Predanost praćenju novih tehnologija i sposobnost učinkovite suradnje s različitim pojedincima ključni su za osobni i profesionalni rast. Pripadnici svih generacija, svjesni transformativnog utjecaja ovih čimbenika, aktivno traže programe cjeloživotnog obrazovanja kako bi se osnažili u tim aspektima.
Promjenjivo okruženje obrazovanja u digitalnom dobu značajno je utjecalo na percepcije i preferencije mladih generacija, posebno onih koji pripadaju generaciji Y (rođeni između ranih 1980-ih i ranih 2000-ih) i generaciji Z (rođeni sredinom 1990-ih i kasnije). Za razliku od svojih roditelja, koji su možda slijedili tradicionalniji obrazovni put, ove mlađe skupine imaju pristup velikoj količini znanja i prilikama za učenje koje se protežu izvan granica formalnog visokog obrazovanja. Ovaj pomak prvenstveno se pripisuje brzom napretku tehnologije, koji je preoblikovao upravljanje talentima, odnosno način na koji stječemo i primjenjujemo znanje.
Jedan od najistaknutijih razvoja u tom smislu je širenje online tečajeva. Digitalne platforme su demokratizirale obrazovanje pružajući pristupačne, fleksibilne i često besplatne načine za upravljanje talentima kako bi pojedinci poboljšali svoje vještine i znanje. Za razliku od tradicionalnog obrazovanja, online tečajevi omogućuju polaznicima učenje od uspješnih i poznatih pojedinaca koji su stručnjaci u svojim područjima. Polaznici imaju priliku steći uvide i stručnost izravno od onih koji su na čelu svojih organizacija ili industrija. Ovaj pristup ne samo da pruža praktičnu perspektivu, već također potiče osjećaj povezanosti između učenika i njihovih mentora, premošćujući jaz između teorije i primjene u stvarnom svijetu.
Online tečajevi su privlačni i mladima i starima
Praktičnost i dostupnost online tečajeva posebno su privlačni mlađim generacijama i značajno mogu smanjiti quiet quitting ili tiho odustajanje i njegov utjecaj na zaposlenike i organizaciju. Polaznici mogu odabrati kada, gdje i kako će konzumirati sadržaj tečaja, prilagođavajući svoje iskustvo učenja da odgovara njihovim željama i rasporedima. Ova fleksibilnost predstavlja veliko odstupanje od krutih struktura tradicionalnog upravljanja talentima, gdje se od studenata često traži da se pridržavaju fiksnih rasporeda i lokacija. Sposobnost učenja vlastitim tempom neprocjenjivo je bogatstvo koje pojedincima omogućuje da usklade svoje obrazovanje s drugim obvezama, poput posla ili obitelji.
Još jedan ključni čimbenik koji pokreće odmak od tradicionalnog upravljanja talentima je usklađivanje online tečajeva s potrebama suvremenog tržišta rada. U svijetu koji karakterizira brzi tehnološki napredak, vještine koje poslodavci traže neprestano se razvijaju. Online tečajevi, posebno oni koje su kreirali vodeći u industriji, učenicima pružaju svježa i relevantna znanja i vještine. Kao rezultat toga, polaznici takvih programa mogu se brzo prilagoditi zahtjevima tržišta rada, što ih čini vrlo traženim među poslodavcima. Brz prijelaz iz obrazovanja u ekonomsku neovisnost uvjerljiv je poticaj za mlade ljude koji žele što prije započeti svoju karijeru.
Nasuprot tome, tradicionalno visoko obrazovanje podrazumijeva dugoročnu obvezu, koja često traje nekoliko godina. Za generaciju Y i Z ovo produženo trajanje nije uvijek u skladu s njihovim životnim prioritetima. Ove generacije imaju tendenciju cijeniti iskustva, prilagodljivost i trenutačno zadovoljstvo te možda ne vide potrebu da značajan dio svog života posvete jednom obrazovnom putu. Umjesto toga, odlučuju se za kraća, ciljana obrazovna iskustva koja im omogućuju brži ulazak na tržište rada.
