Svaki menadžer želi pridobiti vrhunske zaposlenike za svoju organizaciju. Kada su zaposlenici talentirani lakše prolaze obuku, brže povezuju različite teme i prirodno su im urođene određene sposobnosti. To su osobe koje u sebi posjeduju vještine koje ih čine uspješnima.
Takve osobe ljudi češće slušaju i prate, a krasi ih karizma i osobnost koja svima odgovara. Ono što njih razlikuje od ostalih jest talent za određene aktivnosti, posao ili interakciju s ljudima. Iako se teško definira, talent se vrlo lako prepoznaje kod ljudi. Kada nekome sve ide od ruke i može bez mnogo uvježbavanja riješiti određeni problem ili doći do rezultata to je talentirani zaposlenik.
Pridobivanje talentiranih kandidata je drugi par rukavica kojim ćemo se više baviti u drugim člancima. Upravljanje talentima igra ključnu ulogu u napretku organizacije, bez obzira o kojoj se industriji radilo. Upravljanje talentima može uključivati zaista brojne strategije i prakse, ali glavni cilj svake jest privući, razviti, a naposljetku i zadržati vrhunski talent unutar organizacije. S obzirom na važnost upravljanja talentima, bitno je upoznati se s principima i najboljim praksama kako voditi talentirane zaposlenike. Jednom kada razumijete ključne komponente, možete učinkovitije iskoristiti sav njihov potencijal. Zauzvrat ćete postići konkurentsku prednost, a ujedno imati i zadovoljnije zaposlenike.
Posebna pažnja treba se pridavati talentiranim pojedincima upravo zbog velike cijene koju možemo platiti ako propustimo zadržati takve zaposlenike. Zbog svojih urođenih sposobnosti, talentirani zaposlenici nude mnogo toga organizaciji, a na menadžerima je da znaju što te kako upravljati sa svime što se njihovi talenti pružaju.
Što vas to privlači?
Pa hajmo prvo odrediti što to uopće je upravljanje talentima? Upravljanje talentima odnosi se na sistemski pristup putem kojim se privlače, razvijaju, uključuju, ali i zadržavaju talentirani pojedinci. Pomoću tog pristupa se postižu organizacijski ciljevi na mnogo efikasniji način. Upravljanje talentima drukčije je od tradicionalne prakse upravljanja ljudskim resursima. Veći naglasak stavlja se na usklađivanje ljudskih resursa zajedno s ciljevima poduzeća. Brojne su aktivnosti uključene u upravljanje talentima. Planiranje broja i kvalitete radnika, selekcija i regrutacija, upravljanje učinkom na radu, razvoj i napredak zaposlenika samo su neke od aktivnosti koje su dio ovog složenog procesa.
Talentirane osobe često privlače veću pažnju od drugih zaposlenika zbog svojih urođenih sposobnosti. Jednostavno zrače određenom energijom koja ih čini zanimljivima drugim ljudima. No, iako talentirani pojedinci privlače druge, pravo pitanje je kako njih privući?
Proces regrutiranja talentiranih zaposlenika započinje privlačenjem onih kandidata koji imaju visok potencijal da se pridruže organizaciji. A da bismo to postigli, moramo učiniti organizaciju dovoljno privlačnom da bi se talentirani zaposlenici odlučili za rad u njoj. Pa tako možemo kreirati uvjerljive i primamljive opise poslova, stvoriti imidž uspješnog i modernog poslodavca te koristiti učinkovite načine selekcije i regrutacije zaposlenika. Tu se naglasak stavlja na društvenim mrežama, koje u današnje vrijeme dopiru do puno više mlade radne snage. Uz to se mogu koristiti i profesionalni kanali zapošljavanja putem kojih ćemo se oglašavati te vjerojatnije doprijeti do šireg kruga kandidata. Da bi privukli i izabrali najbolje, moramo provesti i rigorozniji proces selekcije. Tek tada ćemo se uvjeriti da smo zaista probrali talentirane kandidate koji će dati veliki doprinos organizaciji.
Quid pro quo
Proces upravljanja talentima je dvosmjeran. Odnosno, putem njega se organizacije razvijaju te stvaraju nove uspjehe istovremeno dok potiču razvoj zaposlenika. Jednom kada identificiramo i zaposlimo talentirane osobe, moramo se usredotočiti na to kako ćemo razviti i poticati njihov rast. Tu veliki značaj ima dizajniranje boljih programa obuke i razvoja prilagođenih potrebama zaposlenika. Takvi programi mogu uključivati mentorstvo, coaching i neke dodatne edukacije i inicijative za daljnji razvoj karijere.
