Isplati li se assessment centar?

Assessment centar je alat kojim se može, uz pomoć velike količine informacija koja se tijekom provedbe centra procjene prikuplja, doći do pravog kandidata za posao. Odnosno, assessment centar koristi strukturu i standardizirani proces kako bi poslodavci izabrali kandidata koji će najbolje odgovarati nekom radnom mjestu.

Odabir kandidata je otežan ako se pri izboru koristite samo čitanjem životopisa i  razgovorom. Postojat će situacija gdje kandidati imati podjednake životopise i govoriti kako imaju slična ili ista iskustva, znanja i kompetencija za posao. Kako onda odlučiti koga ćete primiti? Da bi se takve situacije izbjegle, može se koristiti klasična psihološka procjena ili, još bolje, assessment centar. Pomoću zadataka i simulacija realističnih situacija na radnom mjestu, možemo prepoznati koji kandidat će se najbolje snalaziti u danom trenutku. S obzirom da je odluka koga ćemo zaposliti zaista bitna i može imati velike posljedice, jako je važno da pokušamo svim naporima doći do prave odluke.

Sam assessment centar može biti dugotrajan, često zahtjeva da više procjenjivača bude na selekciji kandidata. Samim time čini se da oduzima više vremena i drugih resursa koje su, možda, potrebnije drugim dijelovima organizacije. Stoga je potrebno opravdati njegovo korištenje. Da bismo opravdali korištenje, moramo biti upoznati sa samim procesom i svim interesantnim dijelovima. Koje su prednosti assessment centra? Zašto on ima prednost naspram uobičajenog razgovora za posao? Kako utječe na organizaciju? Sve su to relevantna pitanja koja je potrebno postaviti prije nego što se odlučimo za implementaciju ovog sustava u proces selekcije.

Jednostavniji proces zapošljavanja

Jedan od ključnih razloga zašto bi se assessment centar isplatio za zapošljavanje je doprinos koji ima za organizaciju. Ovakav centar ima veliki utjecaj na uspješnost zapošljavanja, upravo zato što pojednostavljuje brojne faze selekcije. Umjesto oslanjanja isključivo na jednostavne tradicionalne metode poput razgovora za posao, pregledavanja životopisa ili simplificiranih testova ličnosti, assessment centar omogućava višestruku evaluaciju unutar jednog događaja. Na taj način dobivamo mnogo više informacija o kandidatu i njegovim sposobnostima. Ovaj pristup štedi vrijeme jer omogućava poslodavcima istovremeno ispitivanje više kandidata. Umjesto posvećivanja određenog vremena svakom kandidatu, na primjer pola sata, u jednom kraćem periodu mogu dobiti uvid u vještine četiri ili pet kandidata.

Osim toga, assessment centar pruža standardizirane kriterije. To znači da procjenjivači i poslodavac mogu objektivno sagledati informacije i rad kandidata te izabrati najboljeg među njima. Na taj način mogu biti sigurni u svoju odluku jer je utjecaj predrasuda, stereotipa i pristranosti procjenjivača minimalan. Iako postavljanje assessment centra zahtijeva resurse, pojednostavljivanje procesa selekcije je izuzetna prednost koja opravdava cilj. Ulaganjem više truda i vremena u postavljanje assessment centra dobivamo mogućnost izbora sposobnih zaposlenika koji će se razvijati na svojim radnim mjestima, biti motivirani i spremni koristiti svoje kompetencije za osobni uspjeh i uspjeh organizacije.

Za vas kao menadžere i poslodavce, assessment centar pruža osjećaj sigurnosti i pouzdanosti da ste donijeli pravu odluku. Kada možete zaposliti osobe s potrebnim vještinama putem kvalitetne selekcije i assessment centra, imate povjerenje da ste donijeli dobru odluku o zapošljavanju. Kombinacija kandidata koji ispunjavaju kriterije radnog mjesta, pokazuju odgovarajuće kompetencije i uspješno prolaze kroz procjenu pruža vam osjećaj da ste postigli dobitnu kombinaciju.

