpornost društva koju predstavlja njegova sposobnost da se zaštiti i obrani, bilo sprečavanjem ili prevladavanjem ranjivosti i prijetnji, uklanjanjem i sprečavanjem njihovog rasta ili zaustavljanjem njihovog utjecaja.

Modeli organizacijskog imuniteta razlikuju se ovisno o istraživačima, intelektualnom načinu razmišljanja i praktičnim ciljevima. Perry (2014) je odredio zahtjeve organizacijskog imuniteta: vodstvo, integracija, fleksibilnost, sudjelovanje, kultura rješavanja problema, empatija, distribucija moći i učenje. Nadalje, Simmons (2013) smatra da imunitet boravi u: nadzornim odborima, poštivanju zakona, sustavima upravljanja rizicima, poticajima i nagradama. Organizacijski imunitet po nekim autorima se temelji na: organizacijskom učenju i organizacijskoj memoriji i organizacijskom znanju, dok je Brown (1997) naglasio da je zastupljen u „organizacijskim genima“. Vidimo kako se različiti istraživači organizacijskog imuniteta fokusiraju na različite stvari. No, u suštini se može reći da se organizacijski imunološki sustav sastoji od ljudi, politika, postupaka, procesa i kulture koju organizacija stvara kako bi se spriječile promjene, bez obzira na posljedice.

Naići ćete na pojedince ili timove koji jednostavno ne podržavaju vašu novu ideju iz ovog ili onog razloga. Slično kao i stanice imunološkog sustava koje pokušavaju ubiti strana tijela, ti će pojedinci pokušati ubiti vaše ideje. Zbog toga se često nazivaju "korporativnim antitijelima".

Vođenje u kriznim vremenima

Menadžment predstavlja ključni element uspješnog upravljanja organizacijom u bilo kojem vremenskom razdoblju. Međutim, cijelo vođenje se mijenja u kriznim vremenima. Menadžeri se moraju suočiti s izazovima u krizi i prilagoditi svoj stil vođenja trenutnoj situaciji. Organizacijski imunitet postaje izuzetno važan u kriznim situacijama.

U stabilnim vremenima, organizacije često razvijaju rutine, procese i ustaljene obrasce ponašanja koji mogu donijeti uspjeh, ali istovremeno mogu stvoriti otpornost na promjene. Upravo će ta otpornost na promjene postati ključnom u kriznim vremenima. Upravo tada, organizacijski imunitet postaje ključan za preživljavanje i uspjeh organizacije. Menadžeri moraju prepoznati hitnost i važnost situacije te brzo reagirati. Krizna situacija postaje izazovna i stresna za sve članove organizacije. No, menadžeri moraju sačuvati „hladnu glavu“ i zbog toga je ključno da uspostave povjerenje, komuniciraju jasno i pruže podršku svojim zaposlenicima makar one bile i žene.

Ovisno o imunitetu kojeg je organizacija stvorila ovisi njena uspješnost u kriznim vremenima. Povlačeći paralelu sa sezonom gripe sve što ste činili prije može vam pomoći ili odmoći u oporavku. Sigurno ste čuli uzrečicu „tijelo sve pamti“. Sve što radite sada će se prije ili kasnije odraziti na vaše tijelo - isto se događa s organizacijom. Ako vođenje u stabilnim vremenima nije podržavalo razmjenu mišljenja, ideja, timski rad, ravnopravnost spolova i fleksibilnost, u kriznim vremenima bit će vam teže oporaviti se.  

Kako se razvija organizacijski imunitet?

U kriznim vremenima, organizacijski imunitet se može razviti kroz sljedeće ključne korake:

• Fleksibilnost i prilagodljivost: menadžeri moraju biti spremni prilagoditi se novim okolnostima, revidirati strategije i donositi brze odluke. Sposobnost brze prilagodbe omogućuje organizaciji da se nosi s nepredviđenim situacijama i smanji negativne posljedice koje mogu utjecati na cijelu budućnost organizacije.
• Komunikacija i transparentnost: Krizna situacija zahtijeva otvorenu komunikaciju sa svim zaposlenicima organizacije. Menadžeri trebaju redovito informirati svoje zaposlenike o promjenama, rizicima i planovima djelovanja. Transparentnost i jasna komunikacija pomažu u održavanju povjerenja i podržavaju suradnju i zajedničko donošenje odluka.
• Timski rad: Kriza često zahtijeva suradnju i timski rad kako bi se brže i učinkovitije riješili problemi. Menadžeri su upravo ti koji trebaju preuzeti ulogu poticanja timskog duha, dijeliti odgovornost i podržavati razmjenu ideja kao što je brainstorming. Otvorenost za različite perspektive i angažiranje svih članova tima može dovesti do inovativnih rješenja i boljih rezultata.
• Učenje iz krize: Menadžeri moraju biti sposobni izvući vrijedne pouke iz kriznih situacija. Analiza izazova, uspjeha i neuspjeha omogućuje organizaciji da se razvija i jača svoj organizacijski imunitet za buduće izazove.