Kako bismo podržavali zaposlenike u razvijanju talenata i napretku karijere, potrebno im je davati i povratne informacije. Unutar samog sustava upravljanja učinkom postoji stavka redovitog davanja povratnih informacija. Menadžeri su ti koji trebaju identificirati područja unutar kojih se zaposlenik treba poboljšati te područja u kojima već postiže dobre ili vrlo dobre rezultate. Takvom analizom se podržava kontinuirani razvoj talenata unutar organizacije. Što specifičnije povratne informacije, to bolje za zaposlenike. Najveći naglasak uvijek stavljajte na pozitivne povratne informacije.
Da bi poticali razvoj talentiranih pojedinaca, treba im pružati prilike kao što je rad na posebnom projektu, njihovo sudjelovanje u donošenju odluka te bonusi ili unaprjeđenje. Zadovoljstvo takvih zaposlenika ključno je za njihov ostanak, a to se postiže ulaganjem u njih i njihov rad. Ovakav dvosmjerni proces sadrži prednosti za zaposlenika i za organizaciju. S jedne strane, svakoj organizaciji dobro dođe imati talentirane radnike koji će osmišljavati i provoditi inovacije i promjene te dovesti organizaciju na nove razine uspjeha. S druge strane, zaposlenici će biti zadovoljniji ako zamijete kako se organizacija trudi pružiti im prilike za napredak i usavršavanje već postojećih talenata. Tako će zaposlenici htjeti ostati što duže u organizaciji koja njeguje i cijeni sve što oni pružaju.
Razlika pribavljanja i upravljanja talentima – nerazdvojni procesi
Upravljanje talentima često se zna miješati s pojmom pribavljanje talenata. Iako su oboje procesi koji se događaju unutar upravljanja ljudskim resursima, oni ipak sadrže određene ključne razlike. Vi kao rukovoditelji morate biti svjesni tih razlika, kako biste znali što od toga je i u kojem trenutku potrebno organizaciji. Upravljanje talentima je vezano uz proces unapređenja kompetencija zaposlenika s mnogo potencijala. Ono uključuje mentorstvo, ali i motiviranje zaposlenika za ostanak u organizaciji. Cijela poanta ovog procesa jest da se najbolji ljudi zadrže u organizaciji kroz angažman zaposlenika i programe koji osiguravaju njihov ostanak. Između ostalog, upravljanje talentima označava i konstantno planiranje što je organizaciji potrebno, za koju poziciju se traže kakve vještine i koji talenti. Uz to, upravljanje postavlja smjernice za odlazak talentiranih zaposlenika u druge organizacije jer se tako osigurava glatki prijelaz bez dodatnih prepreka i izazova.
S druge strane, nabavljanje ili pribavljanje talenta stavlja primarni fokus na proces zapošljavanja. Ono uključuje planiranje izgleda radne snage i zapošljavanje talentiranih pojedinaca koji će popuniti upravo one praznine koje su prethodno identificirane. Pribavljanje talenata često uključuje psihološku procjenu ili centar procjene (assessment centar), razgovore s kandidatima, provjeru svih informacija danih na životopisima. Osim toga, provjeravaju se odnosi s prijašnjim poslodavcima i preporuke, koriste se različite tehnike intervjuiranja i nakon odabira odgovarajućeg kandidata, zadnji korak jest onboarding kandidata.
Iako se čine kao jednaki pojmovi, zapravo se radi o samo srodnim procesima. Bez pribavljanja talenata nećemo imati upravljanje talentima, a isto tako ćemo brzo izgubiti pribavljeni talent bez neophodnog upravljanja njime. Ova dva procesa, naizgled ista, imaju specifične doprinose. I ono što je najbitnije, iako su različiti oni su i nerazdvojni. Jedan bez drugog ne mogu.
Proces upravljanja talentima
Kada kažemo da je upravljanje talentima proces, to znači da se sastoji od više koraka. Stoga je korisno proći navedene korake kako biste kao rukovoditelji znali točno što očekivati od implementiranja ovakve metode.
