Predsjedniku Uprave Starbucksa Howardu Schultzu radnik je često u žiži interesa pa je omiljen i među radnicima i među analitičarima.
Predsjedniku Uprave Starbucksa Howardu Schultzu radnik je često u žiži interesa. I inače je vrlo zanimljiva osoba u korporativnom svijetu, a 2011. ga je časopis Fortune proglasio poduzetnikom godine zbog njegovih inicijativa na tržištu radne snage. Stoga više i nije iznenađenje kad saznamo da su Starbucksovi radnici opet dio njegovog razmišljanja i rada. Poduzeće je nedavno uložilo u tehnologije koje osiguravaju bolju uslugu potrošačima. U srpnju je najavio nova ulaganja u radnike poduzeća kojim rukovodi. U pismu zaposlenicima, Schultz je iznio pet točaka. Njima je cilj pokazati predanost poduzeća vlastitim djelatnicima koje zovu svojim partnerima. Najveća promjena je povećanje plaća od 5 do 15 posto svim zaposlenicima i voditeljima barova u Americi, njih 150.000 tisuća.
Osim toga, Starbucks je već na pola puta do svog cilja da zaposli 10.000 vojnih veterana i njihovih supruga do 2018. godine. Očito im je ravnopravnost spolova iznimno važna, ali to nije sve. U sklopu projekta "100.000 Opportunities Initiative" tijekom naredne tri godine zaposlit će deset tisuća mladih od 16 do 24 godine starosti iz siromašnih obitelji. Osim prema vlastitim zaposlenicima, Starbucks brine i o svojim dobavljačima kave, te od 2015. godine 99% sve Starbucksove kave potječe iz pravedne trgovine. Hoće li to značiti manju dobit za dioničare ili će sve, na kraju, platiti Starbucksovi klijenti povećanjem cijena napitaka ostaje nam da vidimo.
Radnik odlazi, a vi to ne znate
Mnogi menadžer i zaposlenik odjela za ljudske resurse se iznenade kad im radnik najavi odlazak. Iako bi smo trebali biti svjesni takve mogućnosti, uljuljkani u svoju vlastitu udobnost, često nam izmaknu znakovi koji tome prethode. A ti znakovi uvijek postoje i, ukoliko ih želimo zadržati, trebamo ih naučiti uočavati. Francuski profesor Jean Noël Chaintreuil opisao ih je nekoliko. Formalnije odijevanje u dane kada to nije potrebno može upućivati na dogovorene razgovore za posao. A manje formalno odijevanje nego uobičajeno upućuje da djelatnik nema više previše volje poštivati kulturu poduzeća. Češće i duže pauze, kraći radni sati ili odlazak točno na minutu također su pokazatelj osobe koja više ne brine previše o svojim rezultatima. Pad produktivnosti može biti posljedica lošeg razdoblja, ali je moguć i uslijed planiranog skorog odlaska.
I izbjegavanje izražavanja stavova ili davanja obećanja prilikom rasprava o dugoročnim projektima još je jedan pokazatelj. Radnik će pokazivati i veću slobodu govora pred kolegama i nadređenima. Žalit će se više nego obično te možda spontano početi govoriti o stvarima koje ga u poduzeću smetaju. Kada zaposlenik ne dobije zasluženo napredovanje ili je čak degradiran, uglavnom stječe dojam da njegova karijera stagnira te da mu poduzeće ne nudi prilike za napredovanje. Pogotovo je to čest slučaj kod žena koje teže napreduju iznad određene hijerarhijske razine. A kad još u kombinaciju uvedemo povećanje plaća, sve se dodatno zakomplicira pa mnogi odustanu od potrebnih promjena.
Zdravi radnik za zdravo poduzeće
Kako bi spriječili dugotrajna bolovanja i gubitak dobrih radnika, ljudski resursi trebaju paziti da radnik ima dovoljno vremena za tjelesne aktivnosti. Važno je da tu bude i altruističnog ponašanja prema radnicima poduzeća, ali i poduzetnički egoizam bi trebao prepoznati ovu priliku. Jedno je istraživanje pokazalo da iako je posljednje dvije godine britansko gospodarstvo raslo, produktivnost je pala za 1,15%. 27 milijuna radnih dana izgubi se svake godine samo u Velikoj Britaniji uslijed bolesti povezanih s radom. Bolesti povezane s radom britanske poslodavce stoje 13,4 milijardi funti godišnje. I dok se poduzeća bore za preživljavanje i profitabilnost, često zanemaruju dobrobit, odnosno zdravlje, svojih radnika. Čak devet od deset ispitanika, čelnika britanskih poduzeća, slaže se da bi zdravlje radnika trebalo biti odgovornost poduzeća.
Sve je više dokaza da naše zdravlje, i mentalno i fizičko, uvelike ovisi o našim odnosima na radnom mjestu. Pa ipak, skoro dvije trećine ispitanika potvrdilo je da njihova poduzeća nemaju jasno definiranu strategiju za dobrobit svojih djelatnika. Također, čak 70% ispitanih članova Uprava nije sigurno da su njihova poduzeća spremna nositi se sa sve većim brojem starijih radnika. Istovremeno, istraživanja pokazuju da definirane strategije dobrobiti djelatnika pomažu poduzećima pri zapošljavanju te zadržavanju radnika, te poboljšavaju angažman i motivaciju na poslu.
