Uspješne organizacije značajno više pitaju svoje zaposlenike za ideje

Ispitivanje koje smo proveli online i u kojem je sudjelovalo 236 ispitanika na čemu im još jednom im zahvaljujemo, a imalo je za cilj utvrditi sljedeće:

• Smatraju li zaposlenici inovativnost važnom za uspješnost poslovanja organizacije
• Je li zaposlenicima važno da u organizacijama u kojima rade mogu iznijeti svoje ideje i smatraju li se inovativnim osobama
• U kojoj mjeri ih organizacije u kojima rade pitaju za ideje o unapređenju različitih aspekata poslovanja i ima li pritom razlika s obzirom na uspješnost organizacije, njenu veličinu i razinu rukovođenja

Rezultati

Tvrdnje s kojima se slaže najveći broj ispitanika (procjenjivane su na skali od 1-5), bez obzira na veličinu organizacije u kojoj rade, njenu uspješnost ili razinu rukovođenja su sljedeće:  

• Važno mi je da mogu iznijeti svoje ideje u organizaciji u kojoj radim (M=4,56)
• Inovativnost (stalno razmišljanje o tome kako unaprijediti sve segmente poslovanja) smatram važnim čimbenikom uspješnog poslovanja organizacije (M=4,46)
• Smatram da je za uspjeh organizacije važna inovativnost svakog djelatnika (M=4,35)
• Općenito se doživljavam kao poduzetna osoba puna ideja (M=4,08)    

Slijede tvrdnje s kojima se statistički značajno više slažu zaposlenici koji su na razini Uprave i visokog menadžmenta te oni koji rade u organizacijama koje su u 2016. premašile svoje prodajne ciljeve:  

• Uspjeh organizacije u kojoj radim doživljavam kao vlastiti (M=4,32)
• Osjećam se dobro ostvarujući vlastite ideje u okviru poslovanja organizacije u kojoj radim (M=4,2)
• U organizaciji u kojoj radim dobivamo sve potrebne informacije koje trebamo za uspješno osmišljavanje novih ideja za unapređenje poslovanja  (M=3,1)
• Organizaciju u kojoj radim doživljavam inovativnom (stalno pronalazi nove načine za poboljšanje poslovanja) (M=3,1)    

Iz ovih odgovora može se primijetiti kako je zaposlenicima izrazito bitno sudjelovati u kreiranju novih ideja za organizaciju. No, oni koji su na hijerarhijski višim razinama daju bolje procjene osobne uključenosti u inovativnost organizacije. Je li taj trend rezultat toga što zaposlenici na višim hijerarhijskim razinama uistinu imaju više prilika sudjelovati sa svojim idejama ili ne?

Menadžment i njegova uloga

Dodatno, isti trend se pokazuje i u procjeni koliko menadžment pita zaposlenike za ideje u svrhu poboljšanja poslovnih procesa. Prosječna ocjena je 3,3, ali je statistički značajno viša u tržišno uspješnijim organizacijama, dok je statistički značajno najniža u najneuspješnijim organizacijama i to na svim razinama organizacijske piramide. To znači da se zaposlenici na nižim razinama organizacijske piramide, kao i oni koji rade u neuspješnijim organizacijama osjećaju značajno manje informirani i uključeni u promišljanje o unapređenju poslovanja, premda im je to jako važno i premda se osjećaju kompetentno za to. Upravo to smanjuje zaposlenikovo zadovoljstvo organizacijom.  

Menadžment značajno može promijeniti ove podatke. Menadžment ima zadatak promijeniti klimu u organizaciji. Stvoriti klimu u kojoj će se zaposlenici osjećati uključenima, ali i onu u kojoj će zaposlenici moći ostvariti svoje potencijale izrazito je bitno. Ako zaposlenici osjećaju da ne mogu pridonositi organizaciji smanjuje se njihovo zadovoljstvo, a posljedično se smanjuje njihova produktivnost. U najgorem slučaju (za organizaciju) zaposlenici odlaze u nove organizacije koje će znati cijeniti njihove ideje.

Upravo zbog toga je važno promijeniti ovaj trend u kojem se zaposlenici na nižim razinama organizacijske piramide osjećaju manje informiranima i uključenima. Ponekad je teško razgraničiti uzroke i posljedice ovog trenda. No, ono što je sigurno točno je da ako menadžment uključi zaposlenike na nižim razinama u donošenje odluka uspješnost organizacije će se povećati. Uključeni zaposlenici su zadovoljni zaposlenici, a zadovoljni zaposlenici stvaraju bolju organizacijsku klimu koja je i uspješna.