Valja naglasiti kako nijedan model upravljanja talentima nije isključiv te da je svaki podložan promjenama ovisno o potrebama organizacije iako su svima isti temelji upravljanja talentima. Prvi korak u implementiranju ovog procesa, kao i većinu drugih, jest planiranje. Rukovoditelji moraju znati koje uloge su trenutno potrebne u organizaciji, kakvu vrstu talentiranih kandidata traže te koje vještine i sposobnosti kandidati moraju imati. Idući korak jest provjera postoje li takvi kandidati već u poduzeću. Ako postoje potrebno je odlučiti hoćemo li ih rasporediti na druga radna mjesta i koga ćemo angažirati umjesto njih. Ako među zaposlenicima nemamo odgovarajuće i potrebne kompetencije slijedi privlačenje kandidata. Puno detalja u opisu posla, izgradnja dobrog imidža poduzeća, oglašavanje na društvenim mrežama i slično, su neke od strategija upravljanja talentima.
Kada privučemo talente, idući korak je selekcija. Odnosno, moramo pomno izabrati koga ćemo prihvatiti na traženu poziciju. Iako je ovo težak korak, ukoliko koristite detaljan selekcijski postupak najbolje korištenjem assessment centra, moći ćete odrediti tko je najbolji kandidat.
Sljedeći korak u nizu jest razvijanje zaposlenika, bilo kroz onboarding proces, obuku ili coaching. Jednom kada se zaposlenici prilagode na novu poziciju, ključan korak je zadržavanje zaposlenika. Nakon mukotrpnog procesa pronalaska talentiranih zaposlenika, ne smijemo dopustiti da sve padne u vodu jer ne pružamo priliku za rast i razvoj. Zaposlenici trebaju dobiti povratne informacije o svojoj izvedbi na radu, treba im se pružiti prilika za samostalne projekte, zahtjevnije zadatke i slično.
Iz priloženog možemo vidjeti kako je upravljanje talentima u 21. stoljeću proces koji počinje i prije nego što pronađemo talentirane zaposlenike i nastavlja se sve dok oni rade u organizaciji. Njihov doprinos je jedinstven, stoga će se ulaganje truda i resursa u njih uvijek isplatiti.
Upravljanje talentima jest upravljanje uspjehom
Naravno, postoje brojne prednosti koje nudi upravljanje talentima. U suprotnom takav pristup ne bi toliko zaživio u organizacijskom kontekstu. Da bismo mogli pronaći talentirane kandidate, i sam proces selekcije se mora poboljšati. Upravljanje talentima je dizajnirano posebno sa svrhom da se koriste oni alati i procesi koji će biti nastavak kvalitetnog pristupa selekciji novih zaposlenika. Kada je taj proces razvijen, malo je vjerojatno da će vam tek tako promaknuti talentirani kandidat ili da ćete odabrati pogrešnu osobu.
Druga prednost jest što se brend organizacije počinje vezati uz visoko talentiranu radnu snagu. Uz upravljanje talentima se događa i fenomen izgradnje imidža poduzeća koje zapošljava najtalentiranije. Tako organizacija postaje sve traženija na tržištu, a time privlači i nove talente. Pojavljuje se začarani krug talentiranih zaposlenika i uspjeha!
Nadalje, upravljanje talentima olakšava zaposlenicima praćenje njihovih ciljeva i ambicija. Ne samo da se ulaže u karijere zaposlenika i njihov napredak, već se ulaže i trud u zadržavanje takvih zaposlenika. Dobro praćenje i upravljanje talentima omogućuje rukovoditeljima lakše praćenje trendova i promjena učinka zaposlenika. Tako rukovoditelji imaju pojednostavljen posao jer mogu identificirati gdje leže problemi te što se mora promijeniti.
Klasične prednosti koje ste vjerojatno mogli i očekivati da upravljanje talentima donosi sa sobom su povećana produktivnost, motivacija i izvedba na radu. Za očekivati je da kada zaposlimo iznimno talentirane kandidate, da će se to i pozitivno odraziti na krajnji proizvod ili uslugu koji oni pomažu kreirati ili pružiti. Njihov talent upravo zbog toga ima i veliku vrijednost za organizaciju.
Uz ovakve procese, zaposlenici razvijaju svoje karijere i uloge unutar organizacija, onboarding postaje jednostavniji kada imamo prikladnu praksu zapošljavanja, a cjelokupne prednosti daleko nadmašuju ograničenja ovakvih metoda.
