Strategija upravljanja talentima

Ono što se dugi niz godina zanemarivalo jest zadržavanje talenata, odnosno upravljanje talentima. Racionalno korištenje i razvoj talenata je iznimno važna stvar za postizanje ciljeva organizacije i zadržavanje relevantne pozicije na tržištu.

Strategije koje se koriste za upravljanje talentima često se razlikuju od organizacije do organizacije i sve u obzir uzimaju važnost upravljanja talentima. Svaka organizacija ima specifične zahtjeve za vještine i talente koje traže. Imaju jedinstvene pozicije ili uloge koje treba ispuniti, a često imaju i određene procese selekcije, regrutacije i slično. Zbog toga će se i svaka strategija razlikovati ovisno o zahtjevu organizacije. Postoje određeni faktori koji čine univerzalne preporuke za strategije upravljanja talentima. Sama strategija inače obuhvaća planiranje i provedbu pristupa da bi se privuklo, razvilo i zadržalo kvalificirane talente u organizaciji. Ovdje je ključna komponenta zapravo usmjerena na identificiranje što je potrebno organizaciji, koji su njeni ciljevi. Tek tada se dizajniraju učinkoviti programi i implementiraju prakse angažiranja talenata u organizacijama.

Dakle, prvi korak je planiranje. Da bismo mogli doći do talenata moramo isplanirati kojim procesima ćemo pokušati privući takve kandidate. Jedna od strategija za upravljanje talentima je proaktivno traženje talenata o čemu bi se mogao napisati cijeli vodič. Što podrazumijeva proaktivno traženje? Traženje i identificiranje onih talentiranih kandidata koji će prije svega odgovarati organizacijskim potrebama. U velikom broju slučaja potraga bi trebala krenuti od već postojećih zaposlenika. U drugim situacijama to znači da ćemo tražiti talente prije nego što imamo radno mjesto za njih. Ova strategija uključuje puno suradnje i uspostavljanje snažnih odnosa s potencijalnim kandidatima. Tako osiguravamo da ćemo imati dostupnu bazu kandidata i za buduće potrebe organizacije.

Biti Platon Aristotelu

Drugi element koji možete proučavati za potrebe osmišljavanje strategije vaše organizacije je mentorstvo talenata. Upravljanje talentima u 21. stoljeću označava upravo to – upravljanje. Zbog toga moramo pronaći načine kako pružiti podršku talentiranim zaposlenicima. Pa jedan od načina kako to činiti jest kroz mentorstvo i razvoj talenata. Organizacije moraju ulagati u programe obuke i edukacije. Kada pružamo zaposlenicima mogućnost razvoja svojih talenata, pomažemo im ostvariti svoj puni potencijal. Mentorstvo i coaching jedne su od glavnih strategija kako pružiti podršku zaposlenicima u radu. Aristotel možda ne bi bio toliko vrstan i poznati filozof da nije imao Platona kao učitelja. Zato pomno birajte mentore vašim talentima.

Za svakog pojedinca treba imati individualni i personalizirani pristup kako ćete potpomoći razvoju njegove karijere. Ne postoji jedna formula koja vrijedi na sve. To je naprosto nemoguće. Neki talenti će trebati više potpore i nadzora, dok će drugi biti sputavani mentorstvom. Zato morate pružiti specifične prilike za stjecanje novih vještina, umjesto nuditi svima jednaku obuku.

Kvalitetna obuka u upravljanju talentima vezana je uz jedinstvene zahtjeve posla vaših zaposlenika. Možete organizirati obuku ili edukaciju unutar organizacije ili koristiti suradnje i projekte s drugim poslodavcima ili posebnim savjetodavnim institucijama kako bi osigurali razvoj zaposlenika. Mentorstvo je samo jedna od vrsta poduke koju možete pružiti vašim zaposlenicima. Iako trenutno postoje opcije online obuka koje dopuštaju zaposlenima da uče svojim tempom, često mentorstvo daje više rezultata. Ovisno o potrebama zaposlenika, vi odabirete što od obuke ćete uklopiti u svoju strategiju za upravljanje talentima.

Kakav sam?

Sve nas zanimaju povratne informacije o tome kako se ponašamo, što pričamo, kako izgledamo ili što bismo trebali raditi. Zbog toga često pitamo ljude oko nas da provjeri jesmo li napravili dobru prezentaciju ili pitamo prijatelja da posluša naš govor. Za zaposlenike, ali i za organizaciju je povratna informacija zlata vrijedna. Talentirani zaposlenici također žele čuti povratnu informaciju o njihovoj izvedbi na radu.

