Jeste li ikada razmišljali o tome koliko su naše odluke zapravo podložne pristranostima? Bez obzira jesmo li toga svjesni prosudbe često donosimo na temelju naših predrasuda, preferencija ili nejasnih kriterija. Upravo zbog toga, sve veći broj organizacija koristi assessment centar kako bi objektivno procijenili vještine i kompetencije potencijalnih zaposlenika. Jeste li vi među njima?
Na prvi pogled assessement centar može djelovati kao nepotrebno trošenje resursa jer je u njihovu primjenu potrebno investirati više vremena, novca i ljudi. Međutim, kada krenemo govoriti o prednostima vidjet ćete zašto prednosti uvelike nadmašuju nedostatke centra procjene. Stoga je jako važno znati što očekivati od centra procjene.
Ono što nedostaje tradicionalnim metodama zapošljavanja, kao što je razgovor za posao, je doza ljudskosti. Često se na kandidata gleda kao na set vještina koje on posjeduje. Jedino o čemu se razmišlja jest je li taj kandidat dobar za radno mjesto. Upravo zbog toga se zaboravi da je taj kandidat osoba, i to osoba koja ima mnogo toga za ponuditi. Assessment centar nudi sveobuhvatnu procjenu osobe. Tijekom provedbe centra procjene nećete kandidata gledati kao jedan od resursa u nizu kojeg treba intervjuirati. Umjesto toga, assessment centar pruža priliku da se kandidat sam iskaže kao sposoban i vješt. Ispitivanjem niza vještina kroz različite situacije dobiva se puno bogatija slika o kandidatu nego što se dobiva intervjuom ili čitanjem životopisa.
Na intervjuu kandidati često samo ponove sve što već piše u životopisu, pokušavaju ostaviti dobar dojam te naglašavaju određene vještine koje posjeduju. Primjerice, kandidati će često reći da odlično pričaju engleski jezik ili da su vrsni u programu Office. No tek kada te informacije ispitate možete vidjeti posjeduje li on zaista te vještine ili ne. Assessment centri daju priliku kandidatu da pokaže što zna. To može biti itekako korisno za poslodavce koji žele privući i uključiti najbolje talente u svoju organizaciju.centra leži u tome što sadrži mogućnost ispravnog i točnog predviđanja na koji način kandidat obavlja posao. Odnosno, jednom kad se odabere zaposlenik, možemo pratiti koliko je on zaista bio dobar izbor za organizaciju. Ako je kandidat imao odličan rezultat u assessment centru, velika je šansa da će slično ponašanje pokazivati i u stvarnim situacijama u organizaciji. Razlog tomu leži u sličnosti zadataka koje treba riješiti u centru procjene i stvarnog posla. Ako kandidata za posao softverskog inženjera tražimo da nam pokaže vještine u okruženju dizajnera i računovođa, on neće moći u potpunosti pokazati da je on prava osoba za posao. No ako pred njega stavimo konkretan informatički zadatak i damo mu priliku da pokaže vještine rješavanja problema, vjerojatnije će se susresti sa sličnom situacijom na radnom mjestu.
Dakle, razlog zašto assessment centar može pomoći u predviđanju budućeg ponašanja zaposlenika ne leži u magiji i posebnim sposobnostima procjenitelja. Leži u jednostavnosti samog procesa. Kada tijekom zapošljavanja odredimo korisne točke na koje ćemo se fokusirati, veća je vjerojatnost da ćemo zaposliti kvalificirane radnike. Assesment centar nudi mogućnost objektivnosti upravo zbog velikog spektra zadataka kojima se procjenjuju kandidati. Organizacijama se, usprkos početnim ulaganjima u assessment centar za dobivanje stručnih i odgovarajućih kandidata za posao, smanjuju se potencijalni troškovi pogrešnog odabira zaposlenika!