Dakle, iako stabilna vremena mogu pružiti određenu sigurnost i predvidljivost, vođenje ljudi može biti uspješnije u kriznim situacijama kada je organizacijski imunitet razvijen. Vođe koje su sposobne prilagoditi se novim okolnostima, odbaciti emocije koje ih usporavaju i ugrožavaju, osigurati transparentnu komunikaciju, poticati timski rad, u njega uključivati žene te učiti iz kriznih situacija mogu voditi organizaciju kroz teška vremena i postići uspjeh. Organizacijski imunitet postaje ključan čimbenik koji omogućuje organizaciji da izdrži izazove i postane otpornija na buduće krize.

Je li put do promjene popločen trnjem?

Često bolje učimo u kriznim nego u stabilnim vremenima. Problem s kojim se suočavamo tjera nas na promjenu i moramo se promijeniti htjeli mi to ili ne. Put do promjene često uključuje napuštanje poznatog i udobnog te suočavanje s nepoznatim i neizvjesnim. No, bez obzira na to koliko je put do promjene izazovan, on može donijeti rast, razvoj i nove mogućnosti za napredak.

Evolucijski, ljudi su se morali adaptirati kako bi mogli preživjeti. Stvarali su nove adaptacije kako bi lakše došli do hrane i razmnožavali se. Dobri geni su ostajali u generacijama dok su se oni loši mijenjali kako bi poticali opstanak vrste. Jednako tako krizna vremena možemo iskoristiti za adaptaciju koja će nam pomoći da „evoluiramo“ u svom poslovanju i da radimo bolje i produktivnije nego prije. Ta adaptacija u mnogim slučajevima zanemaruje angažman žena na višim pozicijama u menadžmentu ili prepuštanje određenih projekata na vođenje ženama. U tom „ultimatumu vremena“ možemo poboljšati svoje poslovanje jednostavno zato što smo bili primorani promijeniti trenutno poslovanje, razmišljati izvan okvira te uključiti žene u vođenje poduzeća. U kriznim vremenima vremena za promjenu ima vrlo malo i zato je važno što učinkovitije iskoristiti to vrijeme kako bi došli do rješenja koje će biti zadovoljavajuće. Upravo tada nam može pomoći adaptivna akcija. 

Vođenje u kriznim vremenima

Adaptivna akcija elegantan je i jednostavan, ponovljiv proces koji vam omogućuje da razmislite o trenutnoj situaciji i dođete do najučinkovitije, sljedeće reakcije na trenutnu situaciju. Adaptivna akcija uključuje postavljanje i odgovaranje na tri jednostavna pitanja:

• Što? Što se dogodilo? Što primjećujete? Koje su se činjenice ili zapažanja isticale? Koje nove informacije imate? Pomaže vam da razmislite o svojoj trenutnoj situaciji i jasno vidite situaciju
• Pa što? Koji se zaključci pojavljuju? Što to znači vama i drugima? Koje mogućnosti postoje? Koje bi prilagodbe mogle biti potrebne? Pomaže vam u donošenju značenja i donošenju zaključaka o snagama, mogućnostima i opcijama)
• Što sad? Koja je sljedeća, najbolja akcija koju treba poduzeti? Kako prilagoditi načine na koje pripremamo, opremamo i podržavamo ljude? Nakon što odlučite, poduzmite akciju. Pomaže vam u djelovanju.

Adaptivna akcija ne odnosi se na dugotrajnu potragu za savršenim ili točnim odgovorom. Umjesto toga, radi se o napretku s najboljim informacijama koje imate u to vrijeme. Ovaj jednostavan proces razmišljanja potiče vas da brzo prijeđete s osmišljavanja ideja na njihovo isprobavanje, a zatim učenje i usavršavanje u hodu. Angažman žena u tome će vam puno pomoći jer one razmišljaju i to drugačije od vas!