Kada pričamo o strategijama za upravljanje talentima – suradnja, coaching i rast su odlične strategije za upravljanje talentima. Zaposlenicima se pružaju korisne i konstruktivne kritike zbog čega će se vjerojatno s vremenom poboljšati. Ono čemu bi svi poslodavci trebali težiti jest da im njihovi zaposlenici vjeruju. Kako bi to postigli, potrebno je kontinuirano ulagati trud u njih i pokazivati im kako mogu napredovati. Između ostalog, zaposlenicima možemo pokazati da su vrijedni i da se njihov rad u poduzeću znatno cijeni. Prepoznavanje i zahvala za trud i rad može imati veliki i pozitivni utjecaj na zaposlenike. Motiviranjem i kontroliranjem rada pokazujemo zanimanje za njihov rad i talent.

Kada vas zaposlenici pitaju „Kakav sam?“, često žele znati nešto više o vlastitom napretku. Upravljanje talentima se temelji na jednostavnom načelu i razmišljanju o tome gdje želimo vidjeti organizaciju u budućnosti. Kada to znamo, možemo stvoriti dovoljno prostora za napredak zaposlenika. Kontrolira napretka i povratne informacije koje dajemo bit će tada puno korisnije i imat će veći utjecaj na zaposlenikov rad. Time im pomažemo ostvariti njihov maksimalni potencijal. Karijere zaposlenika nisu u kamen uklesane. Niti će svaki zaposlenik ostati na istom radnom mjestu niti će svaki od njih poželjeti promijeniti radno mjesto. Neki od njih će sami uvidjeti potrebu za napretkom i daljnjim razvitkom. Vi kao poslodavci i rukovoditelji trebate prepoznati tu potrebu. Jednom kada ste privukli i zaposlili talentirane radnike ne znači da je vaš posao završen. Usavršavanje njihovih talenata, kroz upravljanje talentima, može biti od ogromne koristi i za vas i za njih.

Mi nismo isti

Upravljanje talentima i strategije koje se koriste za taj proces često uključuju i promicanje raznolikosti i inkluzije. Jedan od primarnih fokusa organizacija trebao bi biti aktivni rad na stvaranju inkluzivne kulture koja će cijeniti raznolikost. Talent dolazi u raznovrsnim formama i oblicima. Zbog toga će i zaposlenici uvijek biti različiti. Bilo to u pogledu spola, rase, dobi ili drugih faktora, ta raznolikost može biti od itekako velike koristi. Raznolikost donosi različite perspektive, ideje i često inovacije. Kada se skupi tim raznovrsnih članova, svatko od njih može pružiti svoj jedinstveni pogled na problem. Rješavanje problema postaje lakše, a nove ideje dolaze same od sebe.

Jedan od glavnih fokusa menadžera bi trebao biti holistički pogled na zaposlenika. Temelji upravljanja talentima daju obilje mogućnosti za napredak zaposlenika. Ključno je napraviti sveobuhvatnu analizu koja će pokazati što je trenutno organizaciji potrebno i s kojim resursima, kompetencijama ili talentima raspolaže. Ponekad se pravi dragulji kriju unutar našeg vidokruga samo ih trebamo prepoznati. Njihovo iskustvo, njihova uključenost u organizacijsku kulturu, njihovo ponašanje već doprinose učinku i uspjehu poduzeća. Zato kod biranja zaposlenika trebamo, između ostalog, razmišljati i o njihovoj osobnosti, a ne samo o talentu. Mnogo kandidata može biti iznimno talentirano, ali se jednostavno po svojim karakteristikama i ponašanju ne uklapaju u dinamiku i kulturu organizacije. Takvi zaposlenici neće imati ugodno iskustvo prelaska na novo radno mjesto, a možete ugroziti i već postojeću kulturu i zaposlenike dovođenjem nekog tko se neće među njih uklopiti.

Imidž i uspjeh

Stvaranje brenda važan je aspekt koji se veže uz strategije za upravljanje talentima. Organizacije moraju stvoriti privlačan imidž da bi privukli i zadržali talente. Zamislite iduću situaciju, ponuđen vam je posao u velikoj i poznatoj korporaciji, a u isto vrijeme vas je kontaktiralo i poduzeće za koje dosad niste čuli. Jednostavnim procesom eliminacije, vjerojatno ćete zaključiti da vam je sigurnije zaposliti se u vrlo poznatom poduzeću. Ljudi vole poznato, to je činjenica. Promoviranjem dobre organizacijske kulture, vrijednosti i mogućnosti za rast i razvoj, možete privući kvalitetnije zaposlenike bez obzira na veličinu poduzeća. Jednom kada krenete prikupljati talente, s vremenom će se imidž sam od sebe krenuti graditi. Bitno je u svemu tome zadržati i transparentnost jer će talenti cijeniti iskrenost tijekom svih faza zapošljavanja i ostanka u organizaciji.