Da bismo izbjegli predrasude i pristranosti koje su često prisutne tijekom uobičajenog načina odabira kandidata temeljenog na čitanju životopisa i razgovoru s kandidatima – pristranost prvog dojma, prijateljska pristranost, streotipi, itd., selekciju možete značajno unaprijediti klasičnom psihološkom procjenom, a još više korištenjem assessment centra. On omogućuje objektivniju i pouzdaniju procjenu kandidata, smanjujući mogućnost donošenja odluka na temelju predrasuda ili subjektivnih mišljenja.
Tko jest top talent?
Procjenitelji angažirani u assessment centru posjeduju iskustvo i znanje za usporedbu kandidata i unaprijed određenih željenih ponašanja. Naime, kada nam kandidati na razgovoru za posao kažu da su jako dobri u rješavanju konflikata i problema nemamo načina to provjeriti. Međutim, ako ih stavimo u situaciju da moraju riješiti konkretan problem, vjerojatno će se pokazati koji od njih je zaista sposoban snaći se u situaciji, a tko je htio ostaviti dobar dojam u nadi da će se zaposliti. Baš zbog sposobnosti procjenitelja angažiranih u assessment centru da procjenjuju kako će kandidati postupiti u realističnim situacijama važno je da za procjenitelje odaberete osobe koje mogu objektivno sagledati ponašanje kandidata u odnosu na traženo i unaprijed definirano ponašanje. Iako poneki kandidati mogu imati jednake vještine napisane u životopisima, tijekom aktivnosti se mogu zaista iskazati oni koji su vještiji. Zato se aktivnosti kojima su kandidati izloženi tijekom assessment centra unaprijed pomno biraju jer imaju za cilj pokazati kandidata kakav on zaista jest.
Kroz usporedbu izvedbe svakog od kandidata u različitim simulacijama i zadacima, organizacije mogu točno odrediti kandidate koji su demonstrirali najbolje vještine i koji najviše odgovaraju potrebama organizacije. Razlike među kandidatima postaju puno jasnije kroz assessment centar, a samim time i odluka o zapošljavanju postaje jednostavnija. Identificiranje odgovarajućih kandidata omogućuje da organizacija implementira strateške odluke zapošljavanja. Pritom će prikupiti mnogobrojne izvrsne, stručne zaposlenike koji će imati značajan doprinos organizaciji. Dakle, centri procjene ne pomažu samo organizaciji, već i samim kandidatima. Svatko tko prođe taj postupak će biti obogaćen znanjem o tome što je dobro, a što loše radio.
Važnost assessment centra je u objektivnosti
Iako je ovo očita prednost assessment centra, također je i važnost centra procjene to što omogućuje objektivno donošenja odluka. Razgovori za posao su često takve procedure da se moraju oslanjati na subjektivne odluke procjenjivača. Iako se kandidat može maksimalno potruditi i biti kvalificiran, zbog neke predrasude koje procjenjivač i nije svjestan odluka o zapošljavanju može prevagnuti u jednom ili drugom smjeru. To je loše i za kandidate i za organizaciju. Zato assessment centar koristi standardizirane vježbe i evaluacijske kriterije. Dakle, za svakog kandidata vrijede ista pravila. Iako se vježbe i zadaci mogu razlikovati ovisno o kojoj se poziciji radi, svi kandidati prolaze jednake zadatke pa ostaje malo mjesta za subjektivnost.
Svi kandidati imaju jednaku priliku ostaviti dobar dojam, pokazati što znaju i dati sve od sebe. Osim toga, ono što pomaže održavanju objektivnosti je i činjenica da je u centru procjene angažirano više procjenjivača. Ako samo jedan procjenjivač odlučuje hoće li kandidat biti prihvaćen za poziciju, postoji mogućnost da će subjektivno odlučivati. Primjerice, na početku dana može više pozornosti obraćati na nekog kandidata pa mu se stoga učini vještiji. Dok recimo pri kraju radnog dana, kada već popušta koncentracija, može propustiti neke detalje zbog kojega mu procjena kandidata neće biti točna. Ovako postoji više procjenjivača pa će proces donošenja odluke biti pošteniji jer procjenjivači razmjenjuju svoje viđenje kako su kandidati obavili koji zadatak. Procjenjivači su uvježbani za procjenjivanje specifičnih kompetencija pa će biti vrsniji u postupku odluke od laika bez obzira koliko su laici puta sudjelovali u razgovoru za posao.
