Jeste li menadžer ili prijatelj?

Vjerujem da je svima poznat san o tome što bismo napravili kada bismo imali mogućnost biti 5 minuta na vlasti. Ne bismo pritom ispunjavali želje sebi i svojim bližnjima! Koncentrirali bismo se na rješavanje problema s kojima se suočavamo u zajednici u kojoj živimo ili organizaciji u kojoj radimo. Mnogima se od nas ta želja i ostvari!

Obično nas već neko vrijeme muči što nitko ne vidi naš rad koji tako nesebično dajemo te rezultat koji postižemo. Stoga pomalo počinjemo razmišljati o promijeni radne sredine za neku u kojoj će to biti primijećeno. I upravo tada nas voditelj pozove i na pomalo nezgrapan način kaže da je odlučio imenovati nas za voditelja. Velika većina nas to i prihvati kao potvrdu vlastite važnosti. Osim toga, vidimo mogućnost da riješimo sve one probleme koje primjećujemo u našem neposrednom radnom okruženju.

Za obavljanje zadataka koje nam je odredio voditelj ili koje smo si sami zadali trebamo i suradnju članova našeg tima. Obično su to oni s kojima smo dijelili ista razmišljanja o tome koji procesi su loši i kako ih popraviti. Zbog toga smo samouvjereni da ćemo imati njihovu punu podršku i razumijevanje.

Voditelj postavlja standarde

I, u prvom trenutku, to zaista i izgleda tako. Kolegijalnost ili čak prijateljstvo koje nas je vezalo s tim ljudima olakšava situaciju nakon našeg imenovanja. U početku rezultat je ostvaren, no učinak tima se brzo počinje ublažavati, a zatim i nazadovati. Razlog tome je jednostavan! Iako nema ništa lošeg kod prijateljstva s kolegama to nije jedini odnos koji trebamo razviti s članovima našeg tima! Kolegijalnost i prijateljstvo koje je krasilo naš odnos nije dovoljno da od članova tima tražimo hvatanje u koštac s većim i drugačijim izazovima. Dapače, kolegijalnost i prijateljstvo su smetnja u prihvaćanju našeg vodstva i preuzimanja odgovornosti koje ste im namijenili.

Kako bismo izišli iz te, zapravo, vrlo neugodne zone potrebno je postaviti jasnu granicu između prijateljstva i posla. Ona je jako dobro opisana u izreci: "Družba je družba, a služba je služba." Ta granica ili standardi rada, ako vam tako bolje zvuči, je nužna kako bi članovi našeg tima znali za što smo odgovorni mi kao voditelji, a za što su odgovorni oni kao članovi tima. Postavljanje jasne slike o tome što treba raditi voditelj, a što član tima pomoći će nam izvući se iz neugodne situacije u kojoj je članovima našeg tima potpuno uobičajeno da mi nastavljamo raditi isti posao kao i prije imenovanja. Dapače, njihova očekivanja često idu i u smjeru da trebamo tim zadacima posvetiti i više pažnje nego prije jer smo – voditelji!

Standardi pomažu u ostvarenju zadataka

Važno je da se izvučemo iz te situacije i zbog nas samih jer često nastavljamo raditi poslove koje smo radili. Mislimo da ćemo tako lakše zadržati pa čak i unaprijediti odnose s članovima tima. Takvo razmišljanje je potpuno pogrešno i može nas dovesti do samo-iscrpljivanja. Obavljamo stare, operativne, zadatke u povećanom obimu da bismo se svidjeli članovima našeg tima. Uz to ispunjavamo zadatke koje od nas očekuje naš nadređeni. To je, na duži rok, loše za naše zdravlje pa se takvog rješavanja situacije treba kloniti.

Prihvaćanjem nove uloge najprije se želimo prihvatiti rješavanja onih izazova koji su nam već predstavljali problem. No, ispada da oni nisu prvi na listi naših prioriteta. To, djelomično, uviđamo sami, a djelomično kroz zadatke koje nam daje nadređeni. Prvi na listi prioriteta su dostizanje željene kvalitete i rezultata rada unutar našeg tima! Standardi rada će nam pomoći u njihovom postizanju posebno ako ćemo ih vrlo jasno i precizno definirati. Osim definiranja trebamo biti fokusirani na njihovo dostizanje i održavanje. Pritom je važno da krenemo s malim brojem standarda kako bi ih članovi tima dobro razumjeli i zapamtili. Istovremeno, taj malen broj standarda nama omogućava usredotočenost na njihovo poštivanje i ispunjavanje.

Standarde komunicirajte. I to što prije!

