Kulturna inteligencija je potrebna menadžmentu. U 21. stoljeću više nego ikad prije susreću se s ljudima različitih interesa, znanja i sposobnosti.
Svi znamo termine kvocijent inteligencije i kvocijent emocionalne inteligencije. Posljednjih godina pojavio se i termin kulturna inteligencija. U jednom istraživanju snage su udružili znanstvenici sa Nanyang Technological University, Michigan State University i švicarske Swiss Military Academy. Oni su proučavali su značaj koji kulturna inteligencija ima za učinkovitost vodstva u globaliziranom svijetu. Rezultati su dokazali njihovu pretpostavku da je za vodstvo u današnje vrijeme to jedna od presudnih kompetencija. U 21. stoljeću globalizacija je stvarnost, kako u našem privatnom, tako i u poslovnom svijetu.
Stoga se i menadžeri moraju prilagođavati tim novim uvjetima na tržištu rada i na samom radnom mjestu. Moraju se dobro snalaziti u međunarodnom okruženju i uspješno se nositi s različitim ekonomskim, političkim i kulturnim običajima. Osim općih menadžerskih sposobnosti, menadžeri koji rade u međunarodnom okruženju moraju usvojiti multikulturalnu perspektivu umjesto lokalne. Morat će balansirati lokalne i globalne zahtjeve koji ponekad mogu biti kontradiktorni. Istovremeno trebaju raditi s različitim kulturama, umjesto samo s jednom, dominantnom kulturom.
Kulturna inteligencija nužna u budućnosti
Javed Khan vodi dobrotvornu udrugu Barnardo's, jednu od pet najvećih u Velikoj Britaniji. To je i najveća među udrugama koje brinu o potrebitoj djeci i mladima. Barnardo's ima godišnje prihode od 300 milijuna funti od čega svega oko trećine dolazi iz državnih resursa. No Khan ima planove još smanjiti ovisnost udruge o državi. Jedan od ciljeva njihovog desetogodišnjeg plana je udvostručiti prihode koji dolaze iz dobrovoljnih priloga. Budući da je njegova udruga lider među udrugama po udjelu sredstava utrošenih na krajnje korisnike za to imaju i dobre šanse.
Britanski musliman porijeklom iz Kašmira, Khan je prvi predsjednik u 150 godina postojanja udruge koji nije bijelac niti kršćanin. On smatra da će upravljanje različitostima i kulturna inteligencija biti među osnovnim vještinama vodstva budućnosti. U Velikoj Britaniji i Londonu, kulturalna raznolikost je uobičajena. Khan smatra da moramo osvijestiti vlastite pristranosti te poticati druge da osvijeste svoje. Također je potrebno naučiti razumijevati nijanse koje postoje u različitim kulturama. Tako bi komunikacija i suradnja sa svima bila na što višoj razini. Lijepo je čuti da netko tako razmišlja čak i ako je u tuđini. Za nadati se je da će takav način promišljanja biti sve češći.
Vodstvo s mnogo lica
Zaboravljamo da vodstvo može imati mnogo lica, ovisno o situaciji, ljudima i potrebama onih kojima vodstvo treba pa zbog promjena lider bude prozvan! Mogli bismo reći da ljudsko srce nikad zadovoljno nije! Iako se stalno priča o liderima i razvoju vodstva, u današnjem svijetu zapravo kronično nedostaje pravih lidera. Onih koji će učiniti razliku, koji će pokrenuti promjene. Možda čak i ne zato što ih ima toliko malo, već zato što ih svijet sa svim svojim problemima treba toliko puno. Lideri su potrebni u svim životnim sferama, političkoj, društvenoj (volontiranje) i korporativnoj. Dok se politički lideri trebaju usredotočiti na kreiranje općih politika i makro okruženje, korporativni lideri trebaju razvijati talente i fokusirati se na interni razvoj vodstva.
U konačnici, uloga korporativnih lidera nije samo veći angažman radnika i bolji rezultati poduzeća, već se njihovo djelovanje odražava i na širi društveno-ekonomski prostor. Dobro korporativno vodstvo može potaknuti razvoj vještina i gospodarski rast, a loše organizacijsko vodstvo onemogućava taj isti razvoj. Pritom treba imati na umu da lideri nisu samo predsjednici poduzeća. Lider je svaki radnik koji pokrene svoje kolege da nešto promijene unutar poduzeća. Vjerujem da ih imate i vi samo je pitanje dozvoljavate li im to ili im zamjerate.
Jeste li spremni za horizontalno vodstvo?
Horizontalni menadžment je nužan ako želite da timovi unutar i izvan poduzeća surađuju i stvaraju razliku koja vam treba za uspjeh. Sve češće nam je jasno da postojeći načini organizacije poduzeća više ne mogu odgovoriti na zahtjeve koje pred njih stavljaju tržište i konkurencija. U današnjem svijetu svjedoci smo da hijerarhijska struktura gubi na snazi, a horizontalna struktura postaje sve raširenija. To, na žalost, nije tako i formalno pa su se s vremenom razvile dvije strukture. Formalna hijerarhijska i neformalna horizontalna koja je na sebe preuzela težinu organizacije poduzeća. No, to nije slučaj samo u poduzećima, već i na svakom drugom polju – među klijentima, kao i među poslovnim partnerima.
Danas svi traže partnera s kojim će moći ostvariti idealan tim. Isto tako, prijenos znanja i vještina nije više samo jednosmjeran, već svi mogu, i trebali bi, učiti od svih ostalih. Svijet se toliko brzo mijenja da svaka generacija može doprinijeti nešto specifično i svojstveno baš toj generaciji. To se čak naziva obrnutim mentorstvo ili stvaranjem sinergijskog kretanja, gdje uz veliku snošljivost, hrabrost i timski duh obje strane mogu učiti, te tako pomicati granice. Kako bi se to postiglo potrebno je poticati i ohrabrivati razmjenu te se otvarati komuniciranju bez ograničenja kako bi se u potpunosti iskoristile pogodnosti koje nam pruža horizontalno.
