Kompetencije u matrici su najveća vrijednost poduzeća

U sportu smo najbolji izbornici i sportaši, a u poslovnom okruženju su nam vodstvo i menadžment u malom prstu. O politici volimo razglabati uz kavu u nadi da će nam se jednom posrećiti biti 5 minuta na vlasti. Dodajte tome uvjerenje da su mladi čim završe fakultet kompetentni menadžeri! Sposobni su donositi važne odluke, čak i upravljati drugim ljudima i eto problema! Zanemarujemo trebamo li bilo kakvo iskustvo o temama o kojima želimo pokazati naše kompetencije. U današnje doba je sve na dohvat ruke, pa o svemu možemo naučiti u petominutnim videima s Youtube-a. Iskustvo se ne može steći na taj način. Bez njega je teško i zamisliti da smo izgradili kompetencije s kojima se hvalimo.

Kompetencije se definiraju kao skup praktičnih i teoretskih znanja, kognitivnih vještina, ponašanja i vrijednosti, koji se koristi kako bi se poboljšalo izvršavanje određenog posla. Taj skup svojstava koja su specifična za određeni kontekst u direktnoj su vezi sa boljim izvođenjem određenog posla.

Kompetencije prema potrebama klijenata

Dva francuska ekonomista, Burger-Helmchen i Frank, izložila su kako se posljednjih godina teorija poduzeća uglavnom razvija oko dvije osi. Jedna je razvijanja nematerijalne imovine, ponajprije misleći na radnike odnosno njihovo znanje i kompetencije. Druga je percipiranje dinamičkog razvoja poduzeća umjesto statičke vizije koja se povremeno revidira.

Poduzeće mora biti sposobno prilagođavati se, predviđati ili poticati promjene u okruženju. Tako će si najprije osigurati opstanak, a zatim priskrbiti i dobit u takvom dinamičkom okviru. Potrebe klijenata se razvojem informacijskog društva sve više individualiziraju. Očigledno je kako su znanje, vještine i kompetencije kojima jedno poduzeće raspolaže u svom ljudskom kapitalu ono najvrijednije što ima. No, to što ima nije zapisano u kamenu. Nužno je da poduzeća, kako bi opstala usred ubrzanog dinamičkog razvoja posljednjih godina, stalno nadograđuju i razvijaju znanja, vještine i kompetencije kojima raspolažu njihovi radnici.

Ključne kompetencije nekog poduzeća razlikuju ga ili bi ga trebale razlikovati od njegovih konkurenata. Stoga je bitno da poduzeće ima definirano koje su mu ključne kompetencije potrebne za stvaranje konkurentske prednosti na tržištu.

Definirajte vama potrebne kompetencije

Britanski konzultant Mike Morrison smatra da bi svako poduzeće trebalo napraviti svoj popis ili čitavu matricu kompetencija. Vrlo jednostavno: na listi navedemo sve kompetencije koje smatramo nužnim za uspjeh poduzeća. Horizontalno, u prvom redu navedemo imena osoba ili pozicija unutar poduzeća. Na sjecištima potom navodimo treba li uopće ta osoba raspolagati određenom kompetencijom. Ako da, treba li to biti na osnovnoj ili jako dobroj razini raspolaganja njome ili čak može mentorirati druge ljude. U velikim poduzećima možemo takvu matricu napraviti po odjelima ili timovima. Matrica potom treba biti živi dokument, koji se koristi svakoga dana. Temeljem njega se zapošljavaju novi djelatnici, identificiraju potrebe za obukom. Matricu treba prilagođavati ukoliko se uoči potreba za promjenom s obzirom na okruženje.

Definiranjem ključnih kompetencija s kojima trebaju raspolagati radnici, poduzeće šalje jasnu poruku. I to kako svojim sadašnjim tako i potencijalnim radnicima. Govori im što od njih očekuje, u kojem smjeru i na koji način se trebaju usavršavati kako bi dali potrebni rezultat. Definiranjem ključnih kompetencija poduzeće na ovaj način definira ponašanje, odnosno organizacijsku kulturu kakvu želi njegovati među svojim radnicima. Financijski rezultat se može planirati no on je posljedica kompetencija i aktivnosti koje radnici poduzeća ulažu tijekom rada. Kompetencije za menadžment predstavljaju strukturirani model kojim se omogućuje integriranje željenih vještina i ponašanja kroz čitavo poduzeće. O tome se treba voditi računa od samog zapošljavanja te kroz cjelokupan razvoj i nagrađivanje radnika. Tako se potiču i osnažuju one kompetencije i ponašanja koje poduzeće želi njegovati.