Idealno bi bilo da standarde rada u timu komunicirate prilikom stupanja na novu dužnost. No, to je rijedak slučaj jer nismo svjesni da tim nema postavljene standarde. Ako ih ima, možda nismo upoznati s njima ili se razlikuju od onih koje bismo mi željeli postaviti. Stoga je važno da u jednom trenutku održimo sastanak tima na kojem ćemo naše standarde obznaniti, obrazložiti i obraniti. Da, dobro ste pročitali. Nemojte misliti da će članovi tima mirno prihvatiti promjene koje im govorite, a tiču se kvalitete i opsega njihovog rada. Vrlo brzo ćete postati svjesni da kolegijalnost i prijateljstvo funkcioniraju samo jednosmjerno – dok to njima odgovara.

Dok je uloga menadžera usmjerena na upravljanje, stvaranje prijateljske atmosfere može imati brojne prednosti. Kada se zaposlenici osjećaju ugodno na radnom mjestu, timski coaching može potaknuti timski rad, kreativnost i zadovoljstvo poslom. Prijateljska atmosfera također može doprinijeti poboljšanju komunikacije, otvorenom dijalogu i povjerenju među članovima tima. Međutim, postoji opasnost da prevelik naglasak na prijateljstvu može utjecati na produktivnost i ozbiljnost tima.

Uloga coachinga u vođenju tima

Coaching je koncept koji može biti izuzetno koristan menadžerima koji žele ostvariti ravnotežu između svoje uloge menadžera i stvaranja prijateljske atmosfere. Coaching je pristup koji potiče zaposlenike na samostalno razmišljanje, rješavanje problema i razvoj vlastitih potencijala. Umjesto da dajete direktna rješenja ili naredbe, kao coach, postavljate pitanja, slušate i podržavate zaposlenike u njihovom rastu.

Kada koristite coaching, možete pomoći zaposlenicima da postave ciljeve, identificiraju prepreke i razviju planove djelovanja. Ovo potiče njihovu odgovornost za vlastiti napredak, a istovremeno održava ravnotežu moći između menadžera i zaposlenika. Kroz coaching, možete razviti povjerenje i podršku, što će rezultirati produktivnijim i angažiranijim timom.

Važnost granica

Iako coaching može biti koristan alat, važno je postaviti određene granice kako biste održali jasnoću i profesionalnost u ulozi menadžera. Trebate biti svjesni da, iako možete biti prijateljski raspoloženi, na kraju dana ste i dalje menadžer. To znači da će biti trenutaka kada ćete morati donositi teške odluke ili pružiti kritične povratne informacije.

Također je važno prepoznati da ne možete biti prijatelj svima u timu na isti način. Svaki član tima ima različite potrebe i preferencije. Dio vašeg posla kao menadžera je razumjeti te razlike i prilagoditi svoj pristup kako bi podržali svakog zaposlenika na najučinkovitiji način.

Primjeri coaching tehnika

Kada se koristi coaching u vođenju tima, menadžeri mogu primijeniti različite tehnike koje će pomoći zaposlenicima u njihovom razvoju. Neki od primjera coaching tehnika uključuju:

• Postavljanje ciljeva: Pomažući zaposlenicima da postave jasne ciljeve, menadžeri im omogućuju usmjerenje i fokus. Kroz coaching, možete postaviti pitanja koja će potaknuti zaposlenike da razmisle o svojim ciljevima i razviju konkretne planove kako bi ih ostvarili.
• Aktivno slušanje: Biti dobar slušatelj je ključna vještina u coachingu. Kada članovi vašeg tima aktivno slušaju što im govorite lakše će razumjeti što od njih tražite te će biti zainteresirani za vaš pogled na probleme o kojima govorite. Otvorena i iskrena komunikacija je temelj coachinga.
• Pitanja koja potiču razmišljanje: Postavljanje relevantnih pitanja može pomoći zaposlenicima da sami pronađu rješenja i razviju kritičko razmišljanje. Umjesto da im jednostavno servirate odgovore, koristite pitanja koja ih potiču na razmišljanje i samostalno otkrivanje rješenja.
• Pružanje konstruktivne povratne informacije: Coaching uključuje i pružanje povratnih informacija kako bi se zaposlenicima pomoglo da rastu i razvijaju se. Važno je pružiti konstruktivnu povratnu informaciju koja je usmjerena na poboljšanje učinka, a istovremeno je podržavajuća i ohrabrujuća.
• Razvoj vještina: Kroz coaching, možete identificirati vještine koje su ključne za uspjeh zaposlenika i tima te pružiti podršku u njihovom razvoju. To može uključivati pružanje dodatnih obuka, mentorstvo ili dodjelu projekata koji će im omogućiti da razvijaju konkretne vještine.
• Poticanje samopouzdanja: Coaching se također fokusira na jačanje samopouzdanja zaposlenika. Menadžeri mogu koristiti afirmativne tehnike i postavljati pitanja koja će potaknuti zaposlenike da prepoznaju i vjeruju u vlastite sposobnosti. Kroz podršku i ohrabrenje, možete pomoći zaposlenicima da prevladaju svoje strahove i razviju samopouzdanje.
• Planiranje i organizacija: Coaching može biti izuzetno koristan u pomoći zaposlenicima da bolje upravljaju svojim vremenom, postave prioritete i organiziraju svoje zadatke. Menadžeri mogu koristiti tehnike planiranja i postavljanja ciljeva kako bi pomogli zaposlenicima da razviju učinkovite strategije upravljanja radom.
• Praćenje napretka: Coaching se također fokusira na praćenje napretka zaposlenika. Redoviti sastanci, evaluacije i povratne informacije pomažu u praćenju postignuća i identificiranju područja za daljnji razvoj. Menadžeri mogu koristiti ove prilike za razgovor o postignućima, preprekama i sljedećim koracima.

