Psihološka podrška na radnom mjestu

Također se bilježi porast anksioznosti i stresa vezanih uz radne zadatke kao što su vremenski rokovi, postizanje ciljeva i slično. No ono što je više zabrinjavajuće je sve češći trend stresa zbog manjka vremena za obitelj i vrijeme za sebe, manjka ili nemogućnosti postizanja ravnoteže poslovnog i privatnog ili općenito zbog osobnih problema.

Rukovoditelji bi trebali biti svjesni ovakvih trendova zbog načina na koji se odražavaju na zaposlenike. Zabušavanje na radu, neadekvatno izvršavanje obaveza i brojni drugi problemi mogu nastati zbog osobnih problema, a ne samo zbog uvjeta rada. U takvim slučajevima psihološka podrška može pomoći tako što se zaposlenicima daje prilika da razriješe takve izazove i prepreke.

Krizni događaj može ugroziti reputaciju, zadatke ili zaposlenike neke organizacije. Neki od primjera su prirodne katastrofe koje utječu na osobne živote zaposlenika, rad organizacije i fizičko mjesto organizacije. Može se raditi i o tehnološkim problemima koji ugrožavaju cijelu organizaciju pa tako i zaposlenike, etičke probleme koji se odražavaju na ili konflikte među zaposlenicima. Da bismo mogli opisati psihološku podršku na radu, moramo znati njihove uzroke i posljedice kriznih događaja.

Uzroci i posljedice kriznih događaja

Krizni događaji imaju razne uzroke. Postoje vanjski i unutarnji čimbenici koji dovode do krize. Vanjski faktori su oni o kojima smo već govorili, dakle prirodne katastrofe, potresi, poplave i slično. Jedna od vrlo poznatih i nedavnih takvih kriza jest bila pandemija korona virusa. To je bio krizni događaj za skoro sve organizacije na svijetu, zbog svojeg globalnog utjecaja i prekida svih aktivnosti. Uz to, utjecao je na živote zaposlenika. Vanjski čimbenici mogu biti nižeg intenziteta, ali jednako snažni – primjerice nasilni događaj kao što je krađa.

Unutarnji pak čimbenici se odnose na one unutar organizacije. To uključuje financijske poteškoće organizacije, ilegalne postupke, izazove u sastavu rukovodećeg kadra ili, općenito, rukovođenje poduzećem. Takvi događaji mogu imati negativan utjecaj na reputaciju organizacije, a također mogu i dovesti do velikih poteškoća u daljnjem  napredovanju organizacije.

Posljedice koje zahtijevaju krizni događaji su raznovrsne. One mogu biti dugotrajne i iscrpiti sve na koje je događaj imao utjecaj. Takva organizacijska krizna iskustva često dovode do financijskih gubitaka. Samim time smanjuje se produktivnost i mogućnost regularnog rada. Zaposlenici postaju nezadovoljni i nedovoljno plaćeni, a osobe na vodećim pozicijama pod višim razinama stresa. Posljedice se odražavaju i na samu organizaciju. Ne samo da će reputacija biti narušena, već će postojati prepreke u pronalasku kupaca i korisnika usluga ili partnera koji bi mogli omogućiti daljnji razvoj. Moral i volja zaposlenika mogu pasti zbog nesigurnosti i straha. U ekstremnijim slučajevima, može doći i do tužbi, prigovora pa čak i bankrota. Svaki krizni događaj neminovno ima posljedice na sve uključene. Zato je iznimno važno imati pripremljen sustav interne komunikacije i psihološke podrške te strategije rukovođenja u takvim slučajevima.

Upravljati krizom je suština kriznog događaja

Učinkovito upravljanje kriznim događajima ili krizni menadžment je nužan u tako zahtjevnim situacijama. Ono uključuje kombinaciju pripreme, iscrpne komunikacije te metoda i strategija oporavka. Jedno od glavnih strategija kojima se valja koristiti jest proaktivno planiranje i priprema. To označava identificiranje potencijalnih rizika i prije nego što budu očigledni, razvijanje planova postupanja i stvaranje timova za krizne intervencije. Samo putem iznimno kvalitetne komunikacije unutar organizacije i izvan nje može se održati povjerenje i razina smirenosti unutar organizacije.

