Jesu li rukovoditelji svjesni učinka svog ponašanja?

Ovo je česta pojava u poduzećima. Iako se može činiti kao kompleksan problem, ponekad rješenje bude vrlo lako, ali i skriveno. Nezainteresiranost ljudi za rad je kao povišena temperatura: ukazuje na prisutnost neke bolesti, ali se na temelju samo tog simptoma teško može išta reći o prirodi bolesti. Upravo zato je teško samom bolesniku shvatiti što je u podlozi temperature. Nekada je potrebna analiza stručnjaka kako bi došli do glavnog uzroka. Objektivno mišljenje često dobro dođe kada sami ne možemo dobiti potpuni uvid u problem. Kao i ova metafora, tako i rukovoditelji ponekad trebaju objektivno mišljenje kako bi pronašli uzrok problema.

Odgovor na pitanje nezainteresiranosti često leži u samom menadžmentu. Ponekad ni sami rukovoditelji nisu svjesni koliko njihovo ponašanje ima utjecaja na zaposlenike. Čak ni sami zaposlenici ponekad nisu toga svjesni. Ponašanje se vrlo često analizira, na svjesnoj ili nesvjesnoj razini. Često možemo davati signale koji prenose suptilnu poruku bez da uopće znamo da dajemo te signale. Sukladno metafori o povišenoj temperaturi – zaposlenici postaju nezainteresirani zbog više razloga, neki od njih su povezani neki nisu. Ono što je ključno je spoznaja da ponašanje menadžera može biti jedan od uzroka. S obzirom na veličine posljedica koja dugoročna povišena temperatura može imati u brojnim organizacijama bitno je znati kako ju sniziti. Upravo to može biti iznimno jednostavno rješenje na složen problem.

Nezainteresiranost zaposlenika

Nedavno nam je došao jedan menadžer tražeći pomoć za svoje poduzeće. Rekao je da ima stručne zaposlenike i rukovoditelje koji imaju sve preduvjete za uspješan rad. Drugim riječima, imaju dobro opremljene urede, kvalitetnu informatičku i telekomunikacijsku infrastrukturu, topli obrok na radnom mjestu, jasno postavljene procese i procedure rada i sl. Naizgled se čini da bi poduzeće zaista trebalo cvjetati u ovakvim optimalnim uvjetima. No, nekada naizgled optimalni uvjeti ne odgovaraju stvarnim uvjetima rada.

Međutim, unatoč navedenim uvjetima zaposlenici se, po menadžeru, ponašaju nedovoljno angažirano i zainteresirano. Obave samo ono što se od njih traži i ne pokazuju inicijativu. Također, ne daju svoje mišljenje i ideje. Teško prihvaćaju nove radne zadatke, makar oni bili i povezani s unapređenjem na višu funkciju s većim beneficijama. Menadžer se osjeća razočarano i prevareno jer misli da im uistinu puno daje. S druge strane, čini mu se da zaposlenici vraćaju daleko manje nego što bi mogli i trebali. Jako mu je stalo da poduzeće uspije i ne zna kako uvjeriti svoje ljude u nužnost njihove osobne veće angažiranosti pri tome.

U ovakvim situacijama prezentacijske vještine se javljaju kao moguće rješenje. Glavni razlog zbog čega se susrećemo s nezainteresiranosti ponekad može baš biti u samoj rukovodećoj poziciji. Iako se kroz lijep prostor i obroke pruža mogućnost za ugodnu radnu atmosferu, to se neće postići ako ponašanje menadžera i njegovi odnosi s podređenima nisu u skladu s okolinom. Odnosno, ponašanje voditelja mora odgovarati ostalim faktorima da bi se zaista stvorila ugodna atmosfera i radna klima. Upravo ovdje dolaze do izražaja prezentacijske vještine lidera.

Druga strana novčića

Ovakav problem zahtijeva pomnu analizu stanja kako bi se vidjelo što se uistinu događa. Naime, kao što smo već spomenuli, nezainteresiranost ljudi za rad je kao povišena temperatura. Ukazuje na prisutnost neke bolesti, ali se na temelju samo tog simptoma teško išta može reći o prirodi bolesti ili o načinu liječenja. Logičan nastavak analize je ciljano ispitivanje zaposlenika o situaciji u poduzeću. Jako smo se iznenadili kada smo već u prvim fokus grupama čuli sasvim drugu stranu cijele situacije. “Direktor nam često govori kako smo nezainteresirani za rad i kako nemamo svojih ideja, što nikako nije točno. Međutim, odlučili smo se ponašati zatvoreno i ne davati svoje ideje i mišljenja. Shvatili smo da je to najbolji način za izbjegavanje sukoba s njim. Naime, on nas stvarno pita za naše mišljenje i prijedloge. No, ako se oni razlikuju od njegovih, grubo ih odbacuje ismijavajući ih pred svima.“

