Temelji upravljanja talentima

Upravljanje talentima je relativno nov i visoko cijenjeni proces među stručnjacima ljudskih resursa. Upravo ta novina znači da još uvijek nisu razvijene optimalne strategije za iskorištavanje svih mogućnosti koje upravljanje talentima otvara. 

Talent se u organizacijskom kontekstu odnosi na radnu snagu odnosno zaposlenike neke organizacije. Zaposlenici su, kao što svi znamo, ključ u nošenju s konkurencijom na tržištu. Stoga je upravljanje talentima iznimno važno u smislu osiguravanja dostupnosti kvalitetnih zaposlenika odnosno kompetencija koje su organizaciji potrebne za uspješan rad. Najčešći problem na koji nailaze organizacije koje nemaju razvijene strategije upravljanja talentima su hitne i loše odrađene regrutacije. Njima se na brzinu žele pokrpati rupe u potrazi za određenim kompetencijama koje trenutni zaposlenici nemaju.

Moguće je i da organizacija nema evidenciju s kojim se kompetencijama njeni zaposlenici raspolažu. Tada se, čak i ako te kompetencije postoje u organizaciji, zapošljavaju novi ljudi čime raste nezadovoljstvo postojećih koji su očekivali da će njihove sposobnosti biti prepoznate. Stoga dolazi do velikog postotka odlaska, fluktuacije, zaposlenika i niske produktivnosti te efikasnosti same organizacije.

Upravljanje talentima u 21. stoljeću proces je stalnog privlačenja i zadržavanja kvalitetnih zaposlenika. To je ujedno i proces kojim se unapređuju i nadograđuju sposobnosti i motivacija zaposlenika za napredak i razvoj. Upravljanje talentima stoga se sastoji i od razvoja strategija regrutacije, ali i od razvoja strategija usavršavanja zaposlenika. Dakle, dužnost je svake organizacije upravljati talentima od samog zapošljavanja te tijekom cijelog razdoblja zaposlenja zaposlenika u vašoj organizaciji. 

Ključne komponente uspjeha

Upravljanje ljudskim resursima uključuje sve točke djelovanja odjela, službe ili funkcije ljudskih potencijala odnosno ljudskih resursa kako bi kroz upravljanje talentima doprinijele poslovanju organizacije. Najbolji i najkvalitetniji programi upravljanja ljudskim resursima imaju dobro razvijenu prepoznavanje i korištenje relevantnih znanja koja postoje unutar organizacije ili ih treba razviti. Upravljanje talentima treba biti osmišljeno s ciljem da poveća radni učinak zaposlenika.

Očito je da strategija upravljanja talentima organizacije treba biti jako dobro osmišljena i lako provediva kako bi se uz opravdani trošak značajno unaprijedili produktivnost i efikasnost na razini pojedinih zaposlenika te timova i odjela. Iako postoje pravila za kvalitetno upravljanje talentima, važno je imati na umu kako upravljanje talentima treba prilagoditi zaposlenicima i organizaciji. Upravljanje talentima možemo grupirati u nekoliko aktivnosti, a ako je ijedna od njih lošije provedena to može imati loše posljedice po organizaciju.

Prikupljanje i zadržavanje talenata

Ova stavka upravljanja talentima sastoji se od ispravnog selekcijskog postupka temeljenog na psihološkom testiranju. Kako biste uopće privukli talente da razmotre rad u vašoj organizaciji potrebno je, posebno u situaciji kad je nezaposlenost mala, koristiti razne strategije motivacije. Osim same plaće odnosno naknade za rad koja uključuje i varijabilni dio razmislite o uključivanju dodatnih pogodnosti kao što su prošireno zdravstveno osiguranje, plaćene edukacije i slične pogodnosti. Bonusi za edukacije i usavršavanja nešto su što će svakako poslužiti da privučete kvalitetne buduće zaposlenike i istaknete se među konkurencijom.

Osim toga, sve navedene kompenzacije možete koristiti i za vrlo uspješno zadržavanje talenata. Prepoznavanje talenata među vašom trenutnom radnom snagom može biti i puno važnije nego traženje novih zaposlenika. Time ćete značajno podići motivaciju postojećih zaposlenika, a ujedno smanjiti i troškove organizacije jer troškovi traženja, zapošljavanja i uvođenja novih zaposlenika u posao značajno premašuju troškove razvoja postojećih.

Usavršavanje zaposlenika

Sve veće potrebe za raznim vještinama predstavljaju velike izazove za sve organizacije. Traženje novih zaposlenika nije uvijek idealno rješenje. Stoga je važno usmjeriti se na postojeće resurse i vidjeti s kojim vještinama već raspolažemo interno. Odnosno, koje od svojih zaposlenika možemo u čemu usavršavati. Usavršavanjem zaposlenika njegujemo rast i razvoj kao dio vlastite organizacijske kulture.

Usavršavanju zaposlenika potrebno je strateški pristupiti. Odnosno, kroz strateško planiranje identificirati određene zaposlenike i radna mjesta u koja treba uložiti kako biste ih mogli iskoristiti gdje je potrebno. To može biti pri ostvarenju nekih novih organizacijskih ciljeva, proširenju organizacije, rješavanju izazova na tržištu i slično. Korištenje strateškog planiranja za usavršavanje svojih zaposlenika omogućit će vam efikasnije postavljanje i ispunjenje ciljeva u cijelom procesu.

Strateško planiranje usavršavanja zaposlenika nije isto što i strateško planiranje u poslovanju organizacije. U planiranju usavršavanja važno se usmjeriti na konkretne zaposlenike i situacije, a ne koristiti ovu prigodu kako biste definirali i predstaviti organizacijske ciljeve, potrebe i mogućnosti. Strateški pristup važan je u svakom dijelu poslovanja, od regrutacije do usavršavanja te je ključan za kompletan organizacijski uspjeh.