Kompetencije se razvijaju cijeli život

Razvoj kompetencija je cjeloživotni proces vezan s osobnim razvojem. Pored stručnih, koje su nužne za dobro izvršavanje nekog posla, sve više se naglašavaju i druge vrijednosti. Na primjer one takozvanih bihevioralnih kompetencija, koje se temelje na ponašanju pojedinca. One obuhvaćaju naše motive, osobine te razne socijalne vještine. Primjerice to su jednostavnost, posvećenost detaljima, inovativnost ili snalaženje u multikulturalnom okruženju. Iako ima puno savjeta o tome kako razvijati kompetencije većina njih zanemaruje jedan važan detalj. O njemu sam čitao u knjizi o roditeljstvu. U njoj ima vrlo zanimljivih savjeta za razvoj kompetencija kod djece koji se mogu primijeniti i na odrasle. Knjigu Your Children Are Listening: Nine Messages They Need to Hear from You je napisao dr. Jim Taylor.

Važan detalj jest da je za razvoj djece uz razvoj njihovih kompetencija, bitan razvoj njihove vjere u vlastite kompetencije. Isto je važno i za odrasle – sjetite se da učimo cijeli život! Drugim riječima, mi možemo imati određene kompetencije, ali ne vjerujemo li dovoljno u njih, skanjivat ćemo ih se koristiti ih. Taylor roditeljima savjetuje, a ja vas uvjeravam da je slično i s odraslima, da djeci osiguraju dovoljno prilika kako bi demonstrirala svoje sposobnosti. Kada pomoć ne traže, ne treba im pomagati, pustite ih da se sami snalaze. A kada zatraže pomoć, treba im pomoći tek toliko da oni sami uspješno dovrše zadatak. Paralela je očita s poslovnim okruženjem pa stoga pazite koliko i kako pomažete ljudima s kojima radite. Možda se baš vi najveća prepreka u razvoju njihovih kompetencija! Ponekad se radi i o kompetencijama upravljanja emocijama pa treba znati koja ponašanja treba kontrolirati nakon što vas obuzmu emocije.

Koji su najbitniji aspekti kompetencija?

Jedan od ključnih aspekata kompetencija u poduzeću je njihovo strateško upravljanje. To podrazumijeva identifikaciju ključnih kompetencija koje su ključne za uspjeh organizacije i planiranje kako ih razvijati, održavati i primijeniti u skladu s ciljevima poduzeća. Matrica kompetencija može biti koristan alat u ovom procesu. Ona omogućuje organizaciji da vizualizira i upravlja kompetencijama svojih zaposlenika na temelju različitih dimenzija, kao što su stručnost, vještine, iskustvo i potencijal.

Matrica kompetencija također omogućuje poduzeću da identificira praznine u kompetencijama i usmjeri svoje napore na razvoj ključnih područja. Na primjer, ako organizacija shvati da nedostaje stručnost u određenoj tehnologiji koja je ključna za njezin uspjeh, može planirati obuku i razvoj svojih zaposlenika kako bi se ta praznina popunila. Ovaj pristup osigurava da poduzeće ima adekvatne kompetencije za suočavanje s promjenama u poslovnom okruženju i ostvarivanje svojih ciljeva.

Međutim, kompetencije same po sebi nisu dovoljne za dugoročni uspjeh poduzeća. Potrebno je razviti i održavati organizacijski imunitet. Organizacijski imunitet se odnosi na sposobnost poduzeća da se brzo prilagodi promjenama, prevlada krizu i zadrži konkurentsku prednost. Ključni elementi koji obuhvaćaju organizacijski imunitet su fleksibilnost, agilnost, inovativnost i sposobnost učenja.

Što omogućuje organizacijski imunitet?

Fleksibilnost poduzeća omogućava mu da se prilagodi promjenjivim tržišnim uvjetima i zahtjevima kupaca. To može uključivati fleksibilnost radne snage, procesa i strukture organizacije. Agilnost, s druge strane, odnosi se na brzinu i efikasnost kojom poduzeće može reagirati na nove prilike ili izazove. Agilne organizacije imaju sposobnost donošenja brzih odluka, fleksibilnih pristupa i brzih procesa.