Iz priloženog se može vidjeti da rukovoditelji zbog upravljanja cijelim odjelima i poduzećima katkada nisu svjesni koliki utjecaj njihovo ponašanje može imati. Ako menadžer koristi prezentacijske vještine koje odražavaju nezainteresiranost, zaposlenici će zrcaliti isto ponašanje. A samo je jedna prilika za stvaranje prvog dojma. Menadžer se nalazi na visokoj poziciji i uvijek služi kao određeni uzor, čak i ako toga nije svjestan niti on niti zaposlenici. Naravno, ravnoteža je zlatno pravilo kada pričamo o svemu vezano za prezentacijske vještine. To znači da se ne očekuje od rukovoditelja da se postavi kao jednak zaposlenicima, pretjerano prijateljski i opušteno. Međutim, ne treba se ni postaviti kao iznimno strog voditelj koji ne prima povratne informacije.

Sugestije su dobrodošle

Pojašnjenje zaposlenika o ponašanju rukovoditelja otkriva brojne uzroke nezainteresiranosti. Primjerice, neki od njih su odgovorili: „Donosi neke loše odluke unatoč našim upozorenjima da ne ide u njihovu realizaciju, zbog čega poduzeće ponekad pretrpi značajne štete. Traži da identificiramo uska grla u poslovnim procesima, pa na ona, koja ulaze u njegovo područje odgovornosti, ne odgovara. Ne objašnjava nam razloge svojih odluka, premda vjerujemo da oni postoje, već se one čine kao njegova samovolja. Čak i ako ih krene objašnjavati to čini na vrlo neuvjerljiv način, koji u nama budi nesigurnost i loše osjećaje. Nikad nas ne pohvaljuje za dobro obavljen posao ili ideju.“ Iz ovoga se može zaključiti da rukovoditelj u ovom slučaju pokazuje loša ponašanja. Međutim, u nastavku možete pročitati kako menadžer ipak koristi i određene dobre prezentacijske vještine, ali ne na vješt način.

„ S druge strane, sve će učiniti da se privatno osjećamo dobro. Ako imamo osobnih problema ima razumijevanja za nas i rado nam pomaže. Problem nastaje jedino kada nastupa pred nama kao kolegijem ili projektnim timom. Tada obavezno barem jedan član tima biva otvoreno verbalno napadnut i stručno omalovažen. Zato smo odlučili ne odgovarati na njegove pozive za davanje mišljenja ili ideja, makar o nama mislio da smo neradnici. Naše davanje sugestija je jednostavno loše prihvaćeno i previše bolno.” Dakle ovakvom rukovoditelju je potrebno da prezentacijske vještine koje koristi za privatne probleme zaposlenika, iskoristi i u poslovnom smislu.

Direktor je direktor

Na pitanje kako bi se direktor trebao ponašati da bi se svi zaposlenici počeli ponašati proaktivnije, uslijedio je iznenađujuće realan odgovor: “Direktor je direktor, on je najodgovorniji za poslovanje našeg poduzeća. U redu je da ima pravo na konačnu odluku ma koliko se mi s njome ne slagali. Međutim, svi ćemo prionuti na njeno izvršenje ako nam objasni, barem u mjeri u kojoj može, razloge za nju. Može čak reći da nam ne može objasniti konkretne razloge, ali da nas moli da mu vjerujemo. Važno je da nam jasno daje do znanja da je to trenutačno najbolji ili jedini izbor. Lijepo bi bilo da nas pohvali za davanje ideja i prijedloga pred svima, bez obzira hoće li ih usvojiti. Ako nam želi uputiti neku kritiku neka to napravi nasamo, ukazujući nam na konkretne propuste u radu, bez vrijeđanja našeg profesionalnog identiteta.”

