Menadžerov odmak od operative kako bi se fokusirao na vođenje ljudi zahtijeva ulaganje značajnog truda. Zahtijeva i spremnost na izlazak iz zone udobnosti funkcioniranja na koje je navikao.
Za mnoge menadžere može biti jako izazovno uhvatiti se u koštac s preprekama i isprobavati nove stvari. Toliko izazovno da mnogi to nikad ne pokušaju. Međutim, smatra se da je prostor izvan vaše zone udobnosti ujedno i mjesto u kojem se postižu najveći napreci. Osim toga, postignuća koja vas najviše ispunjavaju i iskustvo najutjecajnijeg vodstva također se nalaze u zoni izvan vaše udobnosti. Koja uvjerenja mogu kočiti menadžere da izađu izvan zone udobnosti? Zašto je povjerenje ključno u cijelom procesu? Kako izgraditi odnos povjerenja na radnom mjestu sa svojim zaposlenicima?
Menadžment leadership akademija menadžerima obično daje konkretne zadatke, koje trebaju napraviti sa svojim timovima između dva modula. O njihovoj provedbi trebaju izvijestiti kroz kratku prezentaciju na sljedećem susretu. Jedan od razloga za ovakve „domaće zadaće“ je poticanje menadžera da primijene u praksi novostečene vještine. Ta zadaća služi kako bi konkretno mogli spoznati njihovu primjenjivost i učinkovitost. Drugi je da se kroz praksu suoče s eventualnim dodatnim pitanjima na koja menadžment leadership akademija, prilikom sljedećeg održavanja, donosi odgovore.
Koliko je spreman naš tim?
Tipičan takav zadatak je napraviti ispitivanje timske klime primjenom upitnika i organiziranjem rasprave. Raspravlja se o tome što je dobro postavljeno u radu tima, a što je nužno poboljšati. Kada dobiju zadatak, rukovoditelji su pomalo zbunjeni i sumnjičavi vezano za njegovu provedivost i ishod. Jedna od najčešćih prepreka koju vide je da njihovi ljudi neće htjeti otvoreno pričati o stvarnim problemima. Stoga, često strahuju da će čitava diskusija proći u šutnji i nelagodi. U svakom slučaju otvorene rasprave s članovima tima od velike su važnosti. Takve rasprave na radnom mjestu omogućuju zaposlenicima da podijele mišljenja koja možda inače ne bi imali priliku iznijeti. Također, rasprave omogućuju razmjenu ideja, inovacije te bolju povezanost među zaposlenicima. Postoji mnogo načina na koje se rasprave mogu poticati, a o vašim osobnim preferencijama i situacijama ovisi koje ćete koristiti.
Iznenađenje menadžmenta kada se susretnu sa situacijom otvorene rasprave sa suradnicima zapravo je veliko. Njihovi ljudi ne samo da su potpuno spremni, već i jedva čekaju da se dogodi takva jedna rasprava. Vrlo znatiželjno pristupaju ispunjavanju upitnika i nestrpljivo očekuju rezultate kako bi mogli o njima razgovarati. Iz tih rasprava obično izađe puno dobrih ideja. Ljudi su ih spremni odmah početi realizirati, jer su to njihove vlastite ideje i zato im je posebno stalo da uspiju. Sve to pozitivno utječe na motivaciju i timski duh. Također, obično rezultira važnom molbom od strane članova tima prema voditelju – da ovakve rasprave postanu redovita praksa.
Potaknuti raspravu u timu od velike je važnosti
Može se pretpostaviti da je rasprava u radnom okruženju vrlo bitna. Sudjelovanjem u raspravi zaposlenici mogu bolje razumjeti vrijednosti i uvjerenja svojih kolega. Otvorena rasprava potiče iznošenje različitih mišljenja te često rezultira značajnom preobrazbom. Kako potaknuti takvu raspravu? Za početak trebali biste osigurati da se svi članovi tima međusobno čuju. Svi članovi tima trebaju imati priliku govoriti, slobodno izražavati vlastite ideje i osjećaje te dovoljno vremena za dovršavanje svojih misli. Raspravu započnite s ledolomcem. Neki članovi tima možda imaju poteškoće s iznošenjem vlastitog mišljenja, sramežljivi su i sl. Stoga, stvorite svojim suradnicima ugodno okruženje. Da biste to postigli možete im postaviti pitanja poput: Što ste radili za vikend? Koji vam je najdraži film? U kojim aktivnostima ili hobijima uživate?