Evaluacija kandidata nikad nije bila sigurnija

Gotovo svako poduzeće ima selekcijski proces za odabir zaposlenika, ali samo neki posvećuju dovoljno pažnje ovom procesu. Način planiranja i provođenja selekcije razlikuje organizacije koje angažiraju kvalitetne zaposlenike od onih koje padaju u zamku neprikladnih odluka zapošljavanja. Selekcija kao proces započinje informiranjem tržišta o tome da tražimo kandidate koji ispunjavaju naše kriterije. Kada se ova faza selekcijskog procesa pravilno provodi, privlači eliki broj kvalificiranih pojedinaca. Važno je privući samo one kandidate koji ispunjavaju naše zahtjeve i očekivanja te izbjeći gubljenje vremena na kandidate koji ne ispunjavaju ni osnovne zahtjeve za traženu poziciju.

U sljedećoj fazi prelazimo na pravi selekcijski postupak bilo čitanjem životopisa i/ili razgovorima s kandidatima kojima dodatno sužavamo krug kandidata na one koji zadovoljavaju kriterije radnog mjesta.  Nakon toga organiziramo sljedeći krug koji može biti samostalna psihološka procjena ili psihološka procjena nadopunjena situacijskim zadacima što jednim imenom nazivamo assessment centar ili centar procjene.  Assessment centar je isplativ jer se vrijeme posvećuje samo kandidatima koji već u početku zadovoljavaju sve kriterije radnog mjesta.

Assessment centar je učinkovit jer se svaka kompetencija mjeri kroz više aktivnosti. To nam omogućuje da vidimo kako se kompetencije manifestiraju u različitim profesionalnim kontekstima. Svaki kandidat se ocjenjuje od strane više stručnih procjenjivača, što smanjuje mogućnost pogrešaka subjektivnog gledanja pojedinih kandidata te time olakšava proces selekcije.

Mogućnost procjene

Postoje različita mišljenja o aktivnostima u assessment centru. Neki tvrde da je važno odabrati vrlo apstraktne aktivnosti, poput preživljavanja u divljini, kako bismo vidjeli kako se kandidati ponašaju pod pritiskom. Međutim, iskustvo selekcije pokazuje da najbolje rezultate i prediktivnu valjanost postižemo kada su aktivnosti izravno povezane s kontekstom posla. To znači da je najbolje odabrati aktivnosti koje su relevantne za specifično radno mjesto kako bismo najbolje procijenili kandidate. Na primjer, za radno mjesto upravljanja projekatima bismo kandidate trebali promotriti kroz simulaciju vođenja projekta ili rješavanje problema koji se često javljaju u tom području. Ovakve aktivnosti omogućuju procjenu kandidatove sposobnosti da primijene svoje vještine i znanje na konkretnim situacijama s kojima će se susresti na radnom mjestu.

Važno je da zadaci tematski odgovaraju stvarnim zadacima koje će kandidat obavljati, ali također je bitno da zadaci odražavaju stvarnost unutar organizacije. To znači da simuliranje potencijalnih problema s kojima će se kandidati zaista suočiti na radu ima veće prednosti od simuliranja izmišljenih situacija. Na taj način assessment centar postaje realističnija slika onoga što se očekuje od kandidata u stvarnom radnom okruženju.

Osim aktivnosti, postoje i druge metode koje se koriste u assessment centrima kako bi se dobio cjelovit uvid u sposobnosti i kompetencije kandidata. Za vodeće pozicije, preporučuje se ispitivanje preferiranih stilova vođenja svakog kandidata. Na taj način možemo procijeniti kako bi se kandidat uklopio u organizacijsku kulturu i timski okvir.

Tijekom assessment centra koristimo intervju baziran na kriterijima da bismo ustanovili kandidatove kompetencije putem situacija iz njihove prošlosti. Cilj ovog intervjua je prikupljanje činjenica o tome kako se kandidat ponašao na prethodnim radnim mjestima. Postavljaju se pitanja koja zahtijevaju konkretne primjere iz prošlosti kako bi se procijenila kandidatova sposobnost za određene zadatke ili situacije. Na primjer, pitanje "Možete li navesti primjer iz prošlosti koji opravdava vaše dobro snalaženje u timskom radu?" omogućuje procjenu kandidatovih kompetencija u timskom okruženju. No, to nije sve kandidatovi odgovori se zatim uspoređuju s njegovim stvarnim ponašanjem tijekom sličnih zadataka koje je obavljao tijekom assessment centra. Na taj način se objektiviziraju njegove izjave, a procjenitelji dobivaju dodatne informacije o samom kandidatu.