Pad broja upisanih u tradicionalnim institucijama
Percipirano upravljanje talentima te kvaliteta obrazovanja u tradicionalnim institucijama dodatno pogoršava sve manji interes za visoko obrazovanje. Mnogi mladi ljudi smatraju nastavne metode i znanje koje nude ove institucije zastarjelima i nepovezanima sa stvarnošću današnjeg svijeta. Ovaj osjećaj proizlazi iz raznih čimbenika, uključujući zastarjele tehnike podučavanja, nastavne planove i programe koji ne idu ukorak s najnovijim znanstvenim spoznajama i dostignućima te mnoštvo programa koji se često percipiraju kao zbunjujući i koji ne pružaju jasan uvid u kompetencije koje će studenti steći.
Posljedica toga je iz godine u godinu pad broja učenika i studenata koji se upisuju u srednje i visokoškolske ustanove. Ovaj trend nije ograničen na jednu regiju ili zemlju, već je prisutan i globalno. Dok tradicionalna sveučilišta i fakulteti i dalje zauzimaju značajno mjesto u obrazovnom krajoliku, suočavaju se sa sve većim izazovima kako bi ostali relevantni i privlačni mlađim generacijama.
Kako bi odgovorile na te izazove i ostale konkurentne, mnoge obrazovne ustanove i same prihvaćaju tehnološka dostignuća. To uključuje online i hibridne modele učenja, ulaganja u suvremene metode podučavanja i suradnju s partnerima iz organizacija u različitim industrijama kako bi osigurali da su njihovi nastavni planovi i programi usklađeni sa zahtjevima tržišta rada. Time se nadaju ponovno potaknuti zanimanje mladih generacija za tradicionalno visoko obrazovanje, a istovremeno očuvati jedinstvene prednosti takve vrste učenja, kao što su društvena interakcija, praktično iskustvo i mogućnosti mentorstva.
Upravljanje talentima treba uzeti u obzir formalno obrazovanje starijih
Generacija X, koja se često naziva starija generacija, odrasla je tijekom osebujne ere s vlastitim skupom društvenih utjecaja i obrazovnih paradigmi. Njihov pristup učenju značajno se razlikuje od pristupa mlađih generacija, poput generacije Y i Z, i duboko je ukorijenjen u povijesnom kontekstu u kojem su odrasli.
Tijekom godina formiranja, pristup znanjima i vještinama izravno primjenjivim na radno okruženje bio je prvenstveno ograničen na visokoškolske ustanove. Posljedično, potraga za fakultetskom diplomom bila je uobičajena i vrlo atraktivna za generaciju X. Posjedovanje diplome smatralo se ključem koji bi otključao vrata stabilnog zaposlenja, napredovanja u karijeri i financijske sigurnosti. Ta je generacija odigrala presudnu ulogu u formiranju onoga što je postalo poznato kao srednja klasa, segmenta društva koji je svojom potrošnjom i ekonomskim doprinosom značajno poticao gospodarski rast. Društveni narativ je bio jasan: idite na fakultet, steknite diplomu i osigurajte svoje mjesto u srednjoj klasi.
Kako se ova generacija bliži kraju svog radnog vijeka, nalaze se u jedinstvenom položaju. Iako su imali koristi od materijalnog i duhovnog bogatstva koje su im omogućili njihovo obrazovanje i karijera, također su itekako svjesni brzih tehnoloških i društvenih promjena koje su obilježile posljednja dva desetljeća. Ove su promjene promijenile način na koji se vodi poslovanje, kako se informacije šire i kako se obavlja posao. Suočena s tim promjenama, generacija X nastoji iskoristiti svoje postojeće znanje i, što je još važnije, svoje opsežno iskustvo za snalaženje u takvom društvenom krajoliku.
Kako premostiti jaz i upoznati se s novim tehnologijama?
Jedna od ključnih težnji za mnoge u generaciji X je premostiti jaz između njihove dobro uspostavljene stručnosti te novih tehnologija i praksi koje su se pojavile posljednjih godina. Oni prepoznaju nužnost upravljanja talentima te integracije svojih znanja i vještina s modernim alatima i metodama kako bi ostali relevantni i konkurentni među ostalim sudionicima na tržištu rada. Ovaj proaktivni i prilagodljiv pristup naglašava njihovu otpornost i predanost da ostanu vrijedni suradnici u svojim područjima.