Inovativnost je također ključna za organizacijski imunitet. Poduzeća koja su sposobna generirati nove ideje, proizvode i usluge imaju prednost na tržištu. To zahtijeva kulturu inovacije koja potiče zaposlenike na razmišljanje izvan ustaljenih okvira i potiče suradnju i timski rad. Sposobnost učenja također je važna jer omogućuje organizaciji da brzo apsorbira nova znanja i vještine te ih primijeni u praksi.

Strateško upravljanje kompetencijama je presudno za razvoj organizacijskog imuniteta. Pritom, menadžeri imaju ključnu ulogu u osiguravanju uspješnog funkcioniranja ovog procesa. Oni trebaju prepoznati važnost kompetencija te integrirati kompetencije i organizacijski imunitet u strategijsko planiranje i upravljanje poduzećem. Također trebaju osigurati da zaposlenici dobiju pravu obuku i razvoj kako bi stekli potrebne kompetencije i doprinijeli i unaprijedili organizacijski imunitet.

Poduzeća koja uspješno razvijaju i njeguju svoje kompetencije u matrici stvaraju snažnu osnovu za postizanje organizacijskog imuniteta. Ova sinergija između kompetencija i organizacijskog imuniteta ključna je za dugoročni uspjeh poduzeća u svijetu koji je sve kompleksniji i nepredvidljiviji.

Kada govorimo o organizacijskom imunitetu, važno je naglasiti da on nije samo jednokratni napor, već kontinuirani proces. Poduzeća trebaju biti stalno osviještena o potrebama i izazovima svog okruženja te brzo i prilagodljivo reagirati na njih. To podrazumijeva sposobnost praćenja trendova u industriji, analizu konkurencije i prikupljanje povratnih informacija od kupaca i zaposlenika.

Kako razviti organizacijski imunitet?

Jedan od ključnih faktora za razvoj organizacijskog imuniteta je organizacijska kultura koja potiče inovaciju i učenje. Uspješna poduzeća stvaraju okruženje u kojem se potiče razmišljanje izvan ustaljenih okvira, promiče se eksperimentiranje i podržava se rizik. Zaposlenici su ohrabreni da iznose nove ideje i donose inovativne pristupe kako bi se riješili problemi i unaprijedili procesi.

Pored kulture inovacije, važno je i razvijati fleksibilnost organizacije. Fleksibilnost se odnosi na sposobnost poduzeća da se brzo prilagodi promjenama i pronađe nove načine za ispunjavanje zahtjeva kupaca. To uključuje i sposobnost promjene poslovnih modela, organizacijske strukture i procesa kako bi se adekvatno odgovorilo na nove uvjete i prilike.

Također, važno je uspostaviti sustav kontinuiranog učenja unutar organizacije. To može uključivati organizaciju internih treninga, mentorstvo, razmjenu znanja i iskustava među zaposlenicima. Kroz ove inicijative, zaposlenici će razvijati nove vještine i znanja te ih primijeniti u praksi, čime će se osigurati konstantan razvoj kompetencija unutar poduzeća.

Još jedan ključni faktor za razvoj organizacijskog imuniteta je sposobnost upravljanja promjenama. U današnjem brzom i dinamičnom poslovnom okruženju, promjene su neizbježne. Upravljanje promjenama uključuje pripremu organizacije za promjene, osiguravanje da zaposlenici razumiju svrhu i koristi promjene te pružanje potrebne podrške i resursa kako bi se promjene uspješno implementirale.

Nadalje, važno je razumjeti da organizacijski imunitet nije samo interna briga poduzeća, već uključuje i šire poslovno okruženje. Stoga je važno da poduzeća razvijaju partnerske odnose s drugim dionicima, kao što su dobavljači, partneri i zajednice. Ovi odnosi mogu pružiti dodatne resurse, znanje i podršku potrebnu za uspješno suočavanje s promjenama i jačanje organizacijskog imuniteta.

Kompetencije predstavljaju ključnu vrijednost poduzeća. Njihovo strateško upravljanje omogućuje organizacijama da razvijaju svoje snage i usklađuju ih s ciljevima i potrebama tržišta. Međutim, kompetencije same po sebi nisu dovoljne. Organizacijski imunitet, koji se temelji na fleksibilnosti, agilnosti, inovativnosti i sposobnosti učenja, ključan je za uspjeh poduzeća u brzim i nepredvidljivim poslovnim okruženjima. Menadžeri imaju ključnu ulogu u razvoju i upravljanju organizacijskim imunitetom kako bi osigurali konkurentsku prednost i održivost poduzeća.