Umjesto potpunog kontroliranja razgovora, potrudite se održati razgovor i potaknite suradnike na sudjelovanje. Ako primijetite da u razgovoru postoje pauze,odnosno da je tišina dajte svom timu trenutak da dobro razmisle o temi rasprave. Ako primjećujete da je razgovor u zastoju, iznesite novu točku ili postavite neka otvorena pitanja. Kako biste izbjegli neugodne tišine ili kaotičnu raspravu, omogućite jasnu strukturu tijekom rasprave. To podrazumijeva da znate koja je vaša uloga u organizaciji te da prije grupnog sastanka postavite neke smjernice za raspravu. Ako želite da svi članovi tima sudjeluju, zamolite ih da provedu neko vrijeme razmišljajući o idejama prije sastanka. Možete im također unaprijed najaviti o čemu planirate razgovarati na sastanku. Pišite bilješke. Dok ljudi iznose svoja mišljenja, zapišite neke glavne ideje koje su ljudi podijelili. Praćenje rasprave može biti od velike pomoći kada se ponovno sastanete sa svojim timom.
Povratna informacija je važna za svakog člana tima
Kao što smo naveli, suprotno očekivanjima menadžmenta, zaposlenici nakon što iskuse otvorenu raspravu najčešće traže da to bude redovna praksa. Slično se dogodi i sa zadaćom u kojoj menadžeri trebaju pojedinim članovima tima povećati njihove ovlasti i odgovornosti. Naime, jedna od najčešćih predrasuda menadžmenta je da imaju nedovoljno kompetentne ljude da bi im povjerili odgovornije zadatke. Stoga brojne operativne poslove obavljaju sami, u očekivanju da njihovi ljudi konačno postanu dovoljno stručni.
Naravno da je to kontradikcija, jer nitko nije postao stručan bez da se kalio kroz praksu. Međutim, iako su menadžeri osobno dobili mogućnost da izbruse kompetencije kroz svakodnevni konkretan rad, oni tu mogućnost teško daju drugima. Nakon što zaposlenici naprave zadaću budu oduševljeni te iskazuju zahvalnost i predanost da naprave posao koji im je povjeren. Kada se menadžeri suoče s ovim pozitivnim ishodom dobivaju jasan dokaz da je njihovo nepovjerenje u spremnost ljudi bilo neutemeljeno.
Treća tipična zadaća je dati povratnu informaciju članovima tima o njihovoj radnoj uspješnosti. Ta povratna informacija svakako u sebi sadrži mnoštvo pozitivnih komponenti. Međutim, zadaća menadžmenta je i ukazati na neke aspekte koje zaposlenici trebaju unaprijediti. Menadžeri često smatraju da njihovi ljudi nisu spremni čuti ovo potonje, pa onda ne pričaju niti o onim dobrim aspektima. Istina je da ljudi ponajprije žele da netko primjećuje njihov rad stoga su spremniji čuti i ono što mogu poboljšati, ako je netko spreman pričati i o onome što rade dobro.
Važno je izgraditi odnos povjerenja sa zaposlenicima
U izvršavanju ovih i sličnih zadataka menadžment se iznova iznenadi spremnosti svojih zaposlenika na sve izazove koje stave pred njih. Ljudi su puno čvršćeg kova nego kakvima ih mi vidimo kada procjenjujemo njihovu spremnost. Zato često odlučimo raditi umjesto njih. Tako pokušavamo preuzeti njihovu odgovornost na sebe, želeći ih tako „zaštititi“ od neuspjeha, neugodnih emocija i općenito zahtjevnijih situacija. Međutim, time im ne dajemo mogućnosti da kroz takve situacije pokažu svoju veličinu, hrabrost, kreativnost, znanje i upornost. Lišavamo ih situacija u kojima mogu rasti i tako otkrivati i sebi i svijetu svoje sve ljepše i kompetentnije lice. Umjesto toga, svojim nepovjerenjem ih navodimo da i sami povjeruju da nisu vrijedni i sposobni. Zbog toga sve više odustaju i od izazova i od sebe. Postaju pasivni i nezainteresirani. Usmjereni su samo na puko odrađivanje svoga dijela posla, bez ikakvog razmišljanja o njemu, jer to ionako nikome nije važno.