Upravljanje talentima može uključivati i strategiju angažiranja talenata. Da bismo motivirali i zadržali najbolje od najboljih u organizaciji, moramo angažirati zaposlenike. Ovakva strategija uključuje stvaranje pozitivne radne atmosfere i okruženja. Osim toga, korisno je održavati kulturu transparentnosti i suradnje. Ono što se ponavlja kroz svu literaturu jest i stalno pružanje prilika za rast i napredovanje. Svi vole biti prepoznati i nagrađivani za svoje izvanredne rezultate. Svi ovi čimbenici trebali bi biti uključeni u angažiranje talenata. Tek tako ćemo moći zadržati zadovoljne zaposlenike. Pružite im mogućnost sudjelovanja u donošenju odluka i pratite njihovo zadovoljstvo poslom. Zadovoljan radnik je i uspješan radnik. Ako pokušate učiniti radno mjesto što ugodnijim za rad vaši postojeći i potencijalni zaposlenici će to prepoznati te vam se odužiti boljim idejama radom i većom produktivnošću. Nemojte to raditi kao fasadu iza koje nema ničeg jer će se fasada srušiti htjeli vi to ili ne.

Stanite čvrsto iza vrijednosti za koje tvrdite da su temelji vašeg poduzeća i usmjerite sva svoja ponašanja i odluke na obranu i promociju tih vrijednosti. Tako ćete privući i zadržati zaposlenike bez obzira na količinu njihovog iskustva, znanja, kompetencija i talenta.

Zaključna strategija za upravljanje talentima

Želite li odgovor na pitanje: Koja je to prava strategija upravljanja talentima? Odgovor je zaista jednostavan. Prava strategija je ona koja odgovara vašoj organizaciji. Nažalost, ne postoji jedinstvena formula pomoću koje možemo odrediti kako i što točno uključiti u upravljanje talentima. Strategija ima mnogo. Neke od njih fokusiraju se na same zaposlenike i njihovo iskustvo, dok se neke druge više bave vanjskim čimbenicima koji utječu na organizaciju. Da bi zadržali kvalitetne zaposlenike, potrebno je implementirati i prilagoditi strategije za upravljane talentima.

Postavljanjem jasnih ciljeva, davanjem mogućnosti za obuku i edukaciju te praćenjem napretka stavljamo naglasak na razvoj zaposlenika, što je od ključne važnosti baš kao i njihovo zadovoljstvo.

Rast i razvoj organizacije je uvijek pod utjecajem brojnih promjena na tržištu i u poslovnom svijetu. Stoga je za očekivati da će i organizacija svako toliko prolaziti kroz promjene. Samim time, prilagodljivost zaposlenika je jedna od ključnih vrlina ili talenata. Rukovoditelj koji se može prilagoditi jest onaj koji mijenja stil rukovođenja po potrebi, mijenja strategije s vremena na vrijeme i brine o potrebama zaposlenika. Fleksibilnost se iznimno cijeni, a talentirani zaposlenici prepoznaju ovu karakteristiku kao iznimno važnu. Međutim i rukovoditelj očekuje da su zaposlenici jednako tako spremni ne samo prihvatiti već i poticati promjene te fleksibilni u njihovom prihvaćanju kako bi cijela organizacija napredovala.

Ovi čimbenici stvaraju snažan temelj za učinkovito upravljanje talentima. Implementacija navedenih strategija omogućuje vam privlačenje, razvijanje i zadržavanje vrhunskih talenata koji će biti ključni za postizanje izvrsnosti i ostvarivanje ciljeva organizacije. Upravljanje talentima samo po sebi je ključ koji otvara vrata uspjeha organizacijama. No puka implementacija nije dovoljna. Analizirajte potrebe talentiranih zaposlenika i organizacije te po tome stvorite vašu jedinstvenu strategiju upravljanja talentima. Samo tako ćete osigurati da će organizacija postizati nove razine uspjeha, a talenti kontinuirano i zadovoljno ostati raditi u upravo vašoj organizaciji.