Povećana objektivnost i poštenje centara procjene pomažu poslodavcima da konzistentno donose točnije odluke prilikom zapošljavanja. Organizacije imaju velike prednosti od toga jer se promiče inkluzija, raznolikost i poštenje tijekom procesa zapošljavanja, a i tijekom samog rada u organizaciji.
Bolja slika o organizaciji
Kada biramo kandidate čije vještine i ponašanje odgovaraju opisu radnog mjesta dobivamo zadovoljne zaposlenike i uspješnu organizaciju. Procjenjivači su ti koji donose informirane odluke oko toga koga će zaposliti, a tako smanjuju mogućnost fluktuacije radne snage. Assessement centrima se procjenjuju kompetencije, osobine ličnosti i način funkcioniranja kandidata u organizaciji. Time se povećava šansa da će se kandidat odlično uklopiti na radno mjesto. Ujedno smanjujemo vjerojatnost da će kandidat dati otkaz, a način na koji smo proveli cjelokupni proces selekcije ostavlja pozitivniju sliku o organizaciji.
Oni kandidati koji prođu assessment centar i zaista vide koliko je to uspješan način procjene će biti impresionirani trudom koji je organizacija uložila u selekciju. To daje organizaciji i poslodavcima priliku da stvore pozitivan prvi dojam kod svih kandidata što se obično, prenošenjem iskustava, širi među njihovim bližnjima i kontaktima. Organizacija će u budućnosti sigurno tražiti nove zaposlenike pa je assessment centar izvrsna prilika da se o njoj priča pozitivno i na taj način privuku novi talenti i zaposlenici.
Manje trošimo, a zauzvrat dobivamo…
Analiza troškova nam kaže da su troškovi assessment centra viši od uvriježenih načina selekcije. Međutim, kod assessment centara, koristi uvelike nadmašuju troškove pa se ovakav način odabira kandidata itekako isplati. Proces uobičajene selekcije zapravo traži više ulaganja i troškova zbog toga što je često dugotrajniji i rascjepkan, a zbog svoje subjektivnosti uzrokuje pogrešne odabire koji su nemjerljivo skuplji od samog procesa zapošljavanja. Troškovi uloženi u assessment centar mogu se višestruko vratiti organizaciji zbog manje vjerojatnosti greške prilikom zapošljavanja.
I kandidati dobivaju brojne pogodnosti od assessment centra. Mogu dobiti vrijedne povratne informacije, kao što su: koje snage i koje slabosti posjeduju, kako reagiraju u nepredvidivim situacijama i slično. Mogu dobiti pravi uvid i u vrijednosti i kulturu organizacije. Kandidatima se, u nekim situacijama, pruža prilika da upoznaju vodstvo i druge zaposlenike organizacije te dobiju osjećaj kako zaista izgleda rad u toj organizaciji. Assessment centar je primjenjiv u raznim situacijama i njime se mogu birati i članovi menadžmenta kao i osobe za vrlo specifične stručne pozicije. Često je koristan u situacijama kada zbog raskida ugovora i sličnih problema dođe do nagle potreba za zapošljavanje velikog broja visoko kvalitetnih zaposlenika.
Sve u svemu, assessment centri imaju veliki potencijal unaprjeđenja organizacija i kandidata koji sudjeluju u procesu. Kandidati koji će biti zaposleni će vjerojatnije biti zadovoljni na radnom mjestu i moći će napredovati u karijeri. Organizacija će moći bilježiti veće uspjehe, produktivnost i štedjeti na troškovima zapošljavanja. To su iznimno važni i dobrodošli razlozi za ovakav način selekcije zaposlenika pa ga svakako razmotrite prije sljedećeg zapošljavanja.
