Kako ćete znati jeste li napravili dobar rezultat ili ne ili barem idete u dobrom smjeru ukoliko nemate nikog tko će vam dati iskreni feedback?
Kako ćete znati jeste li napravili dobar rezultat ili ne ili barem idete u dobrom smjeru ukoliko nemate nikog tko će vam dati iskreni feedback? Još je jedno istraživanje potvrdilo već poznatu stvar: pozitivan feedback osigurava više zadovoljstva na poslu, manje stresa i bolji rezultat. Stoga je jako važno da se okružite ljudima koji će vam otvoreno dati savjet kako poboljšati samog sebe. Polovici ispitanika u ovom istraživanju rečeno je da uoči samog zadatka zamole svoje bližnje da im pošalju e-mail opisujući neku situaciju u kojoj je ispitanik briljirao.
Ispitanici koji su pročitali pozitivne izjave o svojim prijašnjim djelima bili su kreativniji u pristupu, uspješniji u rješavanju problema i manje pod stresom od sudionika u kontrolnoj skupini. Tako je jedan zadatak riješilo čak 51% ispitanika koji su uoči samog pristupanja zadatku čitali pozitivne mailove. S druge strane, svega 19% onih koji nisu čitali pozitivne mailove uspjelo je riješiti problem. Također, oni koji su primili pohvalu osjećali su daleko manje stresa od sudionika iz kontrolne skupine. Zapravo žalosno ako razmislimo koliko se ljudi osjeća pod stresom ili nedovoljno cijenjeno na radnom mjestu. Koliko je to neiskorištenog potencijala! A pozitivna povratna informacija ne košta stvarno ništa.
Pozitivan i negativan feedback trebaju biti balansirani
Iako se u svakodnevnom radu čini drugačije feedback i davanje povratne informacije izaziva priličnu neugodu i kod menadžera. Kad ste zadnji puta dobili pohvalu od svog voditelja? Jeste li primjetili da je davanje negativne povratne informacije i kod nje/ga izazvalo neugodu? Većini su takve situacije vrlo stresne te prema jednom istraživanju čak 21% njih ne daje nikakav kritički feedback. No isto je istraživanje otkrilo da čak 37% ispitanih menadžera ne daje niti ikakve pozitivne povratne informacije.
Razlozi su razni. Ponekad je razlog percepcija kako odlični menadžeri moraju biti i vrlo strogi u davanju ocjena, dok se istovremeno ne boje ukazati na ono što nije u redu. Možda je razlog u njihovom prijašnjem šefu koji je malo hvalio, ali je uvijek ukazivao na propuste. Neki vjeruju da će se uslijed pohvala zaposlenici previše opustiti. Poneki menadžer čak vjeruje da je izražavanje pohvala znak slabosti. Neki samo ne znaju kako izraziti pohvalu ili su toliko zaokupljeni poslom da zaborave na te bitne "sitnice". Istraživanja su međutim pokazala da su najučinikovitiji oni menadžeri koji znaju dobro balansirati negativne i pozitivne povratne informacije. Upravo oni imaju najveći utjecaj kod zaposlenika, a njihove negativne povratne informacije zaposlenici puno bolje prihvaćaju. Kakva su vaša iskustva s vašim voditeljima i njihovim povratnim informacijama? Razlikuju li se od ovdje navedenih iskustava?
Feedback je koristan
Primiti povratnu informaciju sigurno nije lako, no trebali bismo je aktivno tražiti kako bismo se mogli konstantno unaprjeđivati. Kada sami zatražite povratnu informaciju o svom radu, druga osoba će vjerojatno i iskrenije izreći svoje mišljenje. Kako bi povratna informacija bila korisna, a ne hrpa djelomičnih i rascjepkanih podataka, dobro je zamoliti kolege da vam daju samo jednu, onu koju oni drže najbitnijom. Tako ćete se moći koncentrirati na jednostavne promjene kojima ćete poboljšati svoje ponašanje. Nastojte također otkriti koji su vaši okidači uslijed kojih blokirate neka poželjna ponašanja.
Možda se stvarno radi o samom sadržaju poruke, ali možda i o vašem odnosu s tom osobom ili nečem trećem. Nastojte ne zaključivati naprečac, već zahvalite drugoj osobi i pokušajte otkriti uzroke eventualnog defenzivnog ponašanja. Porazgovarajte s kolegom kojemu vjerujete, možda vam pomogne shvatiti razloge takve vaše reakcije. Kada povratna informacija dođe do vas provjerite s još par kolega misle li i oni isto. Ukoliko se i ostali kolege slažu, poduzmite korake kako biste proveli potrebne promjene.
Feedback treba stići do svih i na vrijeme
Djelatnici žele da ih se čuje, ali i menadžeri žele znati što se u tvrtki dešava, a vremena nikada dovoljno. David Hassel uočio je tu klasičnu dilemu i osnovao tvrtku 15Five upravo kako bi otvorio ukazao na moguće linije komuniciranja. 15Five je platforma koja djelatnicima i menadžerima svih razina omogućava da povratna informacija stigne do svih i na vrijeme. Djelatnici utroše 15 minuta tjedno ispunjavajući obrazac, a menadžeri svega 5 minuta da pročitaju svaki od izvještaja.
Hassel smatra da je dobar menadžer zapravo više poput trenera koji mora razumjeti što motivira njegove djelatnike i do čega je njima stalo. Stoga preporuča pitanja o uspjesima, izazovima, idejama i moralu djelatnika. Vještine su različite i ne upravljaju svi menadžeri na isti način. Dok su jedni dobri s ljudima, drugi su više analitični. Njegova platforma, tvrdi Hassel, osigurava da svi menadžeri postavljaju prava pitanja. Međutim, i Hassel se slaže kako je tehnologija tek alat kojim ljudi mogu poboljšati međusobnu interakciju, a nikako sredstvo koje joj treba stajati na putu. Ako ste koristili ovu platformu opišite nam kako je s njom raditi? Je li komuniciranje unutar organizacije poboljšano?
