Transfer znanja u međugeneracijskom učenju

Desetljećima su starije generacije dominirale radnom snagom i postigle značajne rezultate. Sada odlaze u mirovinu, ostavljaju mlađe zaposlenike koji trebaju znanje pomoću kojeg će obavljati zadatke u sadašnjim radnim uvjetima. Suradnja među generacijama čini se sada važnijom nego ikad kako bi se spriječilo propadanje znanja.  Međugeneracijsko učenje način je na koji ljudi svih dobi mogu učiti zajedno, jedni od drugih i jedni o drugima. To znači da različite generacije rade zajedno kako bi stekle znanja, vještine i kompetencije. Primjerice, stariji zaposlenik može podijeliti svoje iskustvo s mlađim kolegama o tome kako su se nosili sa sličnim problemima u prošlosti. Mlađi zaposlenik može dati svoj doprinos tako što će podijeliti svoje svježe ideje i perspektive relevantne za današnje tržište. Tomu svakako doprinosi okruženje i pozitivna organizacijska klima. Ona predstavlja doživljavaj zaposlenika o pomoći i podršci od strane rukovoditelja i drugih zaposlenika.  Ako je klima pozitivna, zaposlenici će biti motiviraniji dijeliti znanje.

Upoznajte karakteristike različitih generacija na radnom mjestu

Različite generacije imaju različite preferencije i očekivanja što utječe na to kako se ponašaju na radnom mjestu. Svaka generacija oblikovana je kulturnim i političkim događajima, trendovima i društvenim normama s kojima su se suočili u odrastanju. Baby boomeri, na primjer, često cijene hijerarhijsku strukturu i usmjerenost na karijeru, dok su milenijalci skloniji traženju smisla i ravnoteži između posla i privatnog života. Generacija Z, odrasla u doba tehnološke revolucije, često preferira fleksibilnost, digitalnu povezanost i brzu razmjenu informacija.

Ovi različiti konteksti oblikuju stavove prema autoritetu, radnoj etici, timskom radu i načinu komunikacije unutar organizacije. Razumijevanje ovih preferencija i očekivanja ključno je za stvaranje produktivnog radnog okruženja u kojem se svi osjećaju uključeni i poštovani.

Uz to, svaka generacija donosi i svoj jedinstveni skup vještina i znanja na radno mjesto. Na primjer, stariji zaposlenici mogu imati bogato iskustvo i duboko razumijevanje tradicionalnih poslovnih praksi, dok mlađi radnici mogu biti stručnjaci za nove tehnologije i digitalne alate. Integriranje ovih različitih perspektiva i kompetencija može biti ključno za inovaciju i uspjeh organizacije. Upravljanje promjenama može olakšavati ovaj proces integracije različitih generacijskih perspektiva i kompetencija.

Organizacijska kultura koja uključuje sve generacije

Organizacijska kultura koja je inkluzivna za sve generacije ključna je za stvaranje harmoničnog i produktivnog radnog okruženja. Takva kultura promiče osjećaj pripadnosti i vrijednosti za sve članove tima, bez obzira na njihovu generacijsku pripadnost, a u skladu s temeljnim načelima izgradnje uspješnih timova. Jedan od ključnih elemenata takve inkluzivne kulture je poštovanje i cijenjenje različitosti među generacijama. Team building aktivnosti mogu biti učinkovit način za jačanje osjećaja zajedništva i timskog duha među različitim generacijama zaposlenika.

Takva organizacijska kultura prepoznaje vrijednost različitih perspektiva i iskustava koje svaka generacija donosi u radno okruženje. Ona promiče otvorenost za učenje i razmjenu znanja između generacija, potičući međusobno mentorstvo i suradnju. Ova otvorenost omogućuje da se svi članovi osjećaju uvaženima i da doprinesu svojim jedinstvenim doprinosima, što jača osjećaj zajedništva i timskog duha. Organizacijski dizajn ima značajan utjecaj na oblikovanje takve poduzetničke kulture unutar poduzeća, prilagođavajući strukture, procese i sustave prema potrebama i preferencijama svih generacija.

