Menadžer budućnosti ima potpuno drugačije zadatke nego do sada. Stoga, ako ste i odrasli uz to staro znanje, vrijeme je da naučite i nešto novo!
Menadžer budućnosti ima potpuno drugačije zadatke nego do sada, a jedan važan dio pripada odgovornosti za društvo u cjelini. Stoga, ako ste i odrasli uz to staro znanje, vrijeme je da naučite i nešto novo! Ako vam se čini da tehnike i znanja koja ste naučili tijekom karijere daju sve manji rezultat, u pravu ste. Novi radnici, novi uvjeti na tržištu mijenjaju sve. Top menadžer zna kako izvući ideje iz drugih ljudi, a zatim te ideje upotrijebiti za pokretanje promišljanja u širim grupama. Od budućih lidera traži se i etično ponašanje i autentičnost. Pri traganju za vrhunskim menadžerima od presudnog je značaja procijeniti i njihov integritet, ali i njihov osjećaj svrhe.
Uspješni menadžer instinktivno osjeća koja su očekivanja šire društvene okoline koja podupiru djelatnost poduzeća. Intelektualna radoznalost o svemu što ih okružuje, od ljudi do organizacije, još je jedna od izuzetno bitnih stvari. Lider heroj više nije u fokusu. Pri razvijanju budućih top menadžera manji je naglasak na razvijanju pojedinaca, a veći na razvijanju tima i čitave organizacije. Smatra se da je inspiracija i angažman timova i dionika ključni element za osobni razvoj i poslovni uspjeh. Konačno, top menadžer, u svijetu koji se mijenja strelovitom brzinom, nužno mora tragati za novim idejama i rješenjima.
Top menadžer budućnosti
Svatko od nas ima predodžbu kako bi neki posao trebao biti obavljen. Menadžer bi trebao uz predodžbu koristiti i dokazane načine onih koji su prije njega u tome uspjeli uključujući i društvenu odgovornost. Mudrost se sastoji u promišljanju misli, ponašanja i djela te razumjevanju njihovih odnosa i povezanosti. Shvatiti kako je sve povezano čini se ogromnom zadaćom, no profesori Pfeffer i Sutton u knjizi Hard Facts objašnjavaju da menadžer kroz život mora ići sa stavom mudrosti. Taj su stav opisali kao sposobnost da djelujemo u skladu sa znanjem, istovremeno propitujući ono što znamo.
Prema autorima, ovakav pristup je najvažnije obilježje menadžera, savjetnika ili tima u upravljanju temeljenog na dokazima (evidence based management). Takav stav omogućava nam da djelujemo temeljem onoga što nam je poznato, ali i da nastavljamo konstantno učiti i razvijati se, pri čemu je nužna sposobnost da nam vlastita "veličina" ne postane preprekom na tom putu. "Primjena upravljanja temeljenog na dokazima znači usvajanje uvjerenja i uspostavljanje okruženja koja ljudima omogućavaju da nastave djelovati vođeni znanjem dok istovremeno propituju ono što znaju i otvoreno priznaju nesavršenosti čak i njihovih ponajboljih ideja."
Dakle, sad znate sve! U potragu za odličnim primjerima iz prakse koji imaju dokazano djelovanje, a zatim ih samo primjenite. Eh, kad bi sve bilo tako lako! I društvena odgovornost bi nam bila bliža!
Menadžer i njegove česte greške su uvijek vidljive
Svatko tko se nađe u situaciji da upravlja ljudima ili ih vodi mora konstantno raditi na sebi kako bi ostao na visini zadatka. Bitno je biti iskren prema sebi i prepoznati vlastite slabosti, kao i biti dovoljno skroman te na njima raditi. A neke od češćih pogrešaka su uplitanje emocija u proces donošenja odluka, izbjegavanje konflikata ili odobravanje odluka bez njihovog potpunog razumijevanja. Tim mora shvatiti razloge, mora vidjeti činjenice koje su dovele do određenih odluka kako bi vam vjerovali. Odluke temeljene na emocijama ne mogu im dovoljno jasno predočiti logiku koja stoji iza njih. Također, ako se nečijim lošim radom ili ponašanjem ne pozabavi odmah, to šteti ukupnim odnosima u timu te stvara osjećaj da pogreške ne treba ispravljati.
Menadžer često pogrešno pretpostavlja da je problem rezultat nekompetentnosti ili lošeg rada, dok je stvarni problem često uzrokovan nerazumijevanjem očekivanja. Stvorite stoga okruženje koje potiče konstantnu razmjenu informacija. Kao menadžer, često ćete se naći i u situacijama da morate donijeti odluke o pitanjima koja nisu iz vašeg područja stručnosti. Nemojte donositi odluke prije nego se posavjetujete sa stručnjacima za to područje u vašem timu. Iako ne morate u potpunosti razumjeti određeno područje, morati razumjeti logiku. Pitanja koja vašem timu postavljate trebaju vas uvjeriti da postoje čvrsti temelji iznešenog prijedloga, kao i mehanizmi osiguranja u slučaju da rezultat ne ostvari očekivanja.
Dobar ili loš menadžer – koliku moć imaju?
Gullup je procijenio da menadžer utječe na čak 70% angažmana djelatnika nekog poduzeća. Nije baš jednostavno znati da o našem poslu i ponašanju ovisi angžaman članova našeg tima, ali što je tu je. Menadžer je odgovorna pozicija i na nama je da upoznamo sebe i svoj utjecaj na druge. Postoji i ona izeka da, kada radnik odlazi, on zapravo ne napušta poduzeće, već napušta menadžera. Kad bi djelatnici mogli sami birati svoje vođe? Whole Foods svojim djelatnicima omogućava da nakon 90 dana ocijene nove zaposlenike. Direktor online banke Tangerine, Peter Aceto, prije par godina čak je proveo referendum među djelatnicima žele li da on ostane ili ode. No, nisu svi uvjereni da je ovakav sustav prikladan za sva poduzeća.
Neki zagovornici tradicionalnog hijerarhijskog sustava brinu se da bi se viši menadžeri mogli osjećati prevarenima u sustavu koji ne vrednuje njihovo iskustvo i uvide. Direktor poduzeća SumAll, koje ima specifičan sustav upravljanja gdje zaposlenici sami biraju vođe timova, kaže kako se znalo desiti i da pogrešna osoba bude izabrana na čelo. No, problem se u konačnici korigira kod narednih izbora (kod SumAlla svaka tri mjeseca). Dugoročno gledano, djelatnici su ipak vrlo entuzijastični i podržavaju menadžere koje su sami izabrali za vođu tima, dok timovi tako napreduju.