Strategije oporavka koriste brzu i spremnu akciju putem koje se smanjuju utjecaji krize. Primjerice, mogu se privremeno obustaviti određeni radovi, aktivirati sustavi psihološke ili financijske potpore ili suradnja s određenim nadležnim tijelima. Ne treba zanemariti ni evaluaciju stanja nakon krize. Ona je ključ za učenje iz iskustva i prevenciju budućih događaja. Tako se može nadograđivati plan za krizne intervencije i razriješiti sve sitne prepreke koje su se javljale dotad.

Psihološka podrška za zaposlenike treba biti kvalitetno isplanirana. Psihološku podršku bi u svakom slučaju treba davati psiholog, osoba s iskustvom u sličnim situacijama. Važno je i da to, zbog osjetljivih tema koje se rješavaju psihološkom podrškom, bude osoba od povjerenja. S obzirom da se psihološka podrška može pretvoriti u seriju razgovora o vrlo osjetljivim događajima i temama, kako za zaposlenike tako i za čitavu organizaciju – bitno je s oprezom donijeti odluku o tome tko će biti pružatelj usluge psihološke podrške.

Psiholog koji pruža psihološku podršku bi trebao biti i fleksibilan u svojem pristupu, biti strpljiv i vrstan u slušanju drugih. Osim toga, mora imati dozu topline koju drugi mogu primijetiti kako bi pridobio povjerenje i kako bi psihološka podrška funkcionirala. Sam psiholog treba podizati moral i atmosferu, stvoriti pozitivan pogled na budućnost i pomoći zaposlenicima kako da se nose s određenim problemima.

Primjeri i proaktivna priprema

Jedan od poznatijih primjera krizne situacije koja je zahtijevala psihološku podršku jest curenje nafte koje se dogodilo 2010. godine na platformi Deepwater Horizon za podmorsko bušenje u Meksičkom zaljevu. Eksplozija i curenje nafte dovelo je do gubitaka brojnih života i ogromnih financijskih i okolišnih gubitaka i oštećenja. Cijelo poduzeće je pretrpjelo velike posljedice zbog neodgovornosti. Ovakva kriza prikazala je neadekvatne mjere sigurnosti, manjak pripreme i lošu komunikaciju za vrijeme krizne situacije. Taj nesretni događaj može biti prikaz i pouka svima koliko je zaista bitno učinkovito upravljanje krizama.

Da bi se izbjegli ovakvi primjeri, proaktivno planiranje i priprema su od velike važnosti. Organizacije koje ulažu u procjenu rizika i strategije smanjenja negativnog učinka su ujedno i bolje pripremljene da učinkovito i brzo reagiraju u trenutku nesreće. Proaktivna priprema uključuje provođenje redovitih vježbi kako se treba ponašati u kriznoj situaciji, planiranje scenarija i osiguravanje da su svi zaposlenici svjesni protokola za krizne situacije. Ovakvom temeljitom pripremom organizacije mogu smanjiti negativne posljedice krize na minimum. Smanjuju vrijeme potrebno za reagiranje zbog uvježbanosti, smanjuju količinu štete i demonstriraju otpornost u teškim trenucima.

Kada se ipak, nažalost, dogodi stresan događaj, trebaju postojati protokoli i sustavi krizne intervencije koji se mogu brzo i efikasno primijeniti. Psihološka podrška u kriznim situacijama mora biti ponuđena svim zaposlenicima. Treba izbjegavati nametanje psihološke podrške jer će to stvoriti otpor među zaposlenicima. Da bi ispunila svoju svrhu, psihološka podrška mora biti prožeta empatijom, sigurnošću i povjerenjem. Kada zaposlenik ima osjećaj da je psihološka podrška siguran proces tijekom kojeg može izraziti svoja mišljenja i osjećaje, tek tada će postupak imati smisla. Suprotno očekivanjima, tijekom psihološke podrške nije glavni zadatak dati savjete zaposlenicima, već ih usmjeravati da sami pronađu način kako ustrajati u jačanju vlastitog imuniteta.