To uključuje fleksibilne pristupe radnom vremenu, načinima komunikacije i razvoju karijere. Na primjer, organizacije mogu ponuditi različite modele rada poput rada od kuće, kako bi zadovoljile potrebe zaposlenika različitih generacija. Također, pružanje prilika za kontinuirani razvoj vještina i napredovanje u karijeri važno je za motivaciju i angažman svih članova tima. Time se razvija poštovanje i tolerancija među generacijama te osigurava da se svaki član tima osjeća uvaženim i prihvaćenim bez obzira na njihovu dob, spol, rasu ili druge osobne karakteristike. To dovodi atmosferu povjerenja i podrške u kojoj se svi osjećaju slobodno izraziti svoje ideje i mišljenja, što potiče inovaciju i produktivnost u organizaciji.

Moć učinkovite komunikacije u prijenosu znanja

Različite generacije imaju svoje specifične preferencije i stilove komuniciranja, što može rezultirati napetošću i nesporazumima ako se ne uspostavi adekvatan pristup komunikaciji. Stoga je važno prepoznati i razumjeti te razlike kako bi se osiguralo uspješno prenošenje znanja između generacija. Starije generacije možda preferiraju formalniji pristup komunikaciji, naglašavajući pisane dokumente, službene sastanke i tradicionalne komunikacijske kanale. S druge strane, mlađe generacije mogu biti sklonije brzoj i neformalnoj komunikaciji putem digitalnih platformi i instant poruka. Stoga je potrebno prilagoditi stilove komunikacije tako da odražavaju preferencije i potrebe svih generacija unutar organizacijske kulture.

Interna komunikacija također pomaže u održavanju kohezije i produktivnosti unutar organizacije. Osim prilagodbe kanala komunikacije, važno je naglasiti važnost jasnoće i transparentnosti u prijenosu informacija. Jasnoća u komunikaciji osigurava da se poruke razumiju bez nesporazuma ili pogrešnog tumačenja, što je posebno važno kada se prenosi složeno znanje ili informacije o poslovnim procesima. Uz to, aktivno slušanje i otvorena komunikacija potiču dijalog između generacija, omogućujući svakom članu tima da izrazi svoje ideje, iskustva i perspektive.

Kroz učinkovitu komunikaciju, organizacija može olakšati prijenos znanja između generacija, osnažujući svoje zaposlenike i jačajući svoju konkurentnost na tržištu.

Strategije za uspješan transfer znanja

Jedan od najjednostavnijih načina kako različite generacije mogu učiti jedni od drugih je postavljanje otvorenih pitanja. Takva pitanja potiču dublje razumijevanje i razmišljanje. Primjerice, moguće je organizirati sastanak s ovom namjerom i potaknuti zaposlenike da pripreme pitanja. Možda neki nisu otvoreni ispitivati pitanja pred svima, stoga korisno je razmisliti i o tome da se pitanja anonimno postavljaju. Kolege se mogu međusobno pitati kako su pristupili određenom problemu i s kakvim su se izazovima susreli. Što bi promijenili sljedeći put? Postavljanjem otvorenih pitanja pokazuje se iskrena znatiželja i poštovanje prema mišljenjima i iskustvima drugih. Osim toga, ovakav pristup doprinosi oblikovanju organizacijske kulture koja potiče dijeljenje znanja i međusobno učenje.

Još jedan način da kolege uče jedni od drugih je dijeljenje priča i primjera koji pružaju određene zaključke. Priče i primjeri mogu pomoći da svoju poruku prenesu jasnije i uvjerljivije. Iskustvene priče stvaraju emocionalnu povezanost i povjerenje s ostalim kolegama. Na primjer, zaposlenici mogu podijeliti priču koja pokazuje kako su uspješno primijenili neku vještinu ili tehniku na dobar način. Dijeljenjem priča i primjera zaposlenici se motiviraju i uče na konkretniji način jedni od drugih.