Kombinacija ovih coaching tehnika omogućuje menadžerima da pruže podršku i vodstvo svojim zaposlenicima, potičući njihov osobni i profesionalni razvoj. Uz pomoć coachinga, timovi postaju autonomniji, kreativniji i motiviraniji za postizanje izvrsnosti.

Kako pronaći ravnotežu

Da biste pronašli ravnotežu između uloge menadžera i prijatelja, ključno je razumjeti svoj tim i prilagoditi svoj pristup prema individualnim potrebama i situacijama. Evo nekoliko smjernica za pronalaženje ravnoteže:

• Upoznajte svoj tim: Uspješno vođenje zahtijeva poznavanje svojih zaposlenika. Naučite njihove snage, slabosti, interese i ciljeve kako biste mogli prilagoditi svoj pristup coachingu za svakog pojedinca.
• Postavite jasna očekivanja: Kako biste održali profesionalnost, važno je postaviti jasna očekivanja i granice između sebe kao menadžera i zaposlenika. Jasno komunicirajte svoje uloge i odgovornosti kako bi se izbjegla konfuzija.
• Pružite podršku: Coaching se temelji na podršci. Budite tu za svoje zaposlenike, slušajte ih, pružite im smjernice i podržite ih u postizanju njihovih ciljeva. Važno je biti empatičan i osigurati da se zaposlenici osjećaju podržano.
• Vodite računa o konstruktivnoj kritici: Kao menadžer, povratne informacije su neizbježan dio posla. Važno je pružiti konstruktivnu kritiku koja će pomoći zaposlenicima da rastu, ali istovremeno i održati odnos povjerenja. Uvijek naglašavajte važnost rasta i razvoja, a ne samo kritiziranje.

Važnost kontinuiranog razvoja

Coaching ne završava samo s jednom ili nekoliko susreta. Kontinuirani razvoj je ključan za održavanje efikasne i uspješne radne atmosfere. Menadžeri koji su i coachevi svojim zaposlenicima trebaju prepoznati važnost stalnog usavršavanja i mentorstva. Kroz redovite sastanke, menadžeri mogu pratiti napredak zaposlenika, pružati povratne informacije i identificirati nova područja razvoja. Osim toga, podržavanje zaposlenika u pronalaženju vanjskih resursa za obuku i usavršavanje može biti od izuzetne važnosti. To može uključivati sudjelovanje na konferencijama, radionicama ili dodjelu mentorskog programa. Uz kontinuirani razvoj, menadžeri se mogu osnažiti kao lideri jer svaki lider treba oko sebe i u svom timu druge lidere, a zaposlenici će se osjećati cijenjeno i motivirano za postizanje viših razina uspjeha. Coaching se stoga ne smatra samo jednokratnim alatom, već postaje dio organizacijske kulture koja potiče rast i razvoj svih članova tima.

Kroz primjenu različitih coaching tehnika, menadžeri mogu pružiti podršku, vodstvo i mentorstvo svojim zaposlenicima. Postavljanje ciljeva, aktivno slušanje, pitanja koja potiču razmišljanje i pružanje konstruktivne povratne informacije samo su neki od alata koje menadžeri mogu koristiti u coaching praksi. Pronalaženje ravnoteže između uloge menadžera i prijatelja zahtijeva pažljivo usklađivanje, ali kroz kontinuirani razvoj i podršku, može se stvoriti poticajna radna atmosfera u kojoj zaposlenici rastu i ostvaruju svoj puni potencijal.

Važno je da vrlo brzo preuzmete stvari u svoje ruke. Oprostite se s uvjerenjem da će vas članovi tima podržati u vašim nastojanjima da ostvarite cilj ako je to u suprotnosti s njihovim očekivanjima i dosadašnjim odnosom prema radu. Vaš je zadatak da preuzmete odgovornost za sebe, svoj tim i svoje zadatke. Zato ne brkajte tople i pozitivne odnose s članovima tima s prijateljstvom jer će vam se to vrlo brzo obiti o glavu!