Važnost starijih zaposlenika pri uvođenju mladih u posao

U tom istraživanju pokazalo se da gotovo devet od deset ljudi misli da radnici stariji od 60 godina mogu biti izvrsni uzori. Također, smatraju da radnici stariji od 60 godina mogu biti odlični mentori kolegama u svojim 20-im ili 30-im godinama.

Općenito, osobe starije od 55 godina manje su sklone izostajanju s posla zbog bolesti ili mamurluka u usporedbi s mlađima. Velik broj starijih ljudi radi i nakon što su ostvarili pravo na državnu mirovinu. Iako neki to rade zbog financijske nužnosti, drugi žele raditi duže jer su dobrog zdravlja i uživaju u svom poslu. Međutim, starijim ljudima može biti teže zaposliti se na novom radnom mjestu u njihovoj dobi. Vrijeme je da se konačno prepozna vrijednost njihovog neiskorištenog potencijala.

Stariji zaposlenici igraju ključnu ulogu u mnogim aspektima rada. Osim navedenog, njihovo iskustvo, mudrost i poznavanje organizacijske kulture pomažu u uvođenju mladih u posao. Kroz mentorstvo i vođenje, stariji zaposlenici mogu značajno doprinositi onboarding procesu novih zaposlenika.

Što mladi mogu naučiti od starijih zaposlenika?

Stariji zaposlenici imaju ključnu ulogu u pomaganju mlađima da cijeli onboarding proces teče lakše te da se uklope u posao. Evo nekoliko vrijednih stvari koje mogu prenijeti mlađim kolegama kako bi zajedno radili učinkovitije i mudrije.

Stariji zaposlenici mogu mlađima prenijeti važnost tzv. soft vještina. U to spada interna komunikacija – vještina komunikacije unutar organizacije (verbalne ili neverbalne). Zajedno s internom komunikacijom, soft vještine podrazumijevaju timski rad, rješavanje konflikata, empatiju i sl. Na primjer, stariji mogu mlađe podučiti kako su gradili pozitivne odnose s kolegama, klijentima ili nadređenima kroz stvarne primjere iz prakse. Slično tomu, stariji zaposlenici mogu podijeliti svoje iskustvo u rješavanju konflikata na radnom mjestu. Na primjer, mogu opisati kako su riješili konflikt između dva tima tako što su organizirali sastanak, saslušali obje strane. Mogu ih naučiti kako zajednički pronaći rješenje koje zadovoljava sve uključene.

Mlađi zaposlenici mogu naučiti kako je lojalnost prema organizaciji i timu ključna za razvoj karijere. Stariji kolege mogu podijeliti priče o tome kako su im podrška i vjernost kolega pomogle u napredovanju i profesionalnom razvoju. Na primjer, stariji zaposlenik može ispričati kako je ostao vjeran organizaciji tijekom teških vremena ako je to bilo pozitivno iskustvo. Može objasniti kako mu je lojalnost kasnije donijela unapređenje i dodatne prilike za razvoj.

Kroz ovakve konkretne primjere i savjete, mlađi zaposlenici mogu naučiti vrijedne lekcije koje će im pomoći u profesionalnom razvoju i izgradnji uspješnih karijera.

Strateški savjeti starijih kolega: put do uspjeha

Važno je spomenuti strateško planiranje kao ključnu prednost koju stariji donose. Planiranjem se postavlja temelj budućeg uspjeha onboarding procesa. Stariji imaju dugogodišnje iskustvo planiranja i mogu pomoći mlađim kolegama da razviju dugoročnu viziju za svoj rad i karijeru. Stariji većinom imaju dugogodišnje iskustvo kako se postavljaju i ostvaruju ciljevi te kako se planiraju resursi.

Na počeku karijere, u samom onboadring procesu, stariji mogu savjetovati mlade da postave ciljeve koji su usklađeni s ciljevima organizacije. Primjerice, stariji zaposlenik može pokazati kako je planirao svoj razvoj kroz različite faze karijere i kako je taj plan prilagođavao. Ciljevi su bitni i za upravljanje učinkom novih zaposlenika. Točnije, postavljanjem ciljeva lakše je pratiti napredak rada, a zaposlenicima je lakše jer znaju što se od njih očekuje.