Kada su zaposlenici otvoreni prema različitim mišljenjima i perspektivama otvaraju im se novi izvora znanja. Različita gledišta vode do dubljeg razumijevanja radnih zadataka i razmatranje pojedinih tema.  Time se razvija organizacijska kultura koja cijeni raznolikost mišljenja i perspektiva te potiče suradnju i otvorenost među zaposlenicima.

Mentorstvo kao prilika povezivanja iskustva i znanja

Još jedan od načina kako različite generacije mogu međusobno prenositi znanje na radnom mjestu jest mentorstvo. Mentorstvo je dvostrano. S jedne strane kolega s više znanja i iskustva može biti nekome mentor dok je s druge od strane netko kome se to znanje prenosi. Mentorstvom se poboljšava radni učinak zaposlenika i prijenos znanja te povećava se osjećaj pripadnosti i svrhe.

Prije nego što se započne mentorski program, važno je provjeriti kako se definiraju ciljevi i očekivanja za međugeneracijsko učenje i suradnju u skladu s vrijednostima organizacijske kulture. Koje su specifične vještine, znanja ili kompetencije koje želite razviti ili dijeliti među generacijama? Kako će se mjeriti napredak i uspjeh programa? Definiranjem ciljeva i očekivanja olakšava se osmišljavanje programa koji zadovoljava potrebe i interese mentora i onoga koga se mentorira.

Osim toga, ključno je pažljivo uskladiti ljude koji će se upariti za program mentorstva, uzimajući u obzir raznolikost i specifičnosti organizacijske kulture. Korisno je stvoriti parove koji imaju različite  prednosti, vještine i pozadinu, ali također dijele neke zajedničke ciljeve, vrijednosti ili interese. Možete koristiti različite kriterije za spajanje parova, kao što su stil učenja, faza karijere ili stručnost u području. Također možete uključiti sudionike u proces uparivanja. Možete ih pitati  tražiti da navedu svoje preferencije, očekivanja ili izazove.

Na kraju programa mentorstva važno je razgovarati i sve sažeti. Razgovarati o tome što su naučili, kako su napredovali i kako mogu primijeniti svoje nove vještine, znanja ili kompetencije. Promicanjem promišljanja o naučenom možete osigurati da program ima trajan i pozitivan učinak na sudionike i organizaciju.

Tehnologija: distanca ili most među različitim generacijama?

Tehnologija je odavno neizostavan alat za prijenos znanja među generacijama. Istražite kako ona može služiti kao most među generacijama. Važno je konzultirati se sa zaposlenicima kako biste ustanovili što njima najviše odgovara kako bi prijenos znanja tekao što učinkovitije. Možda neki ne vole tipkanje i dopisivanje, ali su sjajni u verbalnom izražavanju. Za njih bi mogućnost širenja znanja putem videa bio prihvatljiviji od pisanja uputa. Ako ipak preferiraju pisanje, to također nije teško provesti – važno je dogovoriti samo preko koje platforme će se odvijati.

Jasno je kako se prihvaćanje digitalizacije ne odvija jednakom brzinom za sve zaposlenike. Mladi su sposobniji steći digitalne vještine od starijih te stoga mogu pripomoći starijim kolegama ukoliko je potrebno. Organizacijska kultura koja potiče suradnju i međusobno učenje može značajno olakšati ovaj proces. Međugeneracijsko digitalno učenje može koristiti ljudima s manje digitalnog znanja te, s druge strane, ojačati odnose između mladih i starih.

Međugeneracijska suradnja i dijeljenje znanja ključ su zajedništva i budućeg uspjeha. Uz pravu kombinaciju tehnologije i otvorene komunikacije, svi mogu pridonijeti i učiti jedni od drugih. Najvažnije je da radni prostor bude mjesto gdje se svi osjećaju cijenjeno i znanje će lakše teći!