Generacija X priznaje važnost kontinuiranog učenja u ovom nastojanju. Oni shvaćaju da se svijet brzo mijenja i da moraju biti otvoreni za stjecanje novih vještina i znanja, iako su rođeni prije početka onoga što je danas poznato kao digitalno doba. Ovakav način razmišljanja odražava njihovu spremnost da prihvate cjeloživotno učenje, pokazujući da obrazovanje nije samo prerogativ mlađih generacija. Čineći to, oni podržavaju uvjerenje da je ostati informiran, prilagodljiv i inovativan ključan za učinkovito upravljanje talentima, osobni rast i profesionalni uspjeh, bez obzira na dob ili godinu rođenja.
U trenutnom radnom okruženju, generacija X mora surađivati s mlađim kolegama koji su digitalni domorodci, često pripadaju generacijama Y i Z. Iako mogu postojati razlike u poznavanju tehnologije, starija generacija prepoznaje važnost suradnje. Oni razumiju da mogu učiti od mlađih vršnjaka koji posjeduju digitalnu pismenost dok njima mogu prenositi vlastito znanje i iskustvo. Ova međugeneracijska razmjena znanja i vještina je obostrano korisna i potiče skladno radno okruženje u kojem se snaga upravljanja talentima svake generacije koriste za zajednički rast i postignuća.
Digitalna pismenost je ključna vještina
Digitalna pismenost postala je ključna vještina za gotovo sve profesije i organizacije. Kako tehnologija prožima svaki aspekt naših života, pojedinci se moraju prilagoditi i prihvatiti digitalni krajolik kako bi ostali konkurentni na tržištu rada. Generacija X, prepoznajući značaj digitalne pismenosti, rado se uključuje u programe usmjerene na unapređenje svoje tehnološke osposobljenosti.
Čak i oni koji možda prirodno ne gravitiraju tehnologiji ulažu u svoju digitalnu pismenost kako bi upravljali digitalnim alatima i platformama koje se stalno razvijaju, a koje su nužne za normalno funkcioniranje organizacije. Bilo da se radi o analizi podataka, upravljanju projektima ili jednostavno učinkovitoj komunikaciji, digitalna pismenost sada je preduvjet za učinkovito upravljanje talentima i održivost karijere.
Suvremeno radno mjesto transformiralo se iz usamljenog otoka u dinamičan ekosustav koji karakterizira međuovisnost. Zaposlenici više nisu izolirani kotačići u strogo hijerarhijskom stroju; umjesto toga, djeluju unutar mreže suradnika, od kojih svaki donosi jedinstveno znanje, vještine i iskustva. Postizanje organizacijskih ciljeva često ovisi o besprijekornoj suradnji različitih timova, koji rade zajedno na projektima koji su dinamični, stalno se mijenjaju i međusobno nadopunjuju.
Ovaj pomak prema radu temeljenom na projektima i ad-hoc timovima naglasio je važnost skupa kritičnih mekih vještina. Učinkovita komunikacija je najvažnija, omogućavajući članovima tima da prenesu svoje ideje, riješe sukobe i potaknu osjećaj jedinstva unutar različitih grupa. Emocionalna inteligencija također je važna, budući da je sposobnost upravljanja vlastitim emocijama i razumijevanja emocija drugih ključna za stvaranje harmoničnog radnog okruženja.
Rješavanje konflikata je ključna vještina
Vještine rješavanja sukoba ključne su u upravljanju neizbježnim sporovima koji nastaju unutar suradničkih timova, pomažući u održavanju produktivnosti i kohezivnosti. Strateško razmišljanje je željena kompetencija koja pojedincima omogućuje razmišljanje izvan okvira neposrednog zadatka te razmatranje širih implikacija i dugoročnih ciljeva projekta. Sposobnost sagledavanja šire slike i razmišljanja izvan utvrđenih okvira jednako je vrijedna u rješavanju složenih problema i pokretanju inovacija.
Dok se neke od ovih vještina razvijaju prirodno tijekom vremena, mnoge od njih mogu se naučiti i poboljšati kroz obrazovne programe i obuku. Pripadnici svih generacije aktivno traže takve programe kako bi ojačali svoje vještine. Nažalost, formalne obrazovne institucije sporo se prilagođavaju ovim rastućim potrebama, često propuštajući uključiti te vitalne vještine u svoje programe upravljanja talentima i cjeloživotnog obrazovanja.