Najveće prepreke inovativnosti u organizacijama

Na otvoreno pitanje što smatraju najvećom preprekom inovativnosti u svojoj organizaciji, ispitanici su odgovorili sljedeće:

• loš menadžment (čak 58,14% ispitanika)
• lošu organizacijsku klimu koja ne potiče inovativnost (26,36%)
• lošu mogućnost financiranja inovativnih projekata od strane organizacije (7,75%)
• loše razrađene procese i procedure potrebne za provođenje inovativnih ideja (3,88%)
• nepoticajno tržišno okruženje (3,88%)  

Neki karakteristični odgovori su:

• slaba komunikacija između rukovoditelja i zaposlenika,
• nekompetentnost menadžera,
• neuključivanje zaposlenika u proces odlučivanja,
• rigidna atmosfera i strah od promjena,
• preveliki fokus na trenutnu operativu.  

Iz ovih odgovora očito je da se loš menadžment smatra najvećom preprekom inovativnosti. Većina ovih odgovora odgovornost je menadžmenta i upravo bolji menadžment može povećati inovativnost u organizaciji. Atmosfera u organizaciji i komunikacija mogu se povećati pomoću team-building aktivnosti. U tim aktivnostima grupa mora raditi zajedno i ravnopravno kako bi došli do rješenja. Tijekom tih aktivnosti poboljšava se povezanost članova grupe, ali i njihova komunikacija. Postoje brojne prednosti ako je i menadžment uključen u takve aktivnosti. Poboljšava se razumijevanje zaposlenika, ali i sama povezanost menadžmenta i zaposlenika. Time se rješavaju navedeni problemi loše organizacijske klime, slabe komunikacije rukovoditelja i zaposlenika i rigidna atmosfera. Bolje razumijevanje zaposlenika može riješiti i problem neuključivanja zaposlenika u proces odlučivanja ako menadžment smatra svoje zaposlenike kompetentnima.

Najveći poticatelji inovativnosti u organizacijama

Na otvoreno pitanje što smatraju najvećim poticateljem inovativnosti u svojoj organizaciji, ispitanici su odgovorili sljedeće:

• poticajnu organizacijsku klima (33,89% ispitanika)
• kvalitetan menadžment (25,62% ispitanika)
• samoinicijativu pojedinih zaposlenika (23,14%)
• nagrađivanje inovativnih ideja zaposlenika (9,09%)
• poticajno tržišno okruženje (8,26%)  

Neki karakteristični odgovori su:

• zajednička vizija,
• podržavajući menadžment koji sluša i služi,
• tim koji se razgovara i dogovara,
• pojedinci uporni u pronalaženju načina da realiziraju svoje ideje,
• zadovoljstvo timskom radom na nečemu novome i dobrome,
• razgovor na svim razinama,
• pohvale.    

Iz ovih odgovora jasno je kako zaposlenici prepoznaju bolji menadžment ključnim za poticanje inovativnosti. Zaposlenici jasno prepoznaju i komunikaciju s nadređenima kao ključnu kao i nagrađivanje koje potiče inovativnost. Nagrađivanje ne mora biti novčano što se vidi iz karakterističnih odgovora u kojima zaposlenici prepoznaju pohvalu kao važan dio nagrađivanja.

Promjena cijele klime organizacije je ključna za poticanje inovativnosti. No, većina promjena odnosi se na poboljšanje komunikacije zaposlenika međusobno kao i komunikaciju zaposlenika i menadžmenta. Kao i u pojedinim znanstvenim istraživanjima nije dovoljna komunikacija među stručnjacima već da bi se dobio cjelovit pregled problema potrebno je pitati ljude koji nisu stručnjaci u tom području za mišljenje. Isto vrijedi i za organizaciju. Možda zaposlenici ne znaju mnogo o tom odjelu, ali mogu ponuditi nove ideje i perspektive gledanja na problem koji je prezentiran. U svakom slučaju, brainstorming može dovesti do novih rješenja kojih se pojedinac ne bi mogao sam sjetiti. Time se obogaćuje komunikacija svih zaposlenih u organizaciji, zaposlenici se međusobno povezuju, a posljedično se mijenja i cijela klima u organizaciji.                     

Što treba raditi organizacija?