Dugoročna vizija je također važna za razvoj karijere. Dugoročna vizija pomaže mlađim zaposlenicima da ostanu usmjereni i motivirani te im omogućuje da vide širu sliku i kako se njihov rad u nju uklapa. Stariji mogu osigurati da mlađi kolege razumiju trenutne zadatke te kako rezultati rada doprinose većim ciljevima organizacije. Stariji zaposlenici mogu pomoći mlađima razumjeti važnost kontinuiranog učenja i prilagodbe, što je ključno za ostanak relevantnim u poslovnom okruženju. Ovo razumijevanje pomaže mladim zaposlenicima da se osjećaju više povezani s misijom i vizijom organizacije. To povećava njihovu motivaciju i angažiranost.

Dugoročni ciljevi i strateško planiranje nisu samo alati za uspjeh. To su i sredstva za inspiraciju i osobni rast, čime se osigurava trajni doprinos zaposlenika i organizacije.

Kako prenijeti znanje i vještine?

Ima toliko toga što novi zaposlenici mogu naučiti od svojih iskusnijih kolega! Od savjeta za izgradnju uspješnih odnosa do lekcija o upravljanju karijerom ili kako obavljati svakodnevne zadatke na jednostavan i produktivan način. Stariji zaposlenici nude neprocjenjive uvide. Pa kako onda svo to znanje prenijeti mladima?

Jedan od najboljih načina na koji mlađi kolege mogu učiti od starijih  je kroz dijeljenje priča i konkretnih primjera. Priče i primjeri su izvrsni alati koji mogu poslužiti kako bi se poruka prenijela na svima jasan način. Bilo bi korisno kada bi voditelj organizirao tjedne sastanke s ciljem prijenosa znanja. Stariji zaposlenici mogu dijeliti priče o naučenim lekcijama iz karijere i kako izbjeći iste greške. Na primjer, mogu opisati situacije u kojima su se suočili s izazovima i kako bi ih mogli izbjeći ili prepoznati. Također na zajedničkim sastancima, stariji mogu opisati kako su se nosili s teškim projektima ili razdobljima promjena na radnom mjestu. Mogu opisati kako im je to iskustvo pomoglo da izgrade svoj put.

Bilo formalno ili neformalno, dijeljenje znanja smatra se ultimativnim oblikom učenja. Definiranje jednog dijela uredskog prostora za okupljanje u kojem će se zaposlenici neformalno okupljati tijekom ručka ili pauze jedan je način poticanja dijeljenja znanja. Udobne sofe i stolovi, kvalitetni aparati za kavu mogu doprinijeti dijeljenju znanja mladima. Pa čak i rekreacijske prostorije poput stolova za ping-pong ili biljar mogu biti odlična ideja za opušteniji, ali poučan razgovor.

Važno je da taj međugeneracijski razgovor teče otvoreno. Na taj se način stvara prostor za razmjenu znanja i iskustava i gradi jača timska povezanost.

Zajednički uspjeh kroz mentorstvo

Još jedan način doprinosa starijih za uspješnost onboarding procesa je mentorstvo. U toj situaciji stariji kolega s više iskustva je mentor mlađim zaposlenicima u sklopu onboarding procesa odnosno formalno zadužen za prijenos znanja.

Kada mu je dodijeljena mentorska zadaća, mentor treba upoznati svog mladog kolegu. Treba saznati kako vole raditi s kolegama, koja su njihova očekivanja od novog radnog mjesta ili nove pozicije i što rade u slobodno vrijeme. Pitanjima pokušajte saznati kako da im pomognete da budu uspješni te im prema tome pružite savjete. Osigurajte da znaju da ćete im rado im pomoći, ako trebaju pomoć i mimo formalnog dijela prijenosa znanja.

Važno je pružiti sve informacije koje mogu biti od koristi za rad mlađeg kolege. Bilo da se radi o dijeljenju alata i resursa, objašnjavanju kako određeni klijenti vole biti tretirani ili s njima komunicirati. Često stariji zaposlenici smatraju da oni sami mogu brže i učinkovitije obaviti određeni zadatak kojeg obavlja novi kolega. Zbog toga, mlađima dopuštaju da samo promatraju tijekom učenja. Međutim, najbolji način za zaposlenike da uče i razvijaju svoje vještine je da sami obavljaju zadatak. Naravno, ponekad će im biti potrebno više vremena, a napravit će i poneku grešku.  Ipak, mentor služi kao podrška i pružatelj povratnih informacija te je dostupan za odgovaranje na potencijalna pitanja. Kvalitetan onboarding proces smanjuje šansu da novi zaposlenik postan nezadovoljan ili čak napusti organizaciju.

Integracija bez prepreka

Integracija - konačni komad slagalice uvođenja novog zaposlenika u rad. Integriranje novih zaposlenika u organizacijsku kulturu je šlag na torti koji će odrediti koliko dobro se uklapaju u organizaciju.

Stariji zaposlenici mogu biti primjer profesionalnog ponašanja i radne etike. Njihova dosljednost u ispunjavanju poslovnih obveza i poštivanju pravila organizacije može poslužiti kao uzor novom zaposleniku. Ako novi zaposlenik nije upoznat s određenim pravilima, stariji zaposlenici ga dobronamjernim načinom mogu upozoriti na njih. Primjerice, ako novi zaposlenik dolazi na posao u neformalnoj odjeći, stariji zaposlenik može objasniti pravila odijevanja te mu objasniti zašto je važno slijediti ih. Ili, ako novi zaposlenik ne piše dopise ili mailove prema internim pravilima organizacije. Stariji mu mogu pokazati kako izgleda standardni ''memo'' i objasniti zašto je važno pridržavati se tih pravila. Mogu mu to reći na susretljiv način. Nešto poput: "Kad sam ja počinjao, također sam imao problema s pravilnim pisanjem internih obavijesti. Evo kako sam to naučio...''

Iskustvo starijih i duboko razumijevanje vrijednosti i normi organizacije pomažu novim zaposlenicima da se brže prilagode i osjećaju dijelom tima. Organizacijska kultura igra ključnu ulogu u tome, jer stariji zaposlenici svojim primjerom i znanjem prenose osnovne vrijednosti i norme. S obzirom da stariji zaposlenici pomažu održavati stabilnost i otpornost organizacije može se reći da jačaju organizacijski imunitet. Točnije, održavaju stabilnost organizacije i otpor na potencijalne teškoće. Oni mogu pružiti moralnu podršku i ohrabrenje, što je ključno za samopouzdanje i motivaciju novih zaposlenika.

Uzori u poslovnom okruženju

Smatra se da s godinama dolazi mudrost. Dio šarma iskusnih zaposlenika je to što mogu biti dobri uzori novim zaposlenicima. Mnogi stariji zaposlenici s oduševljenjem prenose svoja znanja mlađoj generaciji. S oduševljenjem potiču i inspiriraju mlađe radnike koji traže savjete ili smjernice. Zbog toga nije ni čudo što ih mnogi novi zaposlenici gledaju kao uzore.

Sve više starijih osoba ponovno ulazi na tržište rada ili odlučuje produžiti svoju karijeru. S obzirom na rastuću dostupnost opcija za rad na daljinu, oni posebno imaju koristi od bogatog životnog iskustva. Stoga je njihovo iskustvo još važnije. Oni donose kombinaciju perspektive, intelekta i predanosti u mentorstvu novih zaposlenika. Iskusni radnici pokazuju da izreka "stari smo onoliko koliko se osjećamo" može vrijediti i u profesionalnom kontekstu.

Uloga uzora zahtjeva postavljanje ispravnog primjera. Samo reći novom zaposleniku što treba raditi i što ne treba nije ni približno moćno kao vođenje primjerom. Stariji zaposlenici bolje poznaju standarde ponašanja u organizaciji od novog zaposlenika. Stoga je važno pokazati radnu etiku, tehnike komunikacije i druge najbolje prakse koje će novi zaposlenici trebati kako bi napredovali. Ono što kolege i viši rukovoditelji demonstriraju često ima veći utjecaj od onoga što se kaže novom zaposleniku.

Kako biste bili dobar uzor uvijek pokažite poštovanje prema svim pojedincima; klijentima, zaposlenicima i dobavljačima. Osobito važno je iskazati poštovanje tijekom situacija kada morate ispravljati ponašanje. Nikada ne kritizirajte zaposlenika javno, a svoje povratne informacije usmjerite na konkretni zadatak.

Zajedničkim snagama mogu se postići velike stvari. Uz iskustvo starijih i energiju mlađih, uspjeh je siguran!

Ovo je proširena i osvježena verzija članka izvorno objavljenog na mirovina.hr