Prednosti psihološke podrške u organizacijama

Osim vrlo očitog razloga uključivanja psihološke podrške u organizacije, a to je rješavanje problema, postoje i brojne druge prednosti. Smanjuju se bolovanja, povećava se pozitivan stav prema radu i potiče zadovoljstvo na radu. Jedno od prednosti za organizaciju jest smanjenje dugoročnih troškova. Što to znači?

Jedno od dugoročnih troškova su plaćena bolovanja. Ne možemo izbjeći činjenicu da živimo u stresnom razdoblju te da će ljudi ponekad uzeti bolovanje zbog velike količine stresa i napora u životu. Međutim, to može prerasti u ozbiljan problem ako se uzimaju česta i dugotrajna bolovanja. Cijeli proces može naškoditi osobi, poslodavcu pa i krajnjim korisnicima. Odnosno, bolovanje zbog stresa dovodi do viših razina fluktuacije, smanjenja zadovoljstva na radu te zdravstvenih i vremenskih troškova. Da bi se to uspješno smanjilo, potrebno je implementirati sustav u kojem će psiholozi moći prezentirati zdrave strategije nošenja sa stresom. Uz razgovor i podršku možemo postići smanjeni burnout, nesreće na radu i smanjenu produktivnost.

Većina zaposlenika može se složiti da ako su pod stresom, vjerojatno su manje fokusirani na rad. Samim time opada i njihova produktivnost. Organizacije bi trebale na vrijeme prepoznati ovaj fenomen i reagirati psihološkom podrškom. Zbog toga je nužno da organizacije pružaju zaposlenicima mogućnost psihološke podrške na radnom mjestu. Zdravi i neopterećeni pojedinci ujedno predstavljaju i kulturu suradnje, motivacije i inovacije.

Još jedna prednost je stvaranje sigurnosti na radnom mjestu. Psihološka podrška je neka vrsta sigurnosne mreže. Ona pomaže zaposlenicima da zatraže psihološku pomoć kad oni misle da im je potrebna, a ne kada dođe do krize koja može izazvati teže posljedice. Organizacije koje uključuju psihološku podršku u paletu ponude za svoje zaposlenike pokazuju da nam je stalo do zdravlja zaposlenika i njihovog zadovoljstva.

Rušimo predrasude

I dan danas još uvijek pojedini ljudi imaju stav da ne treba pokazati slabosti. Odnosno, ako se neka kriza i dogodi, ne treba pokazati da je ona imala utjecaj na nas, ma kako god se mi osjećali. Takav stav može biti izrazito štetan. Češće ga pronalazimo u starijoj populaciji, ali može se pojaviti i među mladima. Ovisno o tome kako postavite vašu organizaciju i njezine vrijednosti, ovi stavovi mogu se mijenjati. Ako potičete vaše zaposlenike da iskoriste mogućnost psihološke podrške kada im je to potrebno, vjerojatno će se i odazvati. Ako im pomogne, možda će i proširiti svoje iskustvo i prepričati drugim zaposlenicima. Osim uvođenja psihološke podrške kao opcije, morate i raditi na stvaranju kulture i atmosfere prihvaćanja, pomaganja i suradnje. Kada se zaposlenici međusobno osjećaju opušteno i prihvaćeno, neće se toliko ustručavati tražiti pomoć, pa čak i psihološku.

Destigmatiziranje mentalnog zdravlja ima brojne prednosti. Primarno za zaposlenike, ali i za organizaciju. Poslodavci bi zaista trebali razmisliti o opciji uključivanja psihološke podrške za rješavanje općenitih problema, ali i kao dijela plana za upravljanje kriznim događajima kada je to potrebno. Biti pripremljen je od najveće važnosti u nepredvidivim situacijama. Kada imamo detaljno razrađen plan s kojim su svi zaposlenici upoznati, tada možemo biti sigurni da ćemo barem donekle smanjiti posljedice koje slijede takve događaje.

Pravovremeno reagiranje i stavljanje potreba zaposlenika na prvo mjesto recept su za uspješno nošenje s teškim trenucima. Zaposlenici su najvažniji stup organizacije, bez njih nema napretka i učinka. Stoga, da bi vodili brigu o zaposlenicima, vodite brigu o sustavima za psihološku podršku.