Za rukovoditelje je iznimno važno da oslobode svoju spontanost. Ponekad to može značiti da je dovoljno samo pitati zaposlenike za povratne informacije i već ćemo dobiti uvid u rješenje problema. Da je rukovoditelj iz prve bio dostupan zaposlenicima i dovoljno pristupačan za primanje konstruktivnih povratnih informacija, vjerojatno bi mu trebalo puno manje vremena da riješi problem nezainteresiranosti. Dakle, objašnjavanje i pohvala mogu povećati zadovoljstvo zaposlenika, isto kao i upućivanje kritike na profesionalni način. Osim toga, bitno je da menadžer bude jednako susretljiv privatno kao i poslovno. Kombinacijom profesionalnosti i autoriteta s pristupačnosti i susretljivosti može se postići dobar odnos sa zaposlenicima.

Ponašanje lidera

Rukovoditelji znaju podcijeniti utjecaj koji imaju na zaposlenike i radnu atmosferu. Oni su voditelji koji predstavljaju uzor i diktiraju ne samo što će se i kako odraditi, već i koji pristup će imati kolege jedni prema drugima i prema lideru. Stoga, ključno je znati koje prezentacijske vještine čine dobrog lidera. Samo neke od njih su aktivno slušanje, postavljanje otvorenih pitanja, stvaranje atmosfere koja potiče ideje i povratne informacije zaposlenika. Aktivno slušanje podrazumijeva da s razumijevanjem slušamo zaposlenike te da razumijemo njihove kritike ili pritužbe. Osim toga, bitan dio koji spada u prezentacijske vještine jest i neverbalna komunikacija. Neverbalnom komunikacijom prenosimo većinu svojih poruka, ali na suptilni način. Zbog toga bi bilo korisno da lider održava kontakt očima, kima glavom da pokaže da sluša zaposlenike, bude okrenut prema zaposlenicima te pokazuje interes za njihove ideje.

Naravno, lider mora zadržati poziciju koju ima, odnosno ne treba postati previše prijateljski nastrojen i dopustiti da ga se tretira kao da je na istoj poziciji kao drugi zaposlenici. Također, nije realistično smatrati da lider treba biti prijatelj s zaposlenicima. Voditelj će uvijek ostati na distanci sa zaposlenicima zbog prirode svoje pozicije. Međutim, to ga ne treba spriječiti da stvori ugodnu atmosferu i otvorenu komunikaciju sa zaposlenicima kako bi povećao zadovoljstvo i produktivnost. Ako prihvati ovakav pristup i prezentacijske vještine, postoji veća vjerojatnost da će lider ostvariti uspjehe u poduzeću te da će imati dobru suradnju sa svojim zaposlenicima.

Svi imaju isti cilj

Bez obzira što je povod za ovu priču jedan recentan slučaj, ona je karakteristična za većinu naših poduzeća. Zanimljivo je da i direktor i zaposlenici imaju isti cilj: uspješno poslovanje do kojeg se dolazi zajedničkim angažiranim snagama. Problem nastaje u različitom viđenju načina dolaska do cilja. Zbog toga je važna dobra prezentacija onog što se namjerava napraviti. U pravilu se pokaže da je direktor donekle svjestan svog ponašanja. Međutim, ima uvjerenje da je takvo ponašanje baš karakteristično za čvrstog i uspješnog menadžera. Ono što znamo od prije jest da su najuspješniji lideri zapravo suprotni ovakvim menadžerima. Potrebna je doza autentičnosti, susretljivosti, otvorenosti prema promjenama i povratnim informacijama kako bi poduzeće uspjelo. Ako menadžer ne dopušta feedback, ne može u potpunosti znati gdje leži uzrok lošim ishodima kao što su snižena radna produktivnost, nezainteresiranost i manjak zadovoljstva.

Stoga, ako direktor želi imati motivirane i učinkovite djelatnike, između ostalog treba uvesti u svoj svakodnevni rad, preispitivanje svog ponašanja te prezentacijske vještine. Važno je da promišlja o tome dovodi li ga to što radi do ostvarenja njegovog cilja ili nešto treba promijeniti. Sigurno je da je u konačnici mudrije promijeniti ponašanje, nego odustati od tako vrijednog cilja. A ako nije siguran što točno treba promijeniti – neka pita svoje djelatnike. Zaposlenici imaju objektivniji uvid u ponašanje rukovoditelja. Oni znaju što im točno nedostaje, zbog čega imaju manjak motivacije te imaju ideje kako to sve promijeniti na bolje. Poanta nije kriviti menadžere za njihovo ponašanje. Kao što znamo, pozicija lidera ima brojne uloge i zadatke. Međutim, uvijek moramo imati na umu da prezentacijske vještine, kao što se i vidi iz priloženog primjera, mogu imati ogroman utjecaj na cijeli život – od privatnog do poslovnog.