Na otvoreno pitanje što bi trebala raditi njihova organizacija da bi bila inovativnija, ispitanici su odgovorili sljedeće:

• imati kompetentniji menadžment (46,28% ispitanika)
• imati otvorenu i podržavajuću organizacijsku kulturu (21,55% ispitanika)
• imati mogućnost financiranja inovativnih projekata (11,21%)
• nagrađivati inovativne ideja zaposlenika (9,48%)
• poticajno tržišno okruženje (9,48%)  

Neki karakteristični odgovori su:

• promicati kulturu koja cijeni inovativnost,
• imati jasnu ideju kako ostvariti ciljeve,
• više uključivati zaposlenike u osmišljavanje ideja,
• sagledavati sebe iz cipela klijenata,
• više se usmjeravati na bitno,
• sve zaposlenike upoznati sa svojim ciljevima,
• imati bolju i otvoreniju komunikaciju temeljenu na međusobnom poštovanju i radu,
• imati poticajniji menadžment zainteresiran za svoj posao,
• imati više prisutan istinski leadership.      

Da bi se povećala inovativnost, organizacija se ne treba iz temelja mijenjati. Najbitnije je uključiti zaposlenike u ideje i odluke, povećati komunikaciju i stvoriti poticajnu klimu i kulturu. Zbog toga je važno da menadžment prepozna benefite mijenjanja kulture organizacije. Jednako kao što zaposlenici prepoznaju važnost sagledavanja sebe iz cipela klijenata tako i menadžment treba staviti sebe u cipele svojih zaposlenika. Prepoznavanje važnosti uključivanja zaposlenika u odluke ključna je kako bi se povećala inovativnost organizacije. Time se automatski mijenja klima i atmosfera organizacije. Zaposlenici postaju zadovoljniji i rado dolaze na posao.

Ono što može pomoći menadžmentu je prisjećanje sebe kao zaposlenika kojeg nadređeni nije uključivao u proces donošenja odluka. Sigurno nam se svima dogodilo da smo kao djeca rekli kada ja budem roditelj neću raditi isto što i moji roditelji. Prođu godine, zaboravimo kako je to biti dijete i jednoga dana uhvatimo se kako radimo isto što i naši roditelji. Kako bismo razumjeli djecu moramo se vratiti u to vrijeme i razmotriti i drugu stranu. Sagledavanje tuđe perspektive može nam pomoći da bolje razumijemo drugu stranu i poboljšati naše odnose.   

Ključni čimbenici uspješnosti organizacija

Zaposlenici smatraju inovativnost iznimno važnom za uspješnost poslovanja organizacije. Iznimno im je važno da u organizacijama u kojima rade mogu iznijeti svoje ideje i u velikoj mjeri se smatraju inovativnim osobama.

Organizacije u kojima rade nedovoljno ih pitaju za ideje o unapređenju različitih aspekata poslovanja

• najmanje ih pitaju one najneuspješnije
• one uspješnije više pitaju za mišljenje zaposlenike na višim hijerarhijskim razinama organizacijske piramide
• najuspješnije uključuju sve zaposlenike u proces osmišljavanja novih ideja za unapređenje poslovanja

Stoga zaposlenici na višim hijerarhijskim razinama, kao i oni koji rade u uspješnim organizacijama, statistički značajno više osjećaju ciljeve organizacije kao vlastite te se osjećaju dobro ostvarujući vlastite ideje radeći u njima. Najvažnijim čimbenicima inovativnosti u organizaciji zaposlenici doživljavaju menadžment i organizacijsku kulturu. Ako su loši, i inovativnost, odnosno uspješnost poslovanja su loši, i obrnuto.

Suprotno uvriježenom razmišljanju, nagrađivanje ideja je zaposlenicima značajno niže na razini važnosti nego što su kvalitetan menadžment i poticajna organizacijska kultura, pa taj argument menadžeri koriste samo kao ispriku za svoj loš rad s ljudima. Zato treba zaposlenike na svim razinama što više upoznavati s važnim informacijama o poslovanju te ih pitati za mišljenje i ideje o unapređenju poslovanja, kao i stvarati poticajnu klimu u organizacijama, pa će i tržišni rezultati biti vrhunski!

U konačnici, rezultati ovog istraživanja upućuju na važnost kontinuiranog ulaganja u inovativnost i sudjelovanje zaposlenika kao ključnih elemenata uspjeha poduzeća. Potrebno je stvoriti poticajno okruženje, pružiti podršku i ohrabrenje za inovativnost te osigurati da se ideje zaposlenika cijene i nagrađuju. Samo na taj način poduzeća mogu ostvariti svoj puni potencijal i postići vrhunske rezultate na tržištu.