Sve ove metode zajedno mogu poboljšati kvalitetu assessment centra i omogućiti pronalazak boljih zaposlenika. Kombinacija relevantnih aktivnosti, ispitivanje preferiranih stilova vođenja i primjene intervju baziranog na kriterijima pruža dublji uvid u sposobnosti i kompetencije kandidata, što pomaže u donošenju informiranih odluka o zapošljavanju.

Smanjeni troškovi zapošljavanja povećavaju uspjeh

Implementacija novih sustava često zahtjeva brojne resurse s upitnom isplativošću njihove primjene. Međutim, u slučaju assessment centra postoji velika isplativost njegove primjene. Iako assessment centar traži investiranje u početku, tijekom procesa, on smanjuje krajnje troškove zapošljavanja. Kako to? Assessment centar može biti iznimno isplativ zbog toga što dugoročno smanjuje vjerojatnost grešaka i dodatnih troškova. Odnosno, pomoću assessment centra se točno identificiraju najbolji kandidati za neko radno mjesto, pa se stoga smanjuju troškovi vezani uz selekciju i zapošljavanje. To uključuje troškove vezane uz promoviranje radnog mjesta, provođenje višestrukih razgovora za posao i procjenu kandidata kroz različite metode.

Sveobuhvatna priroda samog assessment centra smanjuje vjerojatnost da će se javiti greške u zapošljavanju, zbog čega se i dugoročno smanjuju troškovi dodatnih treninga, onboardinga, potencijalnih zamjena. Smanjuje se i rizik da će osoba koristiti godišnje i bolovanja, da će zabušavati ili da će se posao morati rasporediti drugim zaposlenicima. Odabir kandidata koji su pravi izbor za posao i kulturu organizacije, smanjuje vjerojatnost javljanja fluktuacije. Kada imamo sretne zaposlenike, sve funkcionira kako spada. Sve to zajedno znatno smanjuje troškove organizacijama, a također olakšava proces zapošljavanja. Dakle, kada gledamo na assessment centar trebamo na njega gledati kao na priliku za štednju, kako financijski, tako i u smislu stresa i vremena.

Dugoročno gledano, brojne su prednosti koje izdižu assessment centre naspram drugih metoda. Assessment centar može obaviti bolji posao nego što bi se obavio putem klasičnih razgovora za posao, a u isto vrijeme je učinkovit, pruža uvid u budućnost i smanjuje troškove organizacije. Što više od toga možemo poželjeti?

Povrat uloženog

Zadnji razlog zbog kojeg će brojni poslodavci odabrati assessment centar kao opciju selekcije leži u povratu uloženog. Pokazuje se kako assessment centri zaista osiguravaju značajan povratak uloženih sredstava organizaciji. Iako je početni trošak dizajniranja i provođenja samog procesa assessment centra viši nego što je to u slučaju razgovora za posao, dugoročni učinak priča drugu priču. To jest, dugoročno gledano, više se isplati ulagati u selekciju kojem je okosnica assessment centar, nego u druge metode zapošljavanja. Odabir radnika koji će se dobro uklopiti u organizaciju dovest će do povrata uloženog.

Ako odaberete kandidata koji maksimalno moguće odgovara viziji, ciljevima i kulturi organizacije, zauzvrat ćete dobiti povećanu produktivnost jer će se takav kandidat više truditi i biti motiviran raditi svoje zadatke. Nadalje, poboljšat će se dinamika timova jer će se sastojati od motiviranih zaposlenika s razvijenim interpersonalnim vještinama. Ti faktori će utjecati na uspjeh organizacije, ali i na učinak organizacije.

Točnost procjene i identifikacija odgovarajućih kandidata omogućuje organizaciji da ulaže u prave zaposlenike. Ulaganjem u njih ulažu u njihovu budućnost i ostanak u organizaciji, što što je istovremeno i ulaganje u vlastito poduzeće. Kada zbrojite koliko vrsnih, spremnih i sposobnih kandidata se prikupi assessment centrima, shvatit ćete koliki utjecaj takav pristup ima za uspjeh cijele organizacije.

Assessment centar predstavlja ulaganje u zaposlenike, vas same i vašu organizaciju. A to se itekako isplati!