Stoga, važno je izgraditi odnos povjerenja sa suradnicima. To kao i mnoge druge stvari koje omogućuju napredak zahtjeva izlazak iz zone udobnosti. Što vas koči da izađete iz zone udobnosti? Često vas mogu kočiti misli ili pitanja poput: Jesam li dovoljno dobar? Bojim se neuspjeha. Želim se svidjeti ljudima. Zašto mijenjati ako je lakše učiniti na moj način? Međutim, jednom kada takve misli pobijedite ulazite u zonu rasta i razvoja. Kako biste to postigli nemojte se bojati potražiti pomoć druge osobe. Uvijek je korisno imati podršku koja će vas potaknuti da napredujete. Osim toga, krenite s malim koracima izlaženja iz zone udobnosti kako biste napredovali do sve većih postignuća.
Slušajte svoje zaposlenike
Kao što je navedeno ponekad menadžeri znaju imati teškoća s prepuštanjem odgovornosti vezanih uz radne zadatke drugim zaposlenicima. Naveli smo da je povjerenje ovdje od velike važnosti. Također, izgradnja kulture povjerenja pomaže kolegama da bolje međusobno surađuju. Iako je dužnost rukovoditelja voditi svoj tim, jednako je važno svakom zaposleniku dati slobodu i prostor.
Kako biste izgradili kulturu povjerenja važno je slušati svoje zaposlenike. S obzirom da su oni važan dio organizacije, slušanjem im pokazujete da cijenite njihovo mišljenje i vjerujete im. Kako biste pokazali da aktivno slušate, koristite neverbalne znakove poput kimanja glavom i održavanja kontakta očima. Zatim, ispunjavajte svoja obećanja. Ako znate da nešto ne možete uraditi jer vam nedostaje znanja ili vremena, budite iskreni sa zaposlenicima. U suprotnom može ispasti da previše obećavate, a premalo ispunjavate što odmah značajno narušava povjerenje.
Osim toga, da biste potakli odnos povjerenja važno je upoznati zaposlenike na radnom mjestu. Kada upoznate svoje zaposlenike, možda ćete uvidjeti da bolje surađujete i bolje se razumijete. To svakako pomaže u radu na zajedničkim projektima. Upoznajte svoje zaposlenike tako što ćete ih pitati o njihovim planovima za vikend, odlaskom na ručak bez razgovora o poslu. Pokažite im da cijenite njihov rad. Pokušajte svakom zaposleniku odati priznanje za naporan rad koji obavlja svaki tjedan. Pokazivanje zahvalnosti pomaže zaposlenicima da se osjećaju cijenjeno, a sve to može razviti povjerenje i poštovanje. To možete napraviti na način da im pošaljete poruku ili ih im date nekakvu nagradu.
Ulog je velik, ali je velik i dobitak
Dakle, prema svemu navedenom može se zaključiti da je važno postaviti pravo pitanje: tko tu zapravo nije spreman? Nije li uvjerenje da ljudi oko nas nisu spremni samo izlika? Izlika kako bi se uljuljkali u našu zonu udobnosti i nastavili po starom? Naime, ako prihvatimo ideju da su ljudi oko nas spremni, to nužno zahtijeva našu akciju. Točnije, da ih u nešto uključimo, da im nešto prepustimo, da se više bavimo njima. Također, to znači da mi moramo biti spremni nešto podijeliti i nečemu se posvetiti. Međutim, to znači da trebamo i biti spremni na poteškoće kojima trebamo pronaći rješenje. Ulog jest velik, ali je velik i dobitak. Ako niste sigurni možete li to, možda vam NLP tehnike na kojima temeljimo Ramiro Menadžment Leadership Akademiju mogu pomoći.
Jednom je netko nama dao povjerenje, da bi se razvili do razine na kojoj smo sada. Sada je vrijeme da i mi damo povjerenje nekima drugima, kako bi se i oni mogli razviti. Dodatno, kroz njihov razvoj i mi nastavljamo naš. Zato svaki put kad nam padne na pamet misao da drugi nisu spremni, trebamo se iskreno zapitati o vlastitoj spremnosti. To trebamo učiniti što prije jer drugi već odavno čekaju na nas. Stoga, kako biste nešto promijenili i postali spremniji primijenite navedene savjete. Ubrzo ćete primijetiti kako se gradi povjerenje i otvoreno komunicira na vašem radnom mjestu. A kada radno mjesto postane okruže povjerenja i otvorene komunikacije, povećat će se odmah i spremnost! Uživajte u vlastitoj spremnosti i svim ugodnim iznenađenjima koje će vam odmah darovati!