Ovaj jaz u obrazovnom krajoliku potaknuo je organizacije da uzmu stvari u svoje ruke. Prepoznajući da je radna snaga naoružana digitalnom pismenošću i snažnim međuljudskim i mekim vještinama nezamjenjiva, organizacije ulažu u upravljanje talentima kroz obrazovanje. Ovi programi osmišljeni su kako bi unaprijedili njihove kompetencije bez obzira na njihovu dob. Poduzeća preuzimaju inicijativu u upravljanju talentima kako bi osigurala da su njihovi zaposlenici imaju znanje za rješavanje zahtjeva suvremenih radnih mjesta.
Znanje je nematerijalna imovina koja izdvaja organizacije jedne od drugih i daje im konkurentsku prednost u modernom poslovnom okruženju. Akumulacija i strateška upotreba znanja kamen je temeljac organizacijskog uspjeha, a ovaj proces je suštinski vezan uz pojedince unutar organizacije koji posjeduju to znanje.
Organizacija je veliko skladište znanja
U biti, organizacija funkcionira kao spremište znanja, a njezini ljudi djeluju kao nositelji ovog neprocjenjivog resursa. Način na koji pojedinci primjenjuju svoje znanje i iskustvo varira i značajno pridonosi cjelokupnom uspjehu organizacije. Ti se doprinosi mogu manifestirati na više načina, od samostalnog izvršavanja zadataka do suradničkih nastojanja s kolegama članovima tima ili čak prijenosa znanja na druge zaposlenike.
Jedan od najuvjerljivijih aspekata čuvara kapitala znanja je sigurnost koju pruža na tržištu rada. Pojedinci koji posjeduju specijalizirana znanja i vještine vrlo su traženi. Poduzeća aktivno traže i ulažu u takve pojedince jer prepoznaju vrijednost koju oni donose organizaciji. U biti, kapital znanja ne samo da osigurava nečiju trenutnu poziciju, već služi i organizacijama i pojedincima kao zaštita od potencijalnih ekonomskih izazova i promjena u industriji.
Zaposlenici koji posjeduju stručnost i značajno doprinose rastu organizacije često su slavljeni i cijenjeni unutar i izvan poduzeća. Ovo priznanje ne samo da podiže nečije samopouzdanje, već također povećava njihovu profesionalnu reputaciju, potencijalno otvarajući vrata za karijerno napredovanje unutar ili izvan organizacije.
Nadalje, nemjerljivo je osobno zadovoljstvo spoznajom da vlastito znanje i iskustvo imaju značajan utjecaj na organizaciju za koju rade i zajednicu čiji su dio. Ovaj osjećaj svrhe i postignuća često služi kao snažan intrinzični motivator, tjerajući pojedince da se neprestano usavršavaju i proširuju svoju stručnost. Kapital znanja koji posjeduju postaje izvor osobnog ponosa, potičući duboku predanost njihovim ulogama unutar organizacije i šire zajednice.
Znanje je kapital za pojedinca i za organizaciju
Za razliku od materijalne imovine, kapital znanja nije lako kvantificirati u novčanom smislu. Njegova vrijednost daleko nadilazi financijsku naknadu, čineći ga sastavnim dijelom nematerijalnih aspekata osobnog i profesionalnog razvoja. Iako su novčane nagrade važne, intrinzični motivatori povezani s kapitalom znanja jednako su, ako ne i više, moćni pokretači individualnog rasta i organizacijskog uspjeha.
U današnjem poslovnom okruženju koje se brzo mijenja, gdje se tehnologija, tržišna dinamika i očekivanja kupaca razvijaju neviđenom brzinom, kapital znanja i upravljanja talentima kroz cjeloživotno učenje ostaju ključni pokretači inovacija i konkurentnosti. Organizacije koje ulažu u upravljanje talentima i podržavaju kontinuirano učenje i razvoj vještina svojih zaposlenika vjerojatnije će se prilagoditi, napredovati i zadržati svoju konkurentsku prednost. Kako se ne mogu pouzdati u tradicionalne oblike stjecanja znanja, organizacije su te koje su pokretač osobnog i stručnog razvoja svojih zaposlenika, a time značajno utječu na vlastitu konkurentsku prednost i sposobnost preživljavanja.