Nasljeđivanje

Selekcijski proces, onboarding i obuka novih zaposlenika velik su trošak za organizaciju. Stoga je važno uzeti u obzir talente koji već postoje unutar organizacije, a koji su često raspoređeni na drugim radnim mjestima. To su često radna mjesta koja su neodgovarajuća za kompetencije zaposlenika. Nasljeđivanje je usmjereno na skupinu kvalificiranih pojedinaca koji mogu popuniti određena radna mjesta kada ključni zaposlenici odu. Odlazak kritičnih osoba pokreće promjenu u organizaciji, stoga je nasljeđivanje iznimno važno.

Planiranje „nasljeđivanja“ omogućuje identifikaciju i njegovanje već postojećih talenata za popunjavanje ključnih pozicija u organizaciji. Planiranje nasljeđivanja sustavan je trud ljudskih resursa da zaposli, razvija i zadrži pojedince s nizom sposobnosti za provedbu trenutnih, ali i budućih ciljeva organizacije.

Planiranje karijernog i individualnog razvoja

Planiranje razvoja karijere također djeluje osnažujuće na zaposlenike kako bi sami zacrtali svoje razvojni put unutar baš vaše organizacije. Za planiranje navedenog važno je razmotriti koje su vam vještine dostupne u organizaciji, a da nisu prepoznate i korištene iz nekog razloga.

U otkrivanju područja o kojima zaposlenici žele znati više poslužit će vam individualno planiranje karijere. Cilj individualnog planiranja karijere je pomoći zaposlenicima u postizanju kratkoročnih i dugoročnih ciljeva u karijeri. Osim toga, služi i poboljšanju trenutnog radnog učinka. Razvoj karijere vezan je uz obuku, edukaciju i razvoj zaposlenika kako bi ih pripremili za rad na drugim i drugačijim pozicijama u okviru organizacije.

Nažalost, malen broj organizacija zaista posvećuje vrijeme i trud planiranju karijera svojih zaposlenika. Planiranjem karijere stvara se kultura učenja koja potiče zaposlenike na osobni razvoj. Zadatak je menadžera je njegovati profesionalni razvoj svog tima u nadi da će se razviti potencijalni novi vođa. Ovdje nema mjesta zavisti i egoizmu, a značajnu pomoć u tome menadžeru treba pružiti odjel ljudskih resursa.

Procjena i upravljanje učinkom

Za upravljanje talentima, važno je procjenjivati zaposlenike na temelju njihovih ponašanja te radnog učinka. Ako imate zaposlenike pune kompetencija, a niste svjesni da oni te kompetencije imajut, za organizaciju te kompetencije kao da ih i ne postoje. Tražite od radnika da rade nešto za što nisu kompetentni i očekujete od njih izvrstan radni učinak.

Organizacija mora imati mogućnost pratiti uspješnost i produktivnost svojih radnika. Na temelju praćenja je potrebno zaključiti imaju li radnici sve potrebno za uspješan i učinkovit rada, a zatim donositi odluke kojim će se taj učinak unaprijediti. Stoga je potrebno razviti učinkovite procese ocjenjivanja i praćenja učinka. Korištenjem kvalitetnih procjena radite simultano na poboljšanju razvoja zaposlenika, identificiranju neiskorištenih potencijala kod zaposlenika i upravljanju promjenjivim ulogama unutar same organizacije. Posljedično, dolazi do izgradnje organizacijske kulture, morala među zaposlenicima i većoj razini angažmana samih zaposlenika. Samim time, utječete pozitivno na poboljšanje produktivnosti cijele organizacije.

Važan korak u upravljanju učinkom zaposlenika je staviti pravu osobu na pravo mjesto. Time omogućavate stalnu svjesnost o tome koje su točno vještine i talenti svakog zaposlenika te koliko su oni usklađeni s njihovom radnom ulogom i radnim mjestom. To znači da su uloge i položaji koje pojedinci imaju usklađeni i sa cjelokupnom poslovnom strategijom organizacije.

To je sredstvo za postizanje boljih rezultata u organizaciji, ali i na pojedinačnoj razini kroz razumijevanje i upravljanje ciljevima, standardima i zahtjevima radnog mjesta. Kroz upravljanje učinkom dolazimo do razvoja i individualnog i timskog učinka, što na kraju znači i dizanje standarda organizacijskog učinka.

Naknade i nagrade

Nagrade i kompenzacije mogu biti novčane i nenovčane, ovisno o poslovanju organizacije. Raznim poticajima dajete, između ostalog, i priznanje ljudima. Nagrađujete njihove doprinose i time im pokazujete da prepoznajete njihove vrijednosti za vašu organizaciju. Kompenzacije su ključne za održavanje motiviranosti vaših zaposlenika.

Svi volimo biti nagrađeni, posebice za uložen trud i vrijeme u ispunjenje zadanih ciljeva. Osim toga naknade i nagrade mogu poslužiti kao iznimno koristan alat u privlačenju i zadržavanju talenata.

Uvijek se treba koristiti poticajima i nagrada u svojim strateškim planovima za postizanje organizacijskih ciljeva. Ne bojte se koristiti i razne kompenzacijske sheme kako biste odali priznanje pojedinim doprinosima ili pak nagradili sve zaposlenike za organizacijska postignuća.

Kroz temeljne komponente upravljanja talentima možemo zaključiti kako je to važan i sveobuhvatan proces koji će se još neko vrijeme usavršavati i razvijati. Važno je uvijek imati na umu da su dobrobit zaposlenika i dobrobit organizacije izjednačeni i da su zaposlenici to